全国新规
一、关于2024年调整退休人员基本养老金的通知
二、人力资源社会保障部关于修改和废止部分规章的决定
三、关于强化支持举措助力银发经济发展壮大的通知
四、关于加强家政服务职业化建设的意见
地方新规
一、北京：关于领取失业保险金人员参加生育保险有关问题的通知
二、北京：关于规范建设零工市场的指导意见 （试行）
三、上海：关于调整本市失业保险金支付标准的通知
四、广东：关于印发 《广东省工伤保险跨省异地就医直接结算经办规程》的通知
官方案例评析
一、北京：关于离职证明，你需要知道的那些事儿
二、北京：“一把椅子”引发的劳动争议
三、全国：郑某诉某大学聘用合同纠纷案——事业单位与实行聘用制的工作人员订立的聘用合同约定的违约金条款是否有效
四、全国：刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案——因用人单位违法解除劳动合同而导致员工离职的，不能成为用人单位拒付年终奖的理由
全国新规
一、关于2024年调整退休人员基本养老金的通知
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构，新疆生产建设兵团：
经党中央、国务院批准，从2024年1月1日起调整企业和机关事业单位退休人员（以下简称退休人员）基本养老金水平。现就有关事项通知如下：
一、调整范围。2023年12月31日前已按规定办理退休手续并按月领取基本养老金的退休人员。
二、调整水平。全国调整比例按照2023年退休人员月人均基本养老金的3%确定。各省以全国调整比例为高限确定本省调整比例和水平。
三、调整办法。采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法，并实现企业和机关事业单位退休人员调整办法统一。定额调整要体现公平原则；挂钩调整要体现多缴多得、长缴多得的激励机制，应与退休人员本人缴费年限（或工作年限）和基本养老金水平挂钩；对高龄退休人员、艰苦边远地区退休人员，可适当提高调整水平。继续确保安置到地方工作且已参加基本养老保险的企业退休军转干部基本养老金不低于当地企业退休人员基本养老金平均水平。要进一步强化激励约束机制，合理确定具体调整办法。
四、资金来源。调整基本养老金所需资金，参加企业职工基本养老保险的从企业基本养老保险基金中列支，参加机关事业单位工作人员基本养老保险的从机关事业单位基本养老保险基金中列支。对中西部地区、老工业基地、新疆生产建设兵团、在京中央和国家机关及所属事业单位所需资金，中央财政予以适当补助。地方财政对本地调整企业退休人员基本养老金新增支出安排资金给予一定补助。未参加职工基本养老保险的，调整所需资金由原渠道解决。
五、组织实施。调整退休人员基本养老金，是保障和改善民生水平的重要措施，体现了党中央、国务院对广大退休人员的亲切关怀。各地区要高度重视，切实加强领导，精心组织实施，稳妥开展宣传解读，正确引导舆论，确保调整工作平稳进行。要按照党中央、国务院统一部署，结合本地区实际，制定具体实施方案，将调整增加额及时足额落实到位。要严格按照报人力资源社会保障部、财政部备案同意的实施方案执行，把各项调整政策落实到位，不得自行提高退休人员基本养老金水平。要切实采取措施加强养老保险基金收支管理，提前做好资金安排，确保基本养老金按时足额发放，不得发生新的拖欠。在京中央和国家机关及所属事业单位的调整方案由人力资源社会保障部、财政部制定并组织实施。
人力资源社会保障部 财政部
2024年6月13日
详见：人力资源和社会保障部官网
网址：https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/shbx/202406/t20240617_520378.html
二、人力资源社会保障部关于修改和废止部分规章的决定
为贯彻实施新修订的《中华人民共和国行政复议法》，按照国务院关于完善行政复议配套制度的要求，人力资源社会保障部对相关部门规章进行了清理。经过清理，人力资源社会保障部决定：
一、将《失业保险金申领发放办法》（劳动保障部令第8号）第二十七条修改为“失业人员因享受失业保险待遇与经办机构发生争议的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。”
二、对《社会保险行政争议处理办法》（劳动保障部令第13号）、《人力资源社会保障行政复议办法》（人力资源社会保障部令第6号）予以废止。
本决定自公布之日起施行。
详见：人力资源和社会保障部官网
网址：https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/xgfzjd/202406/t20240618_520474.html?keywords=
三、关于强化支持举措助力银发经济发展壮大的通知
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：
发展银发经济，有助于积极应对人口老龄化，培育经济发展新动能，同时也有助于稳定和扩大就业，提高人民生活品质。为深入贯彻习近平总书记在中央政治局第十四次集体学习时的重要讲话精神，落实党中央、国务院决策部署，统筹用好人力资源社会保障各项政策措施，支持银发经济健康发展，现将有关事项通知如下：
一、加大银发经济技术技能人才培养。引导技工院校主动对接本地区银发经济市场需求，优化调整专业设置，加强涉老专业产教融合，推广校企合作，培养更多专业技能人才。聚焦养老护理、健康照护、医疗服务、心理健康等银发经济急需紧缺职业，及时纳入职业技能培训目录，推广订单、定向、定岗式培训，培养更多银发经济相关技能人才。根据银发经济相关产业发展需求，指导完善相关职业体系，及时修订相关职业标准，及时开发一批新职业，组织制定发布国家基本职业培训包，为规范开展培训和评价工作提供指导，增强从业者的职业归属感。
二、畅通银发经济领域人才发展空间。指导银发经济领域用人单位自主开展技能人才评价，遴选发布社会培训评价组织，推行社会化职业技能等级认定。优化职称评审评价，支持养老服务机构中从事医疗、康复、护理等各类专业技术工作的医务人员，按规定参加国家统一组织的卫生专业技术职业资格考试，或按规定通过各地有关社会化人才评价机构申报职称评审。在全国民政行业职业技能大赛、全国乡村振兴职业技能大赛中设置养老护理赛项，指导地方组织开展各类技能竞赛活动，设置养老护理、健康照护等相关赛项。
