综上，笔者认为，一般招聘广告的性质应当为要约邀请，即使其中有较为具体详细允诺，也不影响该定性。

一种常见的观点认为，要约邀请的内容，对于邀约人而言并无法律约束力。该观点实际的内涵应为，要约邀请的内容对于邀约人而言不会产生要约的法律拘束力。但这并不意味着邀约人绝对不会因要约邀请内容而承担责任。就招聘广告而言，提出邀约者仍有可能承担以下责任：

首先，招聘广告的内容，需遵循《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》《人力资源市场暂行条例》等规范，不得存在发布虚假招聘广告、歧视等违法行为，否则用人单位将面临行政处罚，并可能需承担赔偿责任[4]。

其次，尽管《民法典》未予采纳[5]，要约邀请的内容是否可成为合同内容，存在一定争议。“要约邀请的内容在特殊情况下有可能转化为合同的内容，在交易中一方提出要约邀请使另一方产生合理的信赖，而双方在以后的要约和承诺过程中，没有作出相反的意思表示，则在某些国家合同法中，可认为其构成合同的内容和默示条款。”[6]。有学者认为，应当考虑（商业）广告的重要性、明确性、相对人是否有理由相信广告陈述构成合同内容、一方是否具有特殊的知识或技能、广告陈述是否可以证实等因素，确定广告是否构成合同内容[7]。

司法实践中，尽管大多数案例认为因为招聘广告中的内容属于要约邀请，因此不构成双方确认权利义务的基础。但也有个别案例持相反观点：

（1）对于双方未签订劳动合同文件，双方实际按照招聘广告的内容履行，招聘广告有可能被认定为确定双方权利义务的依据。

（2024）云25民终1750号案件中，法院认定：“上诉人按其招聘广告内容提供吃住，根据上诉人派单完成配送任务并将收取的水款全部上交至上诉人某某公司，上诉人的法定代表人微信支付刘某戊的1000元备注为‘预支工资’。一审法院综合本案事实，认定刘某戊与上诉人某某公司的法律关系符合劳动关系的基本特征。”

（2020）赣0822民初1709号案例中，法院认为：“被告在吉水网上发布的招聘广告内容上可知，被告招聘的是工作人员，而非合作或合伙伙伴，原告在看到此招聘广告后至被告处面试，说明双方有建立劳动关系的合意。”

（2013）韶中法民一终字第11号案例中，法院认为：公司在招聘广告中已经作出底薪1600元的工资标准意思表示，该行为是要约邀请，刘**根据该广告，向公司作出应聘的意思表示，是一种要约，公司接受刘**的应聘，安排刘**工作岗位，是一种承诺。至此，根据《中华人民共和国合同法》第二十五条：“承诺生效时合同成立。”的规定，双方之间的劳动合同已经形成，公司在广告提出的劳动报酬条件对双方当事人均有约束力。因此，原审法院根据1600元底薪作为计算双倍工资中的一倍工资的基数并无不妥。

（2）招聘广告内容与双方后续约定或实际履行情况相印证的，招聘广告内容可作为认定双方权利义务的依据。

（2020）川01民终10438号案例中，法院认为：对于吴**的岗位是否有提成工资问题，首先，双方签订的劳动合同约定员工的工资包括基本工资和绩效工资；其次，公司在智联等招聘网上发布的储备销售经理、销售助理岗位招聘信息，告示的薪酬待遇均包含3%提成奖金。公司原市场部副部长在仲裁庭审中出庭陈述公司存在依销售合同签订额3%的提成制度；公司与原市场部员工签订的解除劳动关系协议书也具有支付销售提成的约定内容；最后，公司认可公司存在销售提成制度并因此举出《市场部绩效考核管理规定》作为计算依据。故结合上述证据可以认定吴**任职的市场部销售经理有获得提成工资的权利。

（2020）苏05民终2030号案例中，法院认为：首先，刘**一审提交的2018年公司在微信群发布的招聘广告虽为电子证据，但与刘**和公司物流中心人事通话录音的内容能相互印证，本院予以采信。其次，《员工手册》虽规定了加班审批制度，但名创公司并未举证证明公司已真正执行该制度。根据刘**一审提交的“华东区-拣配特战队工作群“的微信群聊天记录也无法反映出公司要求员工周末加班需要履行加班审批手续。由于双方签订的劳动合同约定刘**实行标准工时工作制，故本院认定刘**存在加班的事实。

（2018）粤04民终3263号案例中，法院认为：一、加班工资。黎**通过招聘广告联系餐厅，经面试后再入职。餐厅提交的《招聘广告》记载“工作待遇：10小时工作制，月休3天，包吃住“，该招聘广告的内容与餐厅、黎**在庭审中的陈述基本相同，故一审法院认定餐厅、黎**约定餐厅的工作时间和工资待遇为每月休息3天，每天工作10小时，每月工资2500元（后来有增加）。

