全国及地方新规
一、 全国丨关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知
二、 北京丨关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知
三、 上海丨关于印发《上海市减轻企业负担支持中小企业发展若干政策措施》的通知
四、上海丨关于本市工伤保险若干问题的意见
五、广东丨关于印发《强化人社支持举措助力民营经济发展壮大行动计划》的通知
官方案例评析
一、 全国丨劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为——张某与某体育公司劳动争议案
二、 全国丨胡某林与陕西某建筑劳务有限责任公司劳动争议纠纷抗诉案
三、 全国丨广西壮族自治区南宁市邕宁区人民检察院督促保护 “三期”女职工特殊权益行政公益诉讼案
四、 北京丨签下“双方无争议”离职证明，劳动者仍可追索未结绩效工资
五、 北京丨企业因搬迁调整劳动者工作地点，构成合理调岗的，无需支付补偿金
六、 北京丨未约定提成支付条件，不应拒付未回款提成
七、 上海丨周末“碎片式”办公支付加班工资案
八、 广东丨某科技公司与叶某劳动争议案——未特别约定的限制性股票行权收益不应计入竞业限制补偿计算基数
全国及地方新规
一、 全国丨关于延续实施失业保险援企稳岗政策的通知
各省、自治区、直辖市人民政府，新疆生产建设兵团：
为贯彻落实中央经济工作会议精神，充分发挥失业保险保生活、防失业、促就业功能作用，支持企业稳定岗位，兜住、兜准、兜牢民生底线，经国务院同意，现就有关事项通知如下：
一、延续实施阶段性降费率政策。阶段性降低失业保险费率至1%的政策延续实施一年，执行期限至2025年12月31日。
二、延续实施失业保险稳岗返还政策。参保企业足额缴纳失业保险费12个月以上，上年度未裁员或裁员率不高于上年度全国城镇调查失业率控制目标，30人（含）以下的参保企业裁员率不高于参保职工总数20%的，可以申请失业保险稳岗返还。大型企业按不超过企业及其职工上年度实际缴纳失业保险费的30%返还，中小微企业按不超过60%返还。稳岗返还资金可用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训等稳定就业岗位以及降低生产经营成本支出。社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所、以单位形式参保的个体工商户参照实施。实施上述稳岗返还政策的省（自治区、直辖市），上年度失业保险基金滚存结余备付期限应在1年以上。政策执行期限至2024年12月31日。
三、延续实施技能提升补贴政策。参加失业保险1年以上的企业在职职工或领取失业保险金人员取得技能人员职业资格证书或职业技能等级证书的，可按照初级（五级）不超过1000元、中级（四级）不超过1500元、高级（三级）不超过2000元的标准申请技能提升补贴。每人每年享受补贴次数最多不超过三次，同一职业（工种）同一等级只能申请并享受一次，且技能提升补贴和职业培训补贴不得重复享受；已享受同一职业（工种）高级别证书技能提升补贴的，不再享受低级别证书补贴。实施上述技能提升补贴政策的省（自治区、直辖市），上年度失业保险基金滚存结余备付期限应在1年以上。政策执行期限至2024年12月31日。
四、全力保障失业人员基本生活。各地要持续做好失业保险金、代缴基本医疗保险（含生育保险）费、价格临时补贴等保生活待遇发放工作。
五、持续优化经办服务……
六、切实防范基金风险……
七、加强组织领导……
人力资源社会保障部
财政部
国家税务总局
2024年4月26日
详见：人力资源和社会保障部官网
网址：http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/shbx/202405/t20240506_517898.html?keywords=
二、 北京丨关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知
市第一、第二、第三、第四中级人民法院，北京金融法院；北京互联网法院，各区人民法院；各区及经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会：
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》已于2024年3月8日经北京市高级人民法院2024年第9次审判委员会审议通过，现予印发，请结合工作实际，认真贯彻执行。对于适用中存在的问题，请层报北京市高级人民法院。
特此通知。
北京市高级人民法院
北京市劳动人事争议仲裁委员会
2024年4月30日
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）
为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。
同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院 北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院 北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施），不再执行。
……
注：关于本次裁审意见的重点修订内容和新旧规定对比，可见我们撰写的《北京新劳动争议裁审意见重点修订内容解读与用工风险提示》一文。
详见：北京市人力资源和社会保障局官网
网址：https://rsj.beijing.gov.cn/xxgk/tzgg/202404/t20240430_3648905.html
三、 上海丨关于印发《上海市减轻企业负担支持中小企业发展若干政策措施》的通知