三、加强银发经济企业用工服务保障。将银发经济行业企业纳入公共就业服务范围，在线上开设银发经济招聘专区，在线下开展区域性、行业性、特色化专场招聘活动，支持家门口就业服务站与社区便民服务圈共建共用，提供便利可及的就业服务。鼓励银发经济相关行业企业做好人才需求预测，及时发布岗位需求、薪酬待遇，运用信息化手段对劳动者精准画像，提供职业指导、岗位推荐等服务，促进人岗匹配。将银发经济领域重点企业纳入用工服务保障范围，指定人社服务专员，提供专业化用工指导服务，缓解招聘用工难题。抓好银发经济相关劳务品牌建设，选树培育一批家政、养老、康养护理、文化旅游等行业品牌，深入推进家政服务劳务对接行动，提升银发经济用工保障能力。
四、落实银发经济企业吸纳就业政策。支持银发经济企业稳定现有岗位，继续实施阶段性降低失业保险、工伤保险费率政策，对不裁员、少裁员的银发经济用人单位，按规定给予失业保险稳岗返还。加强银发经济企业扩岗激励，对招用高校毕业生的小微企业和招用就业困难人员的单位，按规定给予社会保险补贴。设立一批银发经济领域见习基地，开发一批适合高校毕业生等青年就业需求的见习岗位，增强青年对银发经济领域就业的体验感和认同感，按规定给予就业见习补贴。推广“直补快办”模式，加强数据比对应用，优化经办流程，提升银发经济领域就业政策获得感和满意度。
五、支持银发经济领域自主创业。聚焦银发经济前沿领域，开发一批创业项目库，针对不同的创业需求和创业阶段，开展马兰花创业培训，发挥创业指导师作用，提供针对性创业指导服务。依托现有创业载体，开设银发经济创业孵化专区和基地，对自主创业的重点群体，按规定落实税收优惠、创业担保贷款等政策。结合“中国创翼”等创业创新活动，探索设立银发经济新赛道，开展交流沙龙、合作对话，提供项目展示、管理咨询、资源对接等服务，提高银发经济领域创业成功率。
六、强化银发经济领域岗位认同。加强银发经济相关企业用工指导，推动企业改善生产生活条件，构建和谐劳动关系，稳定用工规模。落实完善事业性质养老服务机构收入分配政策，推进事业性质养老服务机构实施绩效工资，合理核定绩效工资总量，保障相关人员工资待遇。指导养老服务机构完善内部分配制度，坚持多劳多得、技高多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出工作成绩人员倾斜，充分发挥绩效工资激励导向作用，激发员工积极性。
七、拓展银发群体增收渠道。引导用人单位大力开发“适老化”岗位，支持公共部门、基层社区推广“以老助老”服务模式，结合实际挖掘对经验、技术、耐性要求高，对体能、敏捷度要求较低的岗位，吸纳留用大龄劳动者。支持人力资源服务机构开发适合老龄人力资源的就业岗位、技术产品和服务模式，充分发掘老龄人力资源潜力和价值。进一步发挥离退休专业技术人员作用，保障离退休专业技术人员返聘取得合理报酬、享受科技成果转化收益，促进老专家、手艺人等更好释放余热红利。大力推进全民精准参保计划，完善基本养老金调整机制，努力扩大企业年金覆盖面，在全国范围内推开个人养老金制度，推动社保有关信息共享，发挥各地人社部门的指导支持作用和市场的推动作用，有针对性加强宣传，引导各类具备条件的用人单位和个人建立企业年金、参加个人养老金。
八、维护大龄劳动者劳动权益。支持超过退休年龄劳动者再就业，引导用人单位依法保障超龄劳动者劳动报酬、休息休假、保险福利等权益，探索将新就业形态就业人员职业伤害保障试点向银发经济领域平台企业扩展。畅通大龄劳动者维权渠道，针对银发经济领域相关劳动纠纷、工伤认定、劳动能力鉴定等事项，畅通大龄劳动者法律援助申请渠道，探索开辟绿色通道，优先从快处理，依法保障劳动者合法权益。
各地人力资源社会保障部门要进一步提高政治站位，将支持银发经济发展作为重要政治任务，结合地方实际，创新思路举措，加力推动各项政策服务落地见效。要进一步便利涉企服务，对银发经济领域政策落实、员工招聘、参保登记、档案转递等事项打包办、提速办，着力提高政策享受可感可及程度。要加强宣传引导，积极宣传“老年财富论”，选树低龄老年人就业创业典型，营造社会各方关心支持银发经济的良好氛围，促进银发经济高质量发展。
详见：人力资源和社会保障部官网
网址：https://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/jiuye/zcwj/JYzonghe/202406/t20240619_520561.html
四、关于加强家政服务职业化建设的意见
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、发展改革委、商务厅（局）、教育厅（委、局）、农业农村（农牧）厅（局、委）、总工会、妇联：
为进一步推动家政服务业高质量发展，更好满足人民群众家政服务消费需求，现就加强家政服务职业化建设提出如下意见。
一、完善家政服务职业标准体系。适应经济社会发展和居民生活对家政服务需求变化，适时增设新的家政服务职业（工种）。及时制（修）订家政服务相关职业（工种）国家职业标准，对从业人员应具备的知识和技能的综合性水平作出规定。优化家政服务相关职业（工种）职业等级设置。进一步完善家政服务职业分类体系，拓宽职业发展通道。加强家政服务相关职业（工种）国家职业标准宣传，提升家政服务从业人员职业标准意识。
二、提升家政服务从业人员职业技能。按照相关职业（工种）国家职业标准和培训大纲，规范化开展家政服务职业技能培训，强化实操技能训练，加强法律知识、职业道德和心理健康教育。动态更新职业技能培训需求指导目录和机构目录，方便劳动者自主选择培训项目。各地可结合实际将急需紧缺的家政服务相关职业（工种），纳入本地职业技能培训需求指导目录，有条件的地方可适当提高家政服务职业技能培训补贴标准。持续开展家政服务员技能升级行动，组织实施巾帼家政提质扩容专项培训工程。发挥家政企业岗位技能提升培训主体作用，支持有条件的家政企业完善实训设施，加强技能提升培训。鼓励家政培训机构与小微家政企业合作开展在岗技能提升培训。
三、加强家政服务专业化培养。鼓励引导普通高校、职业学校（含技工院校）加强家政服务相关专业建设，根据社会需求合理确定招生规模，加快推进家政服务相关专业人才培养。支持校企合作和产教融合发展，鼓励家政企业与普通高校、职业学校（含技工院校）合作开发学历与岗位技能双提升项目。引导家政相关专业学生获得学历证书的同时，参加职业技能等级认定。支持家政服务相关专业的在校学生，利用假期或实习期到家政企业学习锻炼，支持家政企业参与校园招聘。