（3）对于用人单位无法证明己方主张，或法院认为双方约定显失公平的情况下，招聘广告中的内容可能作为确定双方权利义务的依据。

（2023）京02民终252号案例中，法院认为：关于住宿费用，公司未提交证据证明《员工宿舍费用调整规定》已进行公示或者告知，江**工资单中扣费的项目亦未标注为住宿费。公司发布的招聘广告写明“全职员工“免费住宿，该公司主张“全职员工“仅限于服务员，不包括江**在内的见习经理，但公司亦未举证证明曾就“全职员工”的内涵向江**做出说明，江**亦不予认可。一审法院综合案件事实认定公司所称“全职员工“为该公司所有全职工作人员，并无不当，本院予以确认。公司扣除江**住宿费用，缺乏依据，应予退还。

（2023）辽1281民初2449号案例中，法院认为：“原、被告于2022年9月1日签订劳动合同，合同载明的被告王*月工资为1,580元，但该工资亦无法认定为系被告王*的月工资标准。首先，案涉劳动合同中载明的1580元/月的工资系铁岭市2022年最低工资标准，而被告王*入职原告某厂从事木工工作，系技术工种，每月工资1，580元明显不合常理。其次，原告某厂发布的招聘广告中显示“招车间男工，保底工资4000元，该招聘广告上载明的工资信息虽不是被告王*及原告某厂其他劳动者的实际工资数额，但也在一定程度上反映了被告王*在原告某厂所从事岗位的工资水平，与案涉劳动合同中载明的1580元/月的工资亦相差悬殊。故本院对原告某厂提出的的被告王*每月工资1，580元的主张不予支持。”

（2023）豫11民终2601号案例中，法院认为：“段**一审时提供的某某电子产品店招聘信息显示‘薪资构成：4000元无责底薪＋绩效＋全勤＋提成＋缴纳五险’，某某电子产品店一审时提供的《岗位薪酬表》显示“薪酬等级：实习期级别要求：无基本工资：3200绩效：无薪酬等级：Ｐ1级别要求：ＧＰ＜1Ｗ基本工资：4000绩效5%……“某某电子产品店与段**并未签订书面劳动合同，故无法认定双方约定有实习期或见习期，根据本案现有证据及《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款关于同工同酬的规定，一审法院认定段**每月基本工资标准应当按照4000元计算并无不当。““某某电子产品店与段**签订的《离职工资发放说明》虽显示有基本工资情况，但该基本工资与某某电子产品店招聘信息及某某电子产品店提供的《岗位薪酬表》显示的薪资不符，且该工资发放说明签订于段**离职时，不足以证明段**入职时双方关于薪资的约定。”

（2020）粤01民特607号案例中，法院认为：仲裁审理期间，公司提交的《入职申请表》并无法证实双方协商一致约定伍**的工资标准，《离职交接表》中关于伍**的岗位亦存在涂改。故上述证据均不足以证实公司所主张的伍**的工作岗位及工资标准，公司对此应承担举证不能的不利后果，仲裁裁决根据伍**提交的《招聘广告》认定其工资标准，符合法律规定，并无不当。

（2018）川01民终11585号案例中，法院认为：1.证明员工工资标准的举证责任应由用人单位承担，公司陈述谢**的工资组成为1500元/月的基本工资加25%的提成工资，但公司未举证证明双方已达成一致；2.公司未举出公司规章制度证明谢**从事的工作岗位的工资标准；3.虽两证人陈述其各自的工资标准均低于招聘广告载明的工资标准，并认为成都市不会有招聘广告上载明的工资标准，但无其他证据佐证，且公司也未按1500元/月向谢**发放工资；综上，一审法院对公司关于谢**工资标准的主张不予采信，一审法院对谢**提出的公司按招聘广告的工资标准支付其工资的主张，予以支持。

（2015）长中民四终字第04745号案例中，法院认为：公司与陈某之间的劳动合同未生效，因此，上诉人公司提出的陈某的工资标准应以双方《劳动合同书》中约定的2100元／月为准的上诉意见不成立，本院不予采纳。根据公司的招聘公告，陈某所从事的保安岗位的工资明确确定为2700元／月，可视为双方对薪酬待遇的约定，且公司未提交其他有效证据证明其与陈某曾协商变更了工资标准，故上诉人公司提出的陈某工资为2100元／月的上诉意见，没有事实和法律意见，本院不予采纳。

（2011）洛龙民一初字第144号案例中，法院认为：“招聘广告性质上虽然只是一种要约邀请，但也应当遵循诚实信用的原则，招聘时明确承诺的工资待遇理应兑现。本案被告既没有在合理期限内与原告签订劳动合同，又未提交证据证明原告从事的岗位工资应为多少，因此应当按招聘时承诺的工资待遇予以认定。”