各区人民政府，市政府各委、办、局，各有关单位：
经市政府同意，现将《上海市减轻企业负担支持中小企业发展若干政策措施》印发给你们，请认真按照执行。
上海市人民政府办公厅
2024年3月23日
上海市减轻企业负担支持中小企业发展若干政策措施
减轻企业负担是宏观政策支持稳预期、稳增长、稳就业的重大举措。为全面贯彻落实国家和本市关于减税降费的部署要求，持续优化营商环境，着力减轻企业负担，降低中小企业成本，提出若干政策措施如下：
一、降低税费成本
（一）全面贯彻落实国家减税降费政策。落实落细增值税留抵退税、先进制造业企业增值税加计抵减、集成电路和工业母机企业研发费用加计扣除和增值税加计抵减、提高企业研发费用税前加计扣除比例等政策。（责任单位：市财政局、市税务局、市经济信息化委、市科委）
（二）继续减半征收“六税两费”。对增值税小规模纳税人、小型微利企业和个体工商户减半征收资源税、城市维护建设税、房产税、城镇土地使用税、印花税（不含证券交易印花税）、耕地占用税和教育费附加、地方教育附加等“六税两费”。（责任单位：市税务局、市财政局）
（三）继续对经认定符合本市产业发展方向的中小企业，发生亏损的，可按照规定申请城镇土地使用税困难减免。研究制定对符合本市产业发展方向的企业实施房产税困难减免政策。（责任单位：市财政局、市税务局、市发展改革委、市经济信息化委、市科委、各相关部门）
（四）阶段性降低部分行政事业性收费标准。自2024年4月起，降低特种设备检验检测费收费标准50%、国产药品注册费收费标准50%、境内第二类医疗器械产品注册费收费标准65%。（责任单位：市发展改革委、市财政局、市市场监管局、市药品监管局）
二、降低用工成本
（五）自2024年3月起，阶段性降低职工基本医疗保险单位缴费费率1个百分点。（责任部门：市医保局、市财政局）
（六）实施失业保险稳岗返还政策。对符合条件的大型企业和中小微企业，分别按照不超过上年度实缴失业保险费的30%和60%返还。（责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局）
（七）实施重点群体一次性吸纳就业补贴。对企业、社会组织和个体工商户吸纳登记失业三个月以上人员、在本市登记失业的16—24岁青年、本市2024届高校毕业生、离校2年内未就业高校毕业生就业，签订一年以上劳动合同并按规定缴纳社会保险费的，按照2000元/人给予一次性吸纳就业补贴。（责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局）
（八）继续阶段性降低失业、工伤保险费率。失业保险继续执行1%的缴费比例，其中单位缴费比例0.5%、个人缴费比例0.5%。一类至八类行业用人单位工伤保险基准费率在国家规定的行业基准费率基础上下调20%。（责任单位：市人力资源社会保障局、市财政局）
三、降低用能成本
……
四、降低融资成本
……
本文件自2024年3月23日起施行，有效期至2024年12月31日。其中具体政策措施的施行期限国家和本市有专门规定的，从其规定。
详见：上海市人民政府官网
网址：https://www.shanghai.gov.cn/nw12344/20240329/d47b9f7224ab41768ce6a0facc31d776.html
四、上海丨关于本市工伤保险若干问题的意见
各区人力资源和社会保障局，市社会保险事业管理中心，市劳动能力鉴定中心，各有关单位：
为更好地贯彻执行《上海市工伤保险实施办法》（以下简称《实施办法》），妥善解决实际工作中的问题，进一步保障用人单位和从业人员的工伤保险权益，现就有关问题提出如下意见：
一、用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，应当在参保地进行工伤认定。从业人员在注册地与生产经营地均未参加工伤保险，且用人单位生产经营地在本市行政区域内的，由生产经营地所在区的人力资源和社会保障局受理工伤认定申请。
“生产经营地”是指用人单位具体生产、经营、办公所在地；从业人员存在相对固定工作场所的，该工作场所可视为生产经营地。
用人单位生产经营地涉及本市两个及以上行政区，区人力资源和社会保障局对受理管辖有争议的，应当协商处理；协商不成的，可报请市人力资源社会保障局指定管辖。
二、从业人员因病情变化被多次诊断、鉴定为同一职业病的，应以首次被诊断、鉴定之日作为工伤认定申请期限的起算时点；该职业病已被认定为工伤后，再次提出工伤认定申请的，区人力资源和社会保障局不再受理。
三、从业人员原在军队服役，因战、因公负伤致残到用人单位后旧伤复发被认定为视同工伤的，与用人单位解除或者终止劳动人事关系，按照《实施办法》规定享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，工伤保险关系终止；因同一部位旧伤复发再次提出工伤认定申请的，区人力资源和社会保障局不再受理。
四、工伤人员在停工留薪期内的原工资福利待遇由用人单位按月支付，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入；工伤人员负伤前工作不满12个月的，按照实际工作月数计算平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。
五、停工留薪期一般不超过12个月，具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。
停工留薪期满12个月，工伤人员因伤情严重或者情况特殊、要求延长停工留薪期的，应当在停工留薪期满前15日内向用人单位提出书面申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。用人单位对延长停工留薪期有异议的，应当在收到书面申请之日起7日内，向作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会提出延长停工留薪期确认申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。区劳动能力鉴定委员会受理延长停工留薪期申请后，可根据需要安排工伤人员进行医疗检查，并根据劳动能力鉴定专家意见作出确认意见。