四、优化家政服务从业人员职业评价。进一步完善以职业能力为导向家政服务职业评价机制和职业评价体系。加大家政服务社会培训评价组织征集遴选力度，积极推进家政服务社会化职业技能等级认定，加强技术支持和工作指导，提升家政服务职业评价质量。鼓励家政企业、家政培训机构引导家政服务从业人员参加职业技能等级认定并获取职业技能等级证书。
五、开展家政服务职业技能竞赛。发挥职业技能竞赛对技能提升带动作用。积极培育家政服务领域竞赛品牌，探索开展国家级家政服务职业技能竞赛、在各类综合性职业技能竞赛中设置家政服务类竞赛项目，鼓励开展地方或区域性家政服务职业技能竞赛。鼓励行业协会、行业联盟、家政企业以及相关院校，积极参与家政服务职业技能竞赛活动。在世界技能大赛、全国技能大赛和国家级一类、二类职业技能竞赛中获奖的家政服务从业人员，按规定给予奖励并晋升相应的职业技能等级。
六、加强家政服务培训能力建设。推进家政（家庭）服务职业培训示范基地建设。开展家政服务培训师资示范培训和家政服务职业经理人培训。开发家政服务职业技能培训教程，推广使用家政服务相关国家基本职业培训包。探索国际区域交流机制，引进高水平家政服务师资、课程、教材等资源。推动数字化赋能，丰富线上家政服务职业技能培训资源。鼓励支持行业协会、龙头企业、职业学校（含技工院校）等兴办职业培训集团（联盟）。探索依托电子社保卡发放家政服务职业培训券，鼓励使用社会保障卡发放相关补贴补助。
七、促进家政服务业规范发展。鼓励家政企业引入现代企业经营模式，提升专业化、规范化管理水平，打造家政服务品牌。支持和引导有条件的家政企业，逐步向员工制家政企业转型发展。加强家政企业用工管理，指导家政企业依法与招用的家政服务从业人员签订劳动合同或服务协议。引导家政企业建立与家政服务技能和服务质量相匹配的薪酬分配办法。加强家政服务业监督管理，进一步强化家政服务诚信体系建设，发挥家政服务信用信息平台作用。支持行业协会、行业联盟开展家政服务诚信建设，引导家政企业诚信经营。完善家政服务举报、投诉渠道和方式。
八、扩大家政服务从业规模。落实就业创业扶持政策，鼓励农村转移劳动力、脱贫劳动力（含防止返贫监测对象）、城镇失业人员和未继续升学应届初高中毕业生等群体到家政服务领域就业，引导有创业意愿的劳动者到家政服务领域创业。发挥家政劳务品牌示范带动作用，鼓励地理相邻、人员往来密切的省份探索组建区域家政服务劳务协作联盟。发挥人力资源市场作用，加强家政服务用工需求信息归集发布和精准对接。支持家政企业参与春风行动、工会帮就业、生活服务招聘季等，积极开展线上线下招聘。引导家政企业加强特殊时期以及春节期间稳岗留工、调节用工。
九、维护家政服务从业人员合法权益。加强家政企业日常监管，落实企业主体责任，依法保障家政服务从业人员合法权益。深入实施全民参保计划，引导家政服务从业人员依法参加社会保险。鼓励有条件的地区探索家政服务从业人员工伤保障政策。支持家政企业购买意外伤害、雇主责任等商业保险，有条件的地区可探索对家政企业为家政服务从业人员购买意外伤害保险进行补贴。探索适合家政服务业的工会建会、入会方式，扩大工会覆盖面。支持行业协会、行业联盟建立家政服务纠纷调解机制，开展纠纷调解。鼓励各类调解组织、工会组织和法律援助机构依法为家政服务从业人员做好法律咨询、法律援助等服务。加强劳动争议仲裁办案指导，妥善处理劳动争议。
十、开展家政服务职业化建设宣传。总结推广家政服务职业化建设先进经验。加大家政服务从业人员评选表彰力度，大力宣扬家政服务从业人员先进事迹和职业精神，提升家政服务从业人员职业认同感、荣誉感，营造全社会尊重家政服务从业人员的良好氛围。
人力资源社会保障部 国家发展改革委 商务部
教育部 农业农村部 全国总工会 全国妇联
2024年6月17日
详见：人力资源和社会保障部官网
网址：https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/jy/202406/t20240620_520651.html
地方新规
一、北京丨关于领取失业保险金人员参加生育保险有关问题的通知
各区人力资源社会保障局、医保局、财政局、税务局：
为保障领取失业保险金期间的失业人员生育权益，根据《国务院办公厅关于优化调整稳就业政策措施全力促发展惠民生的通知》（国办发〔2023〕11号）有关规定，现就领取失业保险金期间的失业人员（以下简称“领取失业保险金人员”）参加生育保险有关工作通知如下：
一、失业人员领取失业保险金期间，在其职工基本医疗保险参保地同步参加生育保险。领取失业保险金人员参加职工基本医疗保险（含生育保险）的月缴费基数为本市职工基本医疗保险（含生育保险）月缴费基数下限，参加生育保险的缴费比例为本市生育保险缴费比例。所需资金从失业保险基金列支，个人不缴费。参保缴费流程按照其参加职工基本医疗保险相关规定办理。
二、参加生育保险的领取失业保险金人员按照本市生育保险相关规定享受相应的生育保险待遇，包括生育医疗费用和生育津贴。领取失业保险金人员生育保险待遇与其职工基本医疗保险待遇申领渠道一致。
三、参加生育保险的领取失业保险金人员享受生育津贴的计发基数按照终止妊娠之月领取失业保险金人员参加职工基本医疗保险（含生育保险）的缴费基数确定。
本通知自2024年7月1日起实施。
北京市人力资源和社会保障局
北京市医疗保障局
北京市财政局
国家税务总局北京市税务局
2024年6月21日
详见：北京市人力资源和社会保障局官网
网址：https://rsj.beijing.gov.cn/xxgk/2024zcwj/202406/t20240628_3731191.html
二、北京丨关于规范建设零工市场的指导意见 （试行）
各区人力资源社会保障局、公安分局、民政局、财政局、住房城乡建设委（房管局），东城、西城、石景山区住房城市建设委，各区市场监管局、房山区燕山市场监管分局，北京经济技术开发区社会事业局、财政审计局、商务金融局、行政审批局、综合执法局、开发建设局，北京市公安局公安交通管理局：
根据人力资源社会保障部、民政部等五部委《关于加强零工市场建设完善求职招聘的意见》（人社部发〔2022〕38号）、人力资源社会保障部《关于加强零工市场规范建设的通知》（人社部发〔2023〕65号）等文件要求，结合我市实际，现就零工市场规范化建设提出以下意见。
一、总体要求