（2017）晋0110民初161号案例中，法院认为：“用人单位所作薪酬福利管理制度、员工手册、招聘广告，内容对双方之间在劳动过程中的相关事项均有所涉及及承诺，应视为双方劳动合同的组成部分，有效内容对双方均有约束力。原告关于招聘广告仅仅是噱头、不是合同组成部分的意见，因前述原因及违反《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定的诚实信用原则，不予采纳。”“被告提交的其2016年6月的工资明细包含237.5元食宿补贴，与原告在其招聘广告中承诺不符，因此，原告仍应支付被告该月食宿补贴62.5元（300元－237.5元）。第三，油补与话费补。根据原告在招聘广告所作向劳动者提供每月300元至900元油补，以及每月话费补100元的承诺，原告应支付被告2016年5月、6月油补1800元（每月900元），话费补200元（每月100元）。”“对于原告提出根据其《薪酬福利管理制度》，油补及话费补是对全勤员工的奖励，被告出勤未达发放标准的意见，本院认为，《薪酬福利管理制度》系劳动合同的组成部分，但现原告未提交该制度，举证不利，应按照目前有据可查的承诺予以认定薪酬发放标准，该意见不予采纳。”

前述司法实践中，实际上是将招聘合同的内容作为了双方劳动关系的内容，或至少是作为解释双方劳动关系内容的依据，以在特定情况下保护劳动者的权益。由此可见，对于劳动者的正当权益，可以有条件地通过将招聘广告内容视为双方权利义务的确定依据，予以保护，而无需将招聘合同定性为要约。相对应的，招聘广告中对于应聘者学历、资质等要求，也可能成为双方缔约的前提条件，从而保护用人单位的利益。

三、对于聘用广告相关的建议

虽然在大多数情况下，司法实践认为用人单位未履行招聘广告中的“允诺”，并不会因此承担不利后果。但基于前述司法实践情况，还是建议用人单位在发布招聘广告时，注意以下几点：

1. 尽量避免无条件的“允诺”，对于部分待遇，可采取附条件的表述，比如采取“择优录取”、“视情况发放”等表述；
2. 可以视情况在招聘广告中明确，本广告不代表承诺，具体待遇以双方约定为准；
3. 及时签订后续劳动合同相关文件，并在其中明确，双方确认劳动关系权利义务以本合同为准，招聘广告中表述不作为双方权利义务履行依据；
4. 避免招聘广告中的歧视性表述，避免出现不实陈述，或发布虚假招聘信息。

注释：

[1]《广告法》第二条：“在中华人民共和国境内，商品经营者或者服务提供者通过一定媒介和形式直接或者间接地介绍自己所推销的商品或者服务的商业广告活动，适用本法。”

《〈中华人民共和国广告法〉适用问题执法指南（一）》：“四、广告的营销性，是指广告的目的在于推销商品或者服务。符合下列条件之一的，一般认定为不具有营销性，不适用《广告法》：”“（四）发布不以推销商品或者服务为目的的招聘招募信息”。

故招聘广告一般不属于《广告法》所规制的商业广告，但如招聘信息中同时含有对于企业的宣传和推广，则有可能受到《广告法》规制。

[2]《合同法》第十五条第二款规定为：“商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。”2003年《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定也为“视为要约”。即相比原规定的法律拟制，现规定明确以要约的本质特征进行判断。

[3]关于《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三条是否具有“一般化”意义，存在争论。支持予以一般化的观点可见：薛军：《论合同当事人合意范围的界定与内容合并条款——以中国《民法典》为中心的解释论构造》，《社会科学辑刊》2022年第2期66-75页；韩世远：《民法典合同编一般规定与合同订立的立法问题》，《法学杂志》2019年第3期22-30页。但即使是以上观点，也未将该条款不加限制地“一般化”至合同法的通则。

[4]从《民法典》的制定历程来看，立法者将草案中“当事人一方在订立合同前向对方所作的允诺内容具体确定，对合同的订立有重大影响，对方有理由相信其为合同内容的，该允诺视为合同条款”予以了删除，未采纳订立合同前单方允诺可视为合同条款的规则。

[5]《就业服务与就业管理规定》第十四条中规定：“用人单位招用人员不得有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；”

第六十七条中规定：“用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”

《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

第六十二条：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”

《人力资源市场暂行条例》第二十四条中规定：“用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。”

第四十三条：“违反本条例第二十四条、第二十七条、第二十八条、第二十九条、第三十条、第三十一条规定，发布的招聘信息不真实、不合法，未依法开展人力资源服务业务的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证；给个人造成损害的，依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。”

[6]王利明主编：《中国民法典释评·合同编·通则》（电子书版），第四百七十三条理解与适用。相关论述可见王敬华：《论要约邀请的内容与合同内容之间的容纳关系——兼论我国〈合同法〉相关条款的完善》，《法学杂志》2010年第5期106-108页；杨代雄：《〈合同法〉第14条（要约的构成）评注》，《法学家》2018年第4期177-190页。

[7]王绍喜：《广告允诺或说明是否构成合同内容》，载“法治周末报”微信公众号2024年2月17日，

https://mp.weixin.qq.com/s/1J9G9a5lSpXAMWgFKeyY-w，访问日期2025年7月24日。