用人单位未在规定时间内提出确认申请的，视作同意延长停工留薪期。
六、工伤人员尚在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出的，用人单位不得与其解除或者终止劳动人事关系。
工伤人员在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属可按规定向市社会保险事业管理中心申请因工死亡待遇。市社会保险事业管理中心在受理审核过程中，可交由作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会，就工伤人员是否因工伤导致死亡提供相关专业意见。
七、工伤人员在作出劳动能力鉴定结论后，原伤残部位复发治疗所发生的医疗费，由市社会保险事业管理中心按规定审核支付。用人单位与工伤人员对工伤复发事实发生争议的，可向作出工伤认定决定所在区的劳动能力鉴定委员会提出工伤复发确认申请，并提交治疗工伤的相关诊断证明材料。区劳动能力鉴定委员会受理工伤复发确认申请后，可根据需要安排工伤人员进行医疗检查，并根据劳动能力鉴定专家意见作出确认意见。
八、因工死亡人员的近亲属，依靠因工死亡人员生前提供主要生活来源，符合下列情形之一时，可按照《实施办法》规定享受供养亲属抚恤金待遇：
（一）因工死亡人员的近亲属经鉴定为完全丧失劳动能力的；
（二）因工死亡人员的配偶、父母男年满60周岁、女年满55周岁的；
（三）因工死亡人员的父母均已死亡，其祖父母、外祖父母男年满60周岁、女年满55周岁的；
（四）因工死亡人员的子女未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校（本科及以下，下同）就读的；
（五）因工死亡人员的子女已经死亡或者完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校就读的；
（六）因工死亡人员的父母均已死亡或者完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁或者虽年满18周岁但继续在全日制院校就读的。
九、伤残五级至十级工伤人员到达法定退休年龄不符合本市按月领取基本养老金条件，与用人单位终止劳动人事关系后，由工伤保险基金全额支付一次性工伤医疗补助金，工伤保险关系终止。
工伤人员到达法定退休年龄尚未完成劳动能力鉴定的，继续按照《实施办法》规定享受工伤保险待遇至劳动能力鉴定结论作出之月；劳动能力鉴定结论作出后，工伤保险待遇按照《实施办法》和前款规定处理。
十、用人单位应当依法参加工伤保险，从业人员工伤保险关系自用人单位为其办理工伤保险参保登记手续起生效。
用人单位未参加工伤保险或者未按规定缴纳工伤保险费期间，从业人员发生工伤的，由用人单位按照《实施办法》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，新发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、生活护理费、一级至四级伤残津贴、供养亲属抚恤金以及解除或者终止劳动人事关系时的一次性工伤医疗补助金，由工伤保险基金支付。
用人单位未足额缴纳工伤保险费导致工伤人员工伤保险待遇降低的，由用人单位承担工伤保险待遇补差责任。从业人员发生事故伤害或者患职业病后用人单位依法调整缴费工资并补足工伤保险费的，新发生的一级至四级伤残津贴和供养亲属抚恤金由工伤保险基金按照调整后的缴费工资计发。
十一、劳务派遣单位将从业人员派遣至本市不具备用工主体资格单位，被派遣人员发生事故伤害或者患职业病被认定为工伤的，由劳务派遣单位承担工伤保险浮动费率责任。
十二、用人单位因分立、合并、转让等原因安排工伤人员到新用人单位工作的，经三方协商一致，可由新用人单位持变更后的劳动合同及情况说明至市社会保险事业管理中心办理工伤保险关系转移手续，承继原用人单位的工伤保险责任。
十三、以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取工伤保险待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》《实施办法》等规定依法进行处理。
十四、本意见自2024年5月1日起执行，有效期至2029年4月30日。《上海市人力资源和社会保障局关于执行〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的意见》（沪人社规〔2023〕28号）同时废止。
上海市人力资源和社会保障局
2024年3月28日
详见：上海市人力资源和社会保障局官网
网址：https://rsj.sh.gov.cn/tshbx_17729/20240409/t0035_1423453.html
五、广东丨关于印发《强化人社支持举措助力民营经济发展壮大行动计划》的通知
各地级以上市人力资源和社会保障局：
现将《强化人社支持举措助力民营经济发展壮大行动计划》印发给你们，请认真贯彻执行。执行过程中遇到的问题，请径向广东省人力资源和社会保障厅反映。
广东省人力资源和社会保障厅
2024年4月12日
强化人社支持举措助力民营经济发展壮大行动计划
为深入贯彻习近平总书记关于民营经济发展的重要论述，认真落实《中共广东省委 广东省人民政府关于促进民营经济发展壮大进一步推动民营经济高质量发展的实施意见》（粤发〔2023〕17号）、《人力资源社会保障部关于强化人社支持举措助力民营经济发展壮大的通知》（人社部发〔2023〕61号）部署要求，进一步发挥人力资源社会保障部门职能促进我省民营经济发展壮大，现制订本行动计划。