（一）指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的二十大精神，全面落实党中央、国务院和市委、市政府对就业工作的决策部署，以推动劳动者实现更高质量更加充分就业为方向，积极顺应市场发展，着力构建健康、有序、高效且充满活力的零工市场服务体系，支持多渠道灵活就业发展，提高劳动者就业水平。
（二）建设原则。坚持把零工市场建设作为健全就业服务体系，扩大就业容量的重要途径，按照“按需建设、因势利导、规范发展”的原则，坚持市场与公共服务统筹、线上与线下服务互补、综合与特色服务并行、中介服务与拓展功能完备、服务时效与质量双优、市场秩序规范与疏导共治，全面促进零工市场健康发展，助力改善灵活就业质量，进一步激发就业活力。
二、明确服务范围
（三）服务范围。零工市场为用工主体和零工人员提供就业服务。重点提供：
1.零工供求信息撮合服务；
2.培训需求信息收集服务；
3.就业技能培训和就业创业培训信息推介等服务；
4.权益维护指引服务。
零工市场纳入本市公共就业服务范畴。经营性人力资源服务机构参与零工市场运营时，应为零工人员提供免费服务。
三、合理布局建设
（四）合理布局零工市场。各区人力资源和社会保障局要评估自发聚集形成的“马路市场”，在零工需求量大、用工行业集中、岗位需求相似、交通便利的地方，科学合理地设置零工市场。各类人力资源服务机构可通过在服务场地划出专区、在服务平台开辟专栏等方式，开展零工供求信息撮合服务。
（五）多渠道设立“零工驿站”。结合“家门口”就业服务站建设，充分利用街道（乡镇）、社区（村）依托便民服务中心、市民活动中心（党群服务中心）、社区服务站或“暖心驿站”等场所设立“零工驿站”，满足分散、小规模用工需求，就近就便提供零工撮合服务。
（六）规范零工市场（驿站）建设。零工市场（驿站）服务场所应具有遮风避雨、防暑防寒、安全保卫等基础设施配备，有条件的场所可围绕零工人员需求，完善便民服务设施，提供车辆即停即走、工具借用寄存、候工休息以及平价超市、住宿餐饮和车辆接送等服务。零工市场（驿站）应配置满足需求的场地区域、设施设备并明显标注“零工市场”“零工驿站”，平台栏目（链接）可设置“零工服务专区”。
（七）重点发展数智零工市场。在规范线下零工市场（驿站）的基础上，加大线上零工市场建设。各级公共就业服务机构要将零工市场服务纳入服务范畴，开辟完善线上服务专区。支持经营性人力资源服务机构开发建设线上零工服务平台，逐步实现供求登记、在线交流对接、结果确认、线上结算等“一网通办”服务，提高零工服务便捷性、精准性。
（八）鼓励创建特色服务品牌。本市引导人力资源服务机构结合服务专长，发展建筑施工、装饰装潢、家政护理等行业零工服务；围绕产业园区、工业园区、创业园区、商贸街区用工需求，开展定点零工服务；适应新就业形态灵活共享用工的发展，探索新型零工市场服务，逐步树立服务品牌，提高服务成效。
四、规范运营服务
（九）规范运营主体。各区人力资源社会保障部门自行运作的零工市场，要明确管理机构和工作人员职责，具备专门的服务场所设施，能够容纳一定数量人员集中开展对接洽谈活动。各区人力资源社会保障部门在公共就业服务机构加挂零工市场牌子的，要在综合服务场所划出零工服务专区或设立专门服务窗口，为零工人员提供“一站式”服务。各区人力资源社会保障部门委托经营性人力资源服务机构运行管理零工市场的，要按照政府向社会力量购买服务的要求，遴选资质良好的人力资源服务机构，规范操作程序，明确承接主体、购买内容，严格资金管理和绩效评价，定期开展运行情况评估。
（十）健全规章制度。零工市场（驿站）要明确建设、管护、服务保障等责任，细化标准和要求；建立健全管理规章制度和业务流程。零工市场（驿站）可根据零工就业特点和撮合实际需要，灵活设定运营时间。规章制度、运营时间、服务事项、服务流程、办事指南、服务热线、投诉举报渠道等须向社会公布。
（十一）加强服务能力建设。零工市场（驿站）要加强专兼职工作人员队伍建设，明确工作岗位职责。开展常态化能力培养，定期组织业务培训轮训，全面落实首问负责、限时办结、一次性告知等制度，规范服务用语和服务行为。
（十二）严格信息核查管理。零工市场（驿站）可通过数据共享比对等方式，对用工主体、零工人员发布的供求信息进行核实，确保信息真实有效。零工市场（驿站）要健全信息更新制度，明确发布时效和撤销清理规则；加强信息安全管理，杜绝信息泄露和违法使用。对零工市场服务范畴外的招聘、求职需求，推荐并协助劳动者接受本市公共就业服务机构提供的职业介绍服务。
（十三）增强信息采集应用。零工市场（驿站）应快速便捷采集掌握零工供求双方的基本情况和服务需求，按需“即时”发布用工任务、匹配推荐信息，实时更新数据信息。零工市场（驿站）应做好零工人员信息、用工任务信息、匹配结果信息、报酬价位信息等数据整理归集工作。
（十四）强化困难群体就业援助。零工市场（驿站）要大力开发适合城乡就业困难人员的用工任务，优先组织撮合对接，积极帮助就业困难人员和重点群体通过零工方式实现增收，促进其逐步稳定就业。
五、增强服务功能
（十五）开展就业培训服务。零工市场（驿站）可向零工人员提供市场急需、紧缺用工的培训信息，引导报名参培，提高劳动者素质，增强劳动者就业能力和工作能力；积极与职业培训机构、职业院校等合作编制简学易用的技能培训课件、教程，帮助零工人员尽快适应市场需求。
（十六）健全零工人员伤害保障。零工市场（驿站）应根据零工工作任务特点及零工人员需求，与商业保险公司合作，开辟人身意外伤害等商保项目，帮助解决零工人员后顾之忧。
六、维护市场秩序
（十七）加强劳动权益保障。各区人力资源社会保障部门要联合其他政府行政部门、法院、工会、工商联、企业联合会等，指导零工市场（驿站）在服务场所或平台开辟劳动维权、争议纠纷调解通道，引入法律援助服务，有效维护市场供求双方的合法权益。相关部门要依法查处未经许可擅自开展职业中介活动、以求职招聘为名牟取不正当利益、发布虚假信息、扣押证件、泄露信息以及拖欠劳动报酬等侵害劳动权益的违法违规行为。
（十八）加强市场秩序维护。各区相关部门要加强协同配合，形成监管合力，治理和疏导相结合，加大对正规市场交易的宣传力度，逐步清除占路占道，无序对接零工供求的“乱象”，推动“退路进场”“退路上线”。相关部门要加大对零工市场（驿站）服务场所消防、人员流动、规范停车等安全指导，增强零工市场（驿站）安全管理运营意识，消除安全隐患，不断提高事故防范能力和应急处置能力。公安部门依法惩处寻衅滋事、敲诈勒索、强迫交易、诈骗等违法犯罪行为。交通管理部门要持续加大零工市场周边交通秩序整治，及时发现并消除可能存在的道路交通安全隐患。