一、总体要求
……
二、重点任务
（一）强化技术技能人才支撑。
1. 强化民营企业人才培养。鼓励民营企业培育建设产业创新人才平台，支持培养一批卓越工程师和制造业新工匠，加快形成与发展新质生产力相适应的创新人才队伍。支持符合条件的民营企业申请设立博士后科研工作站、博士工作站、省级博士后创新实践基地。民营企业设立的博士后科研工作站、省级博士后创新实践基地招收培养博士后，可按规定享受经费资助政策。支持民营企业与技工院校开展“校企双制”班、冠名班、订单班、学徒班，强化技能人才培养。鼓励民营企业参与产教评技能生态链建设，支持行业龙头企业担任链主企业。鼓励民营企业结合“粤菜师傅”“广东技工”“南粤家政”三项工程，开展技术技能人才培训，助推“百千万工程”高质量发展。
2. 强化民营企业引才服务支撑。支持民营企业参与国家和省有关人才专项，加快引育集聚急需紧缺高层次人才。组织粤港澳大湾区（广东）人才港、各级人力资源服务产业园加大民营企业引才服务力度，每年开展各类线上线下人才对接活动1000场以上。做好人事管理、档案管理、社会保障工作衔接，促进各类人才资源向民营企业合理流动。配合相关部门将民营企业高技能人才纳入人才引进范畴，在积分落户、购（租）房、医疗保障、子女教育等方面给予倾斜。
3. 畅通民营企业人才评价渠道。支持民营企业专业技术人才在劳动合同履行地、所在企业注册地设立的职称申报受理点，或通过人力资源服务机构等社会组织进行职称申报。将民营企业高层次专技人才、急需紧缺人才、优秀青年人才纳入我省职称评审“绿色通道”范围，直接申报相应级别职称。支持行业优势明显、人才资源密集的民营企业开展职称自主评审。鼓励民营企业参与职称评价标准条件制定，与企业相关的职称评审委员会、专家库要吸纳一定比例的民营企业专家。畅通民营企业“新八级工”职业技能等级申报渠道，支持符合条件的民营企业自主开展职业技能等级认定，对技艺高超、业绩突出的一线职工，按规定直接认定其相应技能等级。支持民营企业培养特级技师、首席技师，支持符合条件的民营企业申报省级、国家级高技能人才培训基地和技能大师工作室等平台建设。
4. 加大民营企业人才激励保障力度。为符合条件且在我省民营企业工作的高层次人才发放人才优粤卡，配套提供人才落户、子女入学、出入境、交通出行等优惠便利服务。推动民营企业建立健全体现技能价值激励导向的薪酬分配制度。推荐符合条件的民营企业高技能人才参评中华技能大奖、全国技术能手和南粤技术能手，支持将符合条件的民营企业高层次专业技术人才、高技能人才纳入享受政府特殊津贴人员推荐选拔范围。
（二）服务保障企业稳岗用工。
5. 支持民营企业稳岗扩岗。强化倾斜支持中小微企业的政策导向，统筹落实财政补贴等各项涉企扶持政策。常态化开展“送政策、送资金、送服务”等活动，推广“直补快办”“免申即享”服务模式，推动惠企政策精准直达民营企业。倾斜支持就业示范效应好的民营企业，优先推荐参评各类涉及就业领域的评选表彰活动。
6. 强化重点企业用工保障。及时将重点规上（“四上”）、大型骨干、重点外资、制造业单项冠军、专精特新、高新技术、链主等民营企业纳入重点企业清单。健全用工保障首席服务专员制度，开展千名就业服务专员助万家重点企业活动，综合运用重点发布、专场招聘、“直播带岗”、劳务协作、定期走访等方式，保障重点企业用工。
7. 加大公共就业服务供给。组织公共就业服务机构主动面向各类民营企业发布政策法规、职业供求、市场工资指导价位和职业培训等信息。在民营企业聚集地布局建设一批基层就业驿站、零工市场，便利民营企业就地就近享受就业服务。发挥全省集中的就业信息资源库和就业信息平台作用，为民营企业提供补贴申领、用工招聘等一站式服务。每年4-5月集中组织开展“民营企业服务月”专项活动。
（三）促进培育创业创新主体。
……
（四）推动构建和谐劳动关系。
12. 开展和谐劳动关系创建。推进新时代和谐劳动关系创建活动，建立健全评选标准和激励机制，支持民营企业参评全国和谐劳动关系示范企业。持续实施劳动关系协调员“百千万”培育工程，力争大多数大中型企业至少配备1名劳动关系协调员，基层配备的劳动关系协调员基本覆盖辖区小微企业。开展电子劳动合同扩面行动，扩大民营企业电子劳动合同签署和应用覆盖面。深入开展新就业形态劳动者权益保障专项行动，落实新就业形态劳动者权益保障“两指引一指南”，推广典型行业劳动合同、书面协议示范文本。探索建立小微企业劳动关系事务托管服务智慧平台，打造“小微企业身边的人社管家”。
13. 强化劳动争议预防调解。针对办案过程中发现的民营企业用工问题，推行劳动争议调解仲裁建议制度，从源头减少同类争议发生。开展基层调解组织建设行动，提升调解工作规范化、专业化、智能化水平，推进劳动争议就近就地分类化解。完善青年仲裁员志愿者联系企业活动常态化工作机制，举办劳动法律法规进园区、进企业公益宣讲活动，组织开展“劳动争议多元化解服务月”等系列普法活动。
14. 优化劳动保障监察服务。主动为民营企业提供劳动保障法律服务，并融入日常执法和专项检查全过程，引导民营企业自觉守法用工。全面推进严格规范公正文明执法，严格落实行政执法“三项制度”，全面实施“双随机、一公开”监管、失信联合惩戒等制度，制订实施人社部门行政执法减免责清单，落实行政处罚法“轻微违法不处罚”和“首违不罚”规定，减少对企业正常生产经营活动的影响，为民营企业发展壮大营造良好稳定预期和公平市场环境。
（五）推进社会保险惠企减负。
15. 强化社会保险惠企力度。继续实施阶段性降低失业保险费率政策至2025年底，按国家规定对不裁员、少裁员的民营企业实施失业保险稳岗返还政策，以单位形式参保的个体工商户参照实施。
16. 预防化解民营企业工伤领域风险。以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，全省域实施新就业形态就业人员职业伤害保障试点。完善和实施灵活就业特定人员参加工伤保险办法。实施危险化学品、矿山、机械制造、铁路运输、铁路建设施工等行业重点企业工伤预防能力提升培训工程。
17. 提升社保经办智能服务水平……
三、保障措施
……
详见：广东省人力资源和社会保障厅官网
网址：https://hrss.gd.gov.cn/zwgk/xxgkml/bmwj/gfxwj/content/post_4415601.html
官方案例评析
一、 全国丨劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为——张某与某体育公司劳动争议案
基本案情
2018年7月31日，张某入职某体育公司，任教学研发中心总经理，负责教学教研管理。双方签订竞业限制协议，约定张某在劳动关系存续期间及二年的竞业限制期间，不得实施违反竞业限制的相关行为，同时约定竞业限制期间某体育公司向张某支付经济补偿，张某违约应支付违约金，违约金金额为双方劳动关系终止或解除前12个月张某自某体育公司及关联公司取得收入的10倍。张某于2021年7月31日离职，离职前12个月的平均工资为34097.44元。某体育公司向张某支付了5个月的竞业限制经济补偿。张某之妻于2021年12月变更为某公司的投资人（持有95%的股份），经营业务与某体育公司存在竞争关系。张某之妻设立的某公司的关联公司为张某缴纳社会保险。某体育公司认为张某违反竞业限制约定，应返还竞业经济补偿并承担违约责任，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。某劳动人事争议仲裁委员会裁决，张某返还某体育公司竞业经济补偿、支付违约金。张某不服，诉至人民法院，请求无需返还竞业经济补偿及支付违约金。
审理法院认为，张某任教学研发中心总经理，负责管理工作，对某体育公司的经营管理有决策权，应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。张某之妻作为投资人的某公司，在经营业务上与某体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为基本发生在张某从某体育公司离职后，故认定张某违反了竞业限制约定。综合考量劳动者给用人单位造成的损害、劳动者的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间、用人单位应支付的经济补偿数额以及当地的经济水平等因素，审理法院酌定张某支付某体育公司违反竞业限制违约金的数额，并判令返还竞业限制经济补偿。
典型意义
在市场经济条件下，市场主体的生存发展与劳动人才竞争密切相关，构成了既相互促进又相互制约的关系。用人单位预先通过竞业限制约定等形式约束劳动者再就业的工作单位及就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。本案中，作为高级管理人员的劳动者采取通过配偶实际经营竞争企业的方式实施竞业限制行为，违反竞业限制约定的方式更为隐蔽。人民法院在查明事实的基础上，准确认定劳动者违反竞业限制约定，判令其承担违约责任，秉持适当惩戒与维持劳动者生存的标准合理确定违约金数额，最大限度发挥制度优势，衡平劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，为构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境提供了有力支撑。
详见：最高人民法院官网
网址：https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/431252.html
二、 全国丨胡某林与陕西某建筑劳务有限责任公司劳动争议纠纷抗诉案
基本案情
2016年5月9日，胡某林入职陕西某建筑劳务有限责任公司（以下简称某劳务公司），担任砼工工长一职。2017年3月27日，胡某林在工地工作时受伤，当日住院，共住院治疗22天。2017年5月6日，某劳务公司与胡某林签订《协议书》约定，对胡某林2017年3月27日在项目工地摔伤一事，赔偿医疗费55000元，一次性补偿88000元。同时约定付清上述费用后，双方就此事不存在任何争议，案结事了。胡某林认可收到补偿款88000元，医疗费55000元已由某劳务公司直接支付医院。2019年6月1日，西安市长安区人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，对胡某林受到的事故伤害认定为工伤。2019年9月20日，西安市劳动能力鉴定委员会作出《鉴定结论书》，鉴定胡某林的伤残等级为九级；2020年7月3日作出《鉴定结论书》，确定胡某林的停工留薪期为七个月，自2017年3月27日至2017年10月26日。胡某林受伤之后再未到某劳务公司上班。2020年8月11日，胡某林以EMS快递方式向某劳务公司邮寄送达了《解除劳动关系通知书》，某劳务公司确认收到该通知书。
胡某林向西安市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求确认双方劳动关系解除，某劳务公司支付其相关工伤保险待遇。西安市劳动人事争议仲裁委员会支持了胡某林的仲裁请求。某劳务公司不服，向西安市雁塔区人民法院起诉，请求某劳务公司无需向胡某林支付工伤保险待遇。西安市雁塔区法院一审判决双方劳动合同解除，某劳务公司向胡某林支付工伤保险待遇差额143630.94元。某劳务公司不服一审判决，向西安市中级人民法院提起上诉。西安市中院认为，双方2017年5月6日签订的《协议书》合法有效。胡某林作为具备意思自治的成年人，未提供证据证实协议违背其真实意思表示，亦未提起撤销之诉，向某劳务公司主张工伤待遇的请求不能成立。判决某劳务公司无需支付胡某林工伤保险待遇143630.94元。胡某林不服二审判决，向陕西省高级人民法院申请再审被驳回。