七、强化保障措施
（十九）加强领导统筹。各相关部门要切实提高政治站位，将规范发展零工市场（驿站）作为重要民生事项，列入工作计划，制定建设方案，明确目标任务，分解步骤进度，有力组织推进。人力资源社会保障、民政、财政、住房城乡建设、市场监管、公安等部门要加强沟通协调，配合属地政府，齐抓共管，推进零工市场健康发展。
（二十）做好保障支持。各区相关部门应统筹资金渠道，支持零工市场（驿站）建设、配套设施及日常管理运行。支持公共就业服务机构根据市场辐射范围和服务对象规范组建服务队伍，通过委派、招聘和志愿者招募等渠道，充实服务力量。鼓励经营性人力资源服务机构参与零工市场（驿站）建设和服务。
（二十一）实施市场监测。市、区人力资源社会保障部门要将对零工市场（驿站）的运行监测纳入人力资源市场运行监测范围，跟踪分析零工市场规模、分布和构成、对接匹配、报酬水平等情况，探索建立零工市场运营指数，及时反映市场供求水平和变化趋势，为引导人力资源合理配置，促进就业提供决策支撑。
（二十二）强化监督管理。区人力资源社会保障局建立工作日志台帐制度，跟踪掌握零工市场主要业务开展情况，及时发现问题矛盾，予以指导解决。市、区建立公共零工市场运行评估机制，开展服务对象的满意度调查，组织相关部门综合评价市场建设、运行和服务等方面绩效，对评估不合格的公共服务机构予以整改，涉及购买服务的经营性人力资源服务机构予以退出。
（二十三）开展引导推介。编制零工市场（驿站）清单，向社会公布地址、运营时间、联系方式等信息，为零工人员、用工主体提供引导帮助。总结推广零工市场建设和服务的典型经验做法，加强示范引领，以点带面提升整体服务水平。
上海市人力资源和社会保障局
北京市人力资源和社会保障局
北京市公安局
北京市民政局
北京市财政局
北京市住房和城乡建设委员会
北京市市场监督管理局
2024年5月21日
详见：北京市人力资源和社会保障局官网
网址：https://rsj.beijing.gov.cn/xxgk/zcwj/202406/t20240604_3704271.html
三、上海丨关于调整本市失业保险金支付标准的通知
各区人民政府，市政府各委、办、局，各有关单位：
为切实提高失业人员的生活保障水平，根据《中华人民共和国失业保险条例》（国务院第258号令）等相关规定，经市政府同意，现就调整本市失业保险金支付标准相关事项通知如下：
一、对符合领取失业保险金条件的失业人员，按下列标准计发失业保险金：
（一）第1-12个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为2255元/月；
（二）第13-24个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1804元/月；
（三）延长领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1595元/月。
二、上述失业保险金支付标准自2024年7月1日起执行。本通知有效期至2026年6月30日。《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市失业保险金支付标准的通知》（沪人社规〔2023〕17号）同时废止。
上海市人力资源和社会保障局
2024年6月26日
详见：上海市人力资源和社会保障局官网
网址：https://rsj.sh.gov.cn/tshbx_17729/20240628/t0035_1425027.html
四、广东丨关于印发《广东省工伤保险跨省异地就医直接结算经办规程》的通知
各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康局（委），省社会保险基金管理局：
根据《人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委关于开展工伤保险跨省异地就医直接结算试点工作的通知》（人社部发〔2024〕11号）等文件规定，现将《广东省工伤保险跨省异地就医直接结算经办规程》印发你们，请抓好贯彻执行。
广东省人力资源和社会保障厅
广东省财政厅
广东省卫生健康委员会
2024年5月29日
详见：广东省人力资源和社会保障厅官网
网址：https://hrss.gd.gov.cn/zwgk/xxgkml/bmwj/gfxwj/content/post_4440175.html
官方案例评析
一、 北京丨关于离职证明，你需要知道的那些事儿
一、离职证明的功能与性质
《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，所谓的“解除或者终止劳动合同的证明”就是俗称的离职证明。
离职证明主要有两个功能。第一个功能，用来证明劳动者已经与原用人单位终结劳动关系以及原劳动合同的基本信息，为其再就业提供帮助。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”因此，用人单位在招录劳动者的时候，为避免招录到与原用人单位没有终结劳动关系的劳动者，给自己带来法律风险，客观上就需要劳动者提供由原单位出具的离职证明，以证明其与原单位的劳动关系已经终结。所以，基于劳动者再就业的需要，《劳动合同法》规定用人单位应当在劳动关系终结时为劳动者出具离职证明。第二个功能，是劳动者在申请失业保险待遇时，用来证明自己处于失业状态。为了使失业人员能够顺利申领失业保险待遇，《社会保险法》第50条规定：“用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。”
从离职证明的功能可以看出，它是专门为劳动者利益设计的一份书面证明，用来证明劳动者前一段劳动关系已经终结，这样，一方面新用人单位可以放心将其招录；另一方面，在其未能再就业时，可以依法申领失业保险待遇。
二、用人单位应当及时出具离职证明并且不得附加条件
2022年7月底，Z公司主动与小王解除劳动合同。当年8月，J公司向小王送达聘用意向书，邀请其于9月6日携离职证明等材料报到，并明确材料不全将不安排入职，职位保留一周。之后，小王两次向Z公司发送电子邮件，告知自己收到新单位的聘用通知，催促Z公司为其出具离职证明，但是Z公司直至9月23日才向小王出具离职证明。小王因没有按时提供离职证明，最终未能入职J公司，遂诉至法院，要求Z公司赔偿因未及时出具离职证明给其造成的工资损失。Z公司辩称，之所以未及时出具离职证明，是因为小王离职后，公司多次通知其办理工作交接，但是其拒不办理。小王则反驳称，其没有办理工作交接，是因为Z公司要求其填写的工作交接单中含有其不能接受的表述内容。