胡某林向西安市人民检察院申请监督。西安市人民检察院依法提请陕西省人民检察院抗诉。检察机关通过调阅原审卷宗、询问双方当事人、检索同类已生效判决案例，重点审查：一是未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级，劳动者与用人单位签订协议，所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，能否要求用人单位补足差额部分。本案胡某林与某劳务公司达成工伤补偿协议时，其工伤认定及伤残等级评定均未作出，系在缺乏实际判断、处于危困状态下所签。协议补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准数额，结果显失公平，有权要求某劳务公司予以补足。二是案涉协议书补偿费用是否符合法律规定。协议书仅约定补偿胡某林伤残补助金、医疗费、交通费、营养费、误工费、护理费、伙食补助等费用，未包含一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金与停工留薪工资。一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金不同于伤残补助金及伤残津贴，系解除劳动关系时，对劳动者给予的工伤救济。停工留薪工资是对劳动者因工伤不能工作期间给予必要的补偿和救济。以上费用某劳务公司亦应予支付。三是人民法院是否有权变更双方协议约定的补偿数额。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十三条第二款规定，对于工伤保险待遇给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
陕西省人民检察院认为，为劳动者办理工伤保险是用人单位的法定义务，享受工伤保险待遇是受到工伤的劳动者的法定权利。用人单位和劳动者可以就工伤的赔偿事宜进行约定，但约定不能排除用人单位的法定义务和劳动者享受工伤保险待遇的法定权利。故赔偿数额显失公平时，劳动者可以就工伤保险待遇差额向人民法院起诉，人民法院应当予以变更，由用人单位依法向劳动者支付低于法定工伤保险待遇的差额部分。生效判决以约定赔偿金额等事项已实际履行为由，认定某劳务公司无需支付胡某林工伤保险待遇143630.94元，适用法律错误。2023年10月，陕西省人民检察院向陕西省高级人民法院提出抗诉。
陕西省高级人民法院指令西安市中级人民法院再审本案。西安市中院审理后认为，检察机关的抗诉理由成立，应予采纳。于2024年3月29日作出再审民事判决，判令某劳务公司自判决生效之日起十日内支付胡某林工伤待遇差额124876.56元。
典型意义
（一）检察机关在办理劳动争议案件时应准确把握劳动者工伤保险待遇范围，切实保护劳动者的合法权益。国家建立工伤保险等社会保险制度，旨在保障劳动者在工伤情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。用人单位和劳动者可以就工伤的赔偿事宜进行协商约定，但约定不能排除用人单位的法定义务，减损劳动者应享受的工伤保险待遇权利。本案双方签订协议时，工伤认定、伤残等级评定未作出，劳动者对自身伤残情况认识不足，双方约定的一次性补偿费用未完全涵盖法定项目。检察机关准确把握工伤保障范围，抗诉后促使用人单位增加补偿解除劳动关系时应支付的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，以及双方协议中未约定支付的停工留薪工资，切实加强了对劳动者的工伤救济，全面维护了劳动者的合法权益，以检察履职“力度”提升了民生“温度”。
（二）检察机关应当全面审查劳动关系中相关约定合法性，保障劳动争议领域实质公平。劳动用工法律关系中，劳动者一般处于相对弱势的地位。尤其在建筑等劳动密集型行业中，普遍存在劳动者法律意识不强、自我保护能力不足的现象。用人单位与劳动者之间工伤补偿协议有异于一般的民事合同，不能过分强调当事人意思自治。司法机关对于双方合意应当主动进行审查，在法律框架下对约定内容进行规制和约束，确保符合劳动者权益保障的相关法律规定，防止用人单位以双方“自愿”合意的形式，规避法律强制性义务，导致劳动者在危困情况下权益受损。本案检察机关通过抗诉，维护了《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》等相关法律规定的权威性与统一适用，彰显了国家工伤保险制度要义，也为劳动者群体维护自身合法权益提供了参照样本，实现了“办理一案、治理一片”的良好社会效果。
详见：最高人民检察院官网
网址：https://www.spp.gov.cn/xwfbh/wsfbt/202404/t20240430_653205.shtml#2
三、全国丨广西壮族自治区南宁市邕宁区人民检察院督促保护“三期”女职工特殊权益行政公益诉讼案
基本案情
广西壮族自治区南宁市邕宁区部分用人单位存在未依法落实女职工特殊劳动保护法律法规政策等问题，包括未依法规范与女职工签订劳动用工合同，在孕期、哺乳期内辞退女职工；单方面调整孕期、哺乳期女职工工作岗位并降低其工资和福利待遇；对部分孕期、哺乳期内合同到期的女职工未依法延续至相应情形结束，上述情形严重损害女职工特殊权益。
2023年3月24日，广西壮族自治区南宁市邕宁区人民检察院（以下简称邕宁区检察院）通过12345政务热线平台发现本案线索，并以行政公益诉讼立案办理。检察机关通过大数据检索同类信息，并实地走访女职工、用人单位后发现，辖区内部分用人单位存在上述侵害“孕期、产期、哺乳期”（以下简称“三期”）女职工特殊权益的情形。随后，邕宁区检察院通过“定向调查问卷+投诉工单查阅+维权案件查阅”等多种方式，精准核实辖区“三期”女职工特殊权益保障情况。经调查查明，9家用人单位未严格落实《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定，侵害众多女职工特殊权益。