北京一中院经审理认为，在解除劳动关系时为小王出具离职证明是Z公司的法定义务，Z公司不得就履行该法定义务附加条件，比如要求小王在内容有争议的交接单上签字。Z公司在2022年7月底解除劳动合同时，并没有依照法律规定及时为小王出具离职证明，已然违反法定义务。之后小王两次催促Z公司，Z公司依然没有及时出具离职证明，其迟延出具离职证明的行为阻碍了小王再就业，给其造成损失，酌定Z公司向小王赔偿20000元。
由于离职证明对保障劳动者利益至关重要，因此《劳动合同法》不仅明确规定用人单位应当在终结劳动关系时出具离职证明，还规定用人单位未向劳动者出具离职证明给劳动者造成损害的，应当赔偿损失。可见，及时为劳动者出具离职证明，是在劳动关系终结时用人单位即应当履行的法定义务；用人单位不得就出具离职证明向劳动者附加条件，比如要求劳动者在内容有争议的交接单上签字，或者以劳动者办理离职交接为前提条件；违反该义务给劳动者造成损失的，用人单位需要承担相应的赔偿责任。
三、离职证明的内容应当符合法律法规的规定
小张因个人原因从W公司离职，W公司出具的离职证明载明“小张与公司签订的服务期协议尚未履行完毕，违反诚实信用原则”。小张多次要求W公司重新出具离职证明未果，只好申请劳动仲裁，要求W公司重新出具离职证明。经过调解，W公司依法重新向小张出具离职证明。
离职证明对劳动者再就业至关重要，因此，当双方有未结清的事项或者有劳动纠纷的时候，用人单位往往会以在离职证明上记载不利于劳动者再就业的内容来要求劳动者在纠纷中作出让步，个别用人单位甚至故意在离职证明上记载不利于劳动者再就业的内容。这些做法显然与离职证明的功能相悖。一方面，出具离职证明是用人单位的义务，并非其行使用工管理权及用工评价的手段。另一方面，用人单位对劳动者的评价往往带有主观性，缺乏中立性和客观性，这一点在双方存在纠纷时尤为明显，因此，《劳动合同法实施条例》第二十四条专门规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”换言之，用人单位应当依法依规出具离职证明，离职证明应当载明的只是有关劳动合同履行、终结的基本信息。
四、离职证明不是劳动者放弃权利的协议
2022年8月，小刘从Y公司离职。Y公司当月出具的离职证明载明“双方无任何劳动纠纷”，小刘在离职证明上签名。不久，小刘却诉至法院，要求Y公司支付扣发的绩效工资4000元。小刘诉称，其签署离职证明时，离职当月工资尚未结清，直至2022年9月发放8月工资时，其才发现Y公司扣了8月的绩效工资。Y公司辩称，小刘签署的离职证明确认双方无任何劳动纠纷，因此公司无需支付绩效工资。
北京一中院经审理认为，离职证明是劳动者前一段劳动关系已经终结的书面证明，其主要功能是为劳动者再就业以及申领失业保险待遇提供帮助。劳动者在离职证明上的签名，仅具有签收的法律效果，不能理解为劳动者就证明上载明的内容与用人单位达成具有处分、放弃自身相关权利效果的民事协议。离职证明上记载的“双方无任何劳动纠纷”与法院已经查明的事实不符，应当以查明的事实为准。故判决Y公司向小刘支付绩效工资4000元。
实践中，有些用人单位往往会利用出具离职证明的机会，在离职证明中写上“工资已结清，双方再无纠纷”这样的内容，并要求劳动者在离职证明上签字，形成协议的表象。实际上，这样的内容与离职证明的功能无关，法律也没有规定劳动者需要在离职证明上签字。之所以常见离职证明上有劳动者签字，往往是应用人单位要求，劳动者如果不签字就拿不到离职证明。因此，对于劳动者签名的法律效果，应当解释为签收，不能解释为劳动者放弃了相关权利，否则就改变了离职证明的性质，变劳动关系终结证明为结算协议。
详见：北京市第一中级人民法院官网
网址：https://bj1zy.bjcourt.gov.cn/article/detail/2024/07/id/8007104.shtml
二、 北京丨“一把椅子”引发的劳动争议
基本案情
王某系肢体残疾人，由某街道残联介绍到某影城工作。工作一段时间后，影城店长与王某微信沟通，称将对王某工作内容进行部分调整，工作强度将有所增加，拟安排王某在检票口售票、检票、售卖商品等，并且撤掉检票口原有的工作人员座椅。
王某表示工作强度可以去适应，但影城明知其没有椅子支撑，无法坚持八小时站立工作，仍将椅子撤掉，意在逼迫其离职。王某称，2022年6月8日影城口头将其辞退。王某申请劳动仲裁，后起诉至法院，要求影城支付解除劳动合同的经济补偿。
法院经审理认为，劳动者的合法权益受法律保护。王某主张影城2022年6月8日口头将其辞退，影城对此不予认可，王某亦未能对此提供证据证明，故法院对王某的该主张不予采信。但是从王某提交的与影城店长的微信聊天记录来看，影城虽然没有明确提出解除劳动合同，却在明知王某需要座椅才能工作的情况下，不予安排座椅，并增加工作量等。影城未能考虑王某的合理诉求，没有为王某提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护。鉴于本案实际情况，为维护残疾人合法权益，法院最终判令某影城向王某支付解除劳动合同经济补偿。
法官说法
本案看似是“一把椅子”引发的劳动争议案件，实则关乎残疾人劳动者就业问题。《残疾人就业条例》第十三条规定，用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。
《劳动合同法》第十七条规定，劳动条件是劳动合同的必备条款之一。依据全国人大法工委的权威解释，劳动条件主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。
提供劳动条件是用人单位应尽的义务。为劳动者提供劳动条件才能使劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合创造价值，为劳动者提供劳动保护才能保证劳动者的身体健康与人身安全。劳动者享有平等就业的权利，禁止在就业中歧视残疾人。本案中，某影城在招聘时就知晓王某属于肢体残疾人，亦在工作场所提供有座椅，但后期却故意表示不再向王某提供椅子，属于未为残疾人职工提供必要劳动条件。