2023年11月2日，邕宁区检察院组织召开公开听证会，邀请人民监督员、妇联组织、女职工代表参会进行监督论证。听证员们一致认为，检察机关应当督促邕宁区人力资源和社会保障局（以下简称邕宁区人社局）依法全面履职。同日，邕宁区检察院向邕宁区人社局公开送达检察建议书，建议该局强化监管职责，督促涉案企业严格落实女职工特殊劳动保护法律法规，切实保障女职工特殊权益。
邕宁区人社局收到检察建议后积极整改，约谈督促涉案企业依法保障女职工权益，通过设立女职工维权投诉专窗、将女职工特殊权益保护纳入日常巡查检查范围等多种方式，维护女职工特殊权益。目前，已成功帮助50余名女职工重返工作岗位，指导协助10余名女职工获偿加班费、双倍工资等25万余元。
2023年11月24日，邕宁区检察院联合区人民法院、公安局、司法局、人社局、总工会、妇联联合出台《关于在维护妇女权益工作中加强协作的实施意见》，充分发挥各部门职能作用，实现专业化办案与社会化保护衔接，为妇女合法权益提供全方位保障。同时，各单位联合开展“线上+线下”宣传，针对医院、纺织工厂、超市等女职工集中的用人单位，开展现场宣讲和投放普法公益广告，切实营造保障辖区女职工特殊权益的良好环境。
典型意义
（一）检察机关以公益诉讼办案监督保障女职工孕期、产期、哺乳期“三期”权益，为女职工全面平等发展提供有力法治保障。妇女权益保障法明确规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》亦明确要求，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。检察机关针对用人单位侵害“三期”女职工特殊权益的违法行为，充分发挥公益诉讼检察职能，通过现场调查、发放调查问卷、召开听证会等方式，全面查明案件事实，督促行政机关依法履职，筑牢女职工权益保障的法治屏障。
（二）依法能动履职促进诉源治理，推动形成检察机关、行政执法机关、妇联、工会等多部门联合保障女职工特殊权益的协同共治工作格局。检察机关在履职过程中，积极发挥检察职能，主动与人社、妇联、工会等部门加强沟通配合，推动建立多职能部门联动协作机制，形成多元主体协同保护女职工特殊权益工作格局，体现了公益诉讼检察凝聚各方合力、促进系统治理的独特制度价值，切实增强广大妇女的获得感、幸福感、安全感。
详见：最高人民检察院官网
网址：https://www.spp.gov.cn/xwfbh/wsfbh/202404/t20240415_651420.shtml
四、 北京丨签下“双方无争议”离职证明，劳动者仍可追索未结绩效工资
基本案情
李某向某机电公司申请辞职，为尽快入职新公司，李某与该公司签署了解除劳动合同证明书。其中载明：“双方关于工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项（包括并不限于上述事项）均已全部结清，双方再无任何争议。”上述内容仅落款签字处的“李某”为手写，其余均为打印字体。随后，李某发现某机电公司没有按照惯例，于2021年12月底支付其2020年的绩效工资，故诉至法院。某机电公司辩称，李某在劳动关系解除时书面确认了双方关于劳动报酬、休假情况、各项福利及其他各项事项均已全部结清，李某作为完全民事行为能力人，做出的意思表示不存在欺诈、胁迫等情形的情况下，解除劳动合同证明书合法有效，因而不同意给付绩效工资。
某机电公司虽辩称《解除劳动合同证明书》能够证明双方关于工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项（包括并不限于上述事项）均已全部结清，但根据查明的事实可知，该证明书出具时李某的工资并未结清。法院经审理认为，《解除劳动合同证明书》是用人单位给劳动者出具的关于工作期间的证明，无需劳动者签字确认。正常情况下，离职证明文件应当仅载明劳动合同履行情况的基本信息。但在实践中，离职证明常含有劳动者实质上放弃自身权益或其他对劳动者不利的内容，且用人单位往往要求劳动者在离职证明上签字，如果不签，劳动者可能就无法从用人单位及时领取离职证明，从而影响自己入职新单位，权衡之下劳动者只能签字，但这并不代表其具有处分、放弃民事权利的意思表示。综合本案的实际情况，难以认定双方关于工资报酬等事项再无争议。综上，在李某2020年全年正常提供劳动的情况下，某机电公司应根据当年公司的经营情况、其所在单位的经营业绩及李某的个人工作表现向其核发当年的绩效工资。最终，顺义法院判决某机电公司支付李某2020年绩效工资7万余元。
法官说法
《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。实践中，有大量用人单位在为劳动者出具离职证明文件时，会添加“双方再无争议”等确认双方权利义务已经处理完毕的表述内容。但是离职证明文件是用人单位给劳动者出具的关于工作期间的证明，一般都是单位单方出具的格式文本，与由用人单位和劳动者双方签字确认的《解除劳动关系协议书》等文件不同，并不能直接证明系双方当事人达成合意，劳动者在离职证明文件上签字也并不能当然被视为对于离职证明文件所有内容的同意。解除劳动关系时，在双方确实有工资等款项未结算完毕且并未就权利义务处理达成一致意见的情况下，用人单位应当履行支付工资等义务，而非采取制作单方格式文件的方式规避责任。
详见：中国法院网
网址：https://www.chinacourt.org/chat/chat/2024/04/id/53242.shtml
五、 北京丨企业因搬迁调整劳动者工作地点，构成合理调岗的，无需支付补偿金
基本案情