残疾人是社会特殊困难群体，需要全社会格外关心、加倍爱护。国家保障残疾人劳动的权利。促进残疾人就业，事关困难群众兜底保障，是我们党全心全意为人民服务宗旨的体现。
各类用人单位应当依法保障残疾人平等就业权利，为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。残疾人应自立自强，通过劳动实现就业增收，增强自我保护和维权意识。用人单位无正当理由解除或者终止与残疾职工签订的劳动合同、聘用合同的，人力资源社会保障等部门将责令其改正，用人单位要依法承担相应法律责任。
《残疾人就业条例》规定，用人单位安排残疾人就业的，可以按照规定享受岗位补贴和社会保险补贴。对安排残疾人就业超过规定比例的用人单位，政府按照规定给予奖励。
详见：北京市第二中级人民法院官网
网址：https://bj2zy.bjcourt.gov.cn/article/detail/2024/06/id/8002330.shtml
三、 全国丨郑某诉某大学聘用合同纠纷案——事业单位与实行聘用制的工作人员订立的聘用合同约定的违约金条款是否有效
基本案情
原告郑某诉称：《某大学非教学科研人员工作协议》“违约金”条款应属无效条款。某大学并未为郑某提供专项培训，也未支付费用，某大学要求郑某支付违约金140,692元缺乏事实和法律依据，应当返还。郑某系迫于档案移送需要，违背真实意思表示签订自愿缴纳违约金的相关手续、支付违约金140,692元，且某大学未为郑某缴纳养老保险，郑某不属于违反服务期的约定，某大学不得要求郑某支付违约金。故请求判令：1.确认郑某与某大学签订的《某大学非教学科研人员工作协议书》“违约金”条款无效；2.判决某大学返还郑某缴纳的违约金140692元及支付逾期利息损失（以140,692元为基数，自申请仲裁之日起至实际还款之日止，按同期全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率计算的利息）。
某大学辩称：某大学与郑某之间属于人事管理关系，应适用《事业单位人事管理条例》。某大学与郑某之间在《某大学非教学科研人员工作协议书》中明确约定了服务期限以及违约金，并不违反《事业单位人事管理条例》，理应得到双方遵从和信守。郑某违约提出辞职在先，自愿支付违约金后再次反悔提出本案诉讼请求，明显违反诚实信用原则。郑某的诉讼请求没有法律依据和事实依据，请求依法驳回郑某的诉讼请求。
法院经审理查明：郑某于2017年入职某大学，并签订《某大学非教学科研人员工作协议书》从事数学学院助教工作，系事业单位编制人员。双方签订的协议约定：郑某自协议签订之日起，至少为某大学服务5年；服务期限内调离或辞职，应当承担违约责任，按未满服务年限（不足一年，以一年计）缴纳违约金，违约金总额=学校在个人离校前一年所聘（保留）岗位应发收入×未满服务年限。2019年7月，郑某提出离职申请。2019年8月23日，郑某向某大学提交书面《申请》，称“由于个人原因去西南大学攻读博士学位，因未满服务年限，自愿交纳违约服务金（离校补偿金140,692元）。”2019年8月27日，郑某向某大学缴纳140,692元。2019年8月28日，某大学与郑某签订《离职协议书》，约定：劳动关系自2019年8月29日起解除；郑某确认某大学应支付的报酬在职期间已经全部支付完毕，也不存在社会保险和住房公积金方面的争议。郑某提供的其与某大学人事处负责人的谈话录音中体现，某大学人事处负责人称若不交违约金，则不予放档案。郑某于2020年8月26日申请仲裁，要求确认郑某与某大学签订的《某大学非教学科研人员工作协议书》违约金条款无效，某大学返还郑某缴纳的违约金140,692元及利息。泉州市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回郑某的仲裁请求。
福建省泉州市丰泽区人民法院于2020年12月14日作出（2020）闽0503民初10246号民事判决：一、确认某大学与郑某于2017年7月签订的《某大学非教学科研人员工作协议书》中关于郑某未满服务年限辞职应缴纳违约金的条款无效；二、某大学应于判决生效之日起十日内退还郑某140,692元。宣判后，某大学以一审适用法律错误为由，提起上诉。福建省泉州市中级人民法院于2021年5月21日作出（2021）闽05民终3252号民事判决：驳回上诉，维持原判。某大学不服，申请再审。福建省高级人民法院于2022年7月29日作出（2022）闽民再248号民事判决：一、撤销福建省泉州市中级人民法院（2021）闽05民终3252号民事判决及福建省泉州市丰泽区人民法院（2020）闽0503民初10246号民事判决；二、驳回郑某的诉讼请求。
法院生效裁判认为，本案系事业单位与实行聘用制的工作人员之间因履行聘用合同所发生的人事争议。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”根据上述规定，人事争议法律适用应依照法律、行政法规或者国务院的规定；没有规定的，依照劳动合同法的有关规定执行。国务院原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发［2002］35号，以下简称《意见》）属于国务院下发的行政规范性文件，故本案应依照该意见执行。该意见第四条第一款规定：“……聘用合同必须具备下列条款：……（七）违反聘用合同的责任。”可见，聘用合同应当明确约定违反聘用合同的责任。而福建省原人事厅《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》（闽政办［2002］162号，以下简称《实施意见》）是国务院人事部《意见》在福建省的明确细化和具体操作性规定，根据福建省原人事厅《实施意见》第八条第（一）项“当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任”的规定，本案中双方当事人在案涉工作协议中可以约定违约金条款。原审认定某大学与郑某约定的未满年限离职的违约金条款无效不当，应予纠正。
关于本案的仲裁时效问题。《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》规定：“依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。”本案中，郑某于2019年8月27日向某大学缴纳违约金，双方聘用关系于2019年8月29日解除，郑某于2020年8月26日申请人事争议仲裁，原审认定郑某申请劳动人事争议仲裁的时间未超过一年的仲裁时效期间，并无不当。案涉《申请》是履行案涉工作协议中的行为，不存在单独撤销的问题，且郑某在仲裁及原审诉讼期间均未以《申请》侵害其权利为由提出主张，某大学主张郑某应行使撤销权且撤销权已消灭，没有事实和法律依据，不能成立。