丙某于1995年入职某设备公司，岗位为车工，双方签订《劳动合同》，约定工资为计件工资，某设备公司的《员工手册》规定，公司根据工作需要以及员工的实际能力，对于工作地点、工作内容可作适当或临时性调整，工作地点包括但不限于公司注册地、经营地以及单位相关业务开展地。2018年，某设备公司原厂址搬迁至外地，北京的新厂区无车工岗位，同时丙某因病假持续未到岗。2019年2月，某设备公司向丙某发送了返岗通知，丙某申请休病假至11月，期间某设备公司支付了病假工资。2019年11月病假到期后，某设备公司再次通知丙某返岗，到同园区的关联公司继续干车工岗位，计件工资。丙某表示调岗不能降薪，拒绝到新岗位报到。2019年11月至12月，丙某持续到某设备公司人力资源部打卡，但未提供劳动，期间某设备公司每月按待岗工资标准向丙某发放工资。2020年，丙某通过申请仲裁方式提出离职，解除劳动合同的理由是公司克扣工资，要求公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金，后丙某不服仲裁裁决起诉至法院。
法院生效判决认为，某设备公司因厂房搬迁的客观原因无法安排丙某原厂址原岗位工作，故协调丙某在关联公司其他车间岗位上班，但丙某拒绝到岗从事新岗位工作，双方对调岗未达成一致，劳动合同约定了计件工资，员工手册也约定了调岗条款，丙某应受劳动合同和员工手册约束，因此某设备公司调岗、主张计件工资不违反劳动合同及员工手册约定，属于企业经营自主权范围。在上述情况下，某设备公司按待岗工资标准发放工资，不违反法律规定，且双方对于2019年12月的工资异议是因对年假是否包含休息日的天数计算产生，经法院核算，某设备公司不存在拖欠工资的情况，故对丙某要求某设备公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。
典型意义
企业搬迁涉及职工的基本利益，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点是“全国”“北京”等，如无特别情况，应属于约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车），是否存在降薪等。如用人单位调岗不具有合理性，劳动者可采取正当手段表达诉求、维护合法权益；如用人单位调岗具有合理性，但劳动者拒绝履行劳动合同构成旷工的，可能承担相应的法律责任。
详见：中国法院网
网址：https://www.chinacourt.org/chat/chat/2024/04/id/53237.shtml
六、 北京丨未约定提成支付条件，不应拒付未回款提成
基本案情
金某在某房地产公司担任职业顾问。期间，公司工作群中发布喜报，显示金某开单房屋两套。后金某被公司辞退，金某诉至法院，要求公司支付两套开单房屋提成。
庭审中，公司不同意支付金某提成，认为开单喜报中的两套房屋需由开发商统一结算回款后，再由公司与金某结算提成，目前开发商并未回款，故不符合支付提成的条件。
经审理查明，金某与公司签订的《劳动合同》中约定，房产买卖的经纪业务需收齐佣金，房产过户且无纠纷可计算业绩，房产租赁业务需收齐佣金，房屋交付且无纠纷可计算业绩。
法院经审理后认为，双方明确约定收齐佣金，房屋过户且无纠纷作为提成结算条件，未有证据显示双方约定提成支付需以案外人与公司结算回款完成为条件。故在涉案业绩已促成的情况，公司亦未提交证据证明存在未过户、有纠纷等提成条件未成就情形时，应认定提成支付条件已经成就，故法院不予采纳公司不予支付的意见，公司应向金某支付全额提成。
最终，一审法院判决公司支付金某提成4万元。该结果亦经二审法院维持。
法官说法
实践中，就提成是否满足支付条件，用人单位通常会以销售未回款等原因进行抗辩，此时，法院需要审查用人单位与劳动者之间是否对此存在约定。如在劳动合同、规章制度中存在明确约定，以案外人回款作为提成发放条件。该约定经双方协商或民主程序公示、告知劳动者，相应内容亦不违反法律法规强制性规定通常情况下应认定为有效，双方应予遵守。双方未作约定的情况下，用人单位单方以销售未回款为由抗辩的，法院不予支持。
应注意的是，即使存在有效约定，以案外人回款作为提成发放条件，如公司故意不行使到期债权等不正当地阻碍条件成就的，视为支付条件成就，仍应足额支付劳动者提成。
详见：中国法院网
网址：https://www.chinacourt.org/chat/chat/2024/04/id/53240.shtml
八、 广东丨某科技公司与叶某劳动争议案——未特别约定的限制性股票行权收益不应计入竞业限制补偿计算基数
基本案情
叶某与某科技公司签订《竞业限制协议书》，约定竞业限制期间按叶某离职前十二个月平均工资的50%按月支付竞业限制补偿。叶某离职当天，某科技公司发出《竞业限制协议生效通知书》，告知叶某竞业限制补偿标准以及竞业限制期限。叶某认为，某科技公司授予的限制性股票属于劳动报酬组成部分，应将行权价格收益计入其离职前十二个月平均工资计算基数，故某科技公司实际支付补偿低于双方约定。遂申请劳动仲裁，要求某科技公司支付竞业限制补偿的差额。
深圳市劳动人事争议仲裁委员会认为，双方争议涉及的限制性股票行权收益属于不确定的财产性收益，与企业经营状况和股票价格密切相关，不属于用人单位定期支付的工资范畴，故不应计入叶某离职前十二个月的月平均工资计算基数。遂裁决某科技公司仅需按协议约定的工资标准支付叶某竞业限制补偿差额。
典型意义
限制性股票行权收益属于不确定的财产性收益，不属于工资范畴。本案提醒用人单位和劳动者在约定竞业限制条款时应就竞业限制补偿的计算标准予以明确，预防纠纷的产生。
详见：广东省高级人民法院官方微信公众号
网址：https://mp.weixin.qq.com/s/1LN6Yn5RmsclDtPCPcxSrQ
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