裁判要旨
根据国家有关事业单位人事方面的特别规定，事业单位与实行聘用制的工作人员可以在聘用合同中约定违约金条款。
详见：人民法院案例库官网
网址：https://rmfyalk.court.gov.cn/dist/view/content.html?id=JNOrVYE7OsstwieOJfQ5ZNT%252Fw97ybponUp88yfmVa08%253D&lib=ck&qw=%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E4%BA%89%E8%AE%AE
四、全国丨刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案——因用人单位违法解除劳动合同而导致员工离职的，不能成为用人单位拒付年终奖的理由
基本案情
原告刘某诉称：刘某于2019年9月9日入职北京某公司，双方签订有书面劳动合同。2020年12月10日，北京某公司违法解除劳动合同，导致刘某未拿到年终奖，并致使刘某于2021年2月18日在网上进行失业登记时无法申领失业保障。经仲裁支持了刘某2月18日之后的损失赔偿，但1月1日至2月17日期间的损失未处理。故请求判令：一、北京某公司支付2020年年终奖金月工资4倍26000元；二、北京某公司支付2020年团队建设费、补充医疗保险报销费用、未休年休假工资等，合计16521.21元；三、北京某公司支付2021年1月1日至2月17日期间失业保险金损失3034.6元；四、案件诉讼费由北京某公司承担。
被告北京某公司辩称：北京某公司有权自主决定年终奖是否发放。双方就年终奖没有约定，北京某公司没有支付义务。同时员工手册明确规定了对年终奖发放前以任何形式离职的员工不发放奖金，刘某已离职，不符合年终奖发放情形。领取失业保障金是个人行为，刘某在离职后未第一时间去申领，属于个人失误造成的损失，北京某公司无需承担刘某2021年2月18日之前的失业金费用。
法院经审理查明，北京某公司《员工手册》第6.14条规定，公司依据当年的业绩和盈利状况考虑为员工发放奖金，当年度的奖金发放方案以公司的公布内容为准。员工的工作表现和出勤情况将作为奖金计算的参考。在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金，另外，处于辞职通知期内的员工同样不予发放年度奖金。正常退休人员按实际出勤天数发放本年度奖金。奖金政策每年会有调整，具体情况请向人力资源经理/总监咨询。
2020年12月11日，北京某公司与刘某解除劳动合同，后经仲裁机构裁决，北京某公司属违法解除与刘某的劳动合同，为此北京某公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金19500元。
北京某公司在2021年1月29日向员工发放了2020年的年度奖金。
北京市东城区人民法院于2021年7月19日作出（2021）京0101民初12408号民事判决：一、北京某公司自判决生效之日起十日内，向刘某支付失业金损失1264.67元；二、北京某公司自判决生效之日起十日内，赔偿刘某失业保险金损失2971.91元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。刘某以劳动合同系北京某公司违法解除为由提起上诉，北京某公司以公司有权自主决定是否发放年终奖为由提起上诉。北京市第二中级人民法院于2021年12月15日作出（2021）京02民终13615号民事判决：一、撤销北京市东城区人民法院（2021）京0101民初12408号民事判决第二、三项；二、变更北京市东城区人民法院（2021）京0101民初12408号民事判决第一项为：北京某公司支付刘某失业金损失1264.67元（已履行）；三、北京某公司自判决生效之日起十日内支付刘某2020年年终奖金26000元；四、驳回刘某的其他诉讼请求。
法院生效裁判认为，本案争议焦点有二：一是北京某公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性；二是北京某公司是否应当赔偿刘某2021年1月1日至2月17日期间的失业保险金损失。
一、关于北京某公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性。依据《员工手册》“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”的规定，北京某公司以刘某在发放奖金时已经离职，且在2020年度存在多次迟到和数次违纪行为为由，不予发放其2020年奖金。但刘某离职原因系北京某公司违法解除与刘某的劳动合同，未提供劳动的原因并非刘某导致，北京某公司依据《员工手册》的规定不予发放刘某2020年年终奖金不合理，且北京某公司未提供充分证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故北京某公司应发放刘某2020年度年终奖。
二、关于北京某公司是否应当赔偿刘某2021年1月1日至2月17日期间的失业保险金损失。刘某系城镇户口，其进行失业登记时间为2021年2月18日，刘某依法应自该日起按月领取失业保险金，该日之前的失业保险金损失并未产生，故北京某公司无需赔偿刘某2021年2月18日之前的失业保险金损失。
裁判要旨
用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。
详见：人民法院案例库官网
网址：https://rmfyalk.court.gov.cn/dist/view/content.html?id=%252FCQPoyuv1SbHmWt%252BuN5r9p5lTb0hoK0xPYyD8RiVg8k%253D&lib=ck&qw=%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E4%BA%89%E8%AE%AE
- 相关领域
- 劳动人事
