全国新规
一、全国丨《劳动能力鉴定管理办法》
第一条 为了加强劳动能力鉴定管理，规范劳动能力鉴定程序，根据《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国职业病防治法》《工伤保险条例》《社会保险经办条例》，制定本办法。
第二条 劳动能力鉴定委员会对工伤职工劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度组织进行技术性等级鉴定（以下简称工伤职工劳动能力鉴定）、对因病或非因工致残申请领取病残津贴人员丧失劳动能力程度组织进行技术性鉴定（以下简称因病或非因工致残人员丧失劳动能力鉴定），适用本办法。
第三条 省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会和设区的市级（含直辖市的市辖区、县，下同）劳动能力鉴定委员会分别由省、自治区、直辖市和设区的市级人力资源社会保障行政部门、卫生健康行政部门、工会组织、用人单位代表以及社会保险经办机构等代表组成。
承担劳动能力鉴定委员会日常工作的机构，其设置方式由各地根据实际情况决定，接受人力资源社会保障行政部门的监督。
第四条 劳动能力鉴定委员会履行下列职责：
（一）选聘医疗卫生专家，组建劳动能力鉴定专家库，对专家进行培训和管理；
（二）依据相关规定和标准组织劳动能力鉴定；
（三）根据专家组的鉴定意见作出劳动能力鉴定结论；
（四）建立完整的鉴定数据库，依法保管鉴定工作档案；
（五）法律、法规、规章规定的其他职责。
第五条 设区的市级劳动能力鉴定委员会负责本辖区内的工伤职工劳动能力初次鉴定、复查鉴定以及因病或非因工致残人员丧失劳动能力初次鉴定。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会负责对工伤职工劳动能力初次鉴定或者复查鉴定结论不服提出的再次鉴定，负责对因病或非因工致残人员丧失劳动能力初次鉴定结论不服提出的再次鉴定。
二、全国丨《共同保障劳动者合法权益工作指引》
第一条 为共同保障劳动者合法权益，维护劳动领域和社会大局和谐稳定，中华全国总工会、最高人民法院、最高人民检察院、司法部、人力资源社会保障部、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会联合制定本工作指引。
第二条 全国总工会每年组织召开交流会商会，就劳动就业、技能培训、收入分配、社会保障、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、企事业单位民主管理、女职工和未成年工特殊保护、劳动争议处理等涉及劳动者切身利益的重大问题进行会商解决。
第三条 联合建立完善共同保障劳动者合法权益相关信息共享、联合调研、典型案例发布、评估激励等制度，强化数智赋能，提升协作效能。
第四条 联合推动与劳动者权益密切相关的法律法规及政策文件的制定修改，确保与宏观政策取向的一致性，根据职能分工，及时提供劳动法律政策咨询、劳动用工合规建议、支持起诉、法律援助等法律服务，依法保障劳动者权益。
第五条 加大劳动法律监督协同力度，深化检察监督、劳动保障监察、劳动安全卫生监督检查与工会劳动法律监督衔接协作，加强司法建议书、检察建议书或检察意见书、仲裁建议书与工会劳动法律监督“一函两书”、企业劳动用工合规建议书的联动，推动解决劳动者权益保障重点难点问题。
第六条 支持全面推行新时代“枫桥经验”工会实践，健全“商、调、裁、诉、援、执”全链贯通的劳动领域矛盾纠纷预防调处化解体系：
（一）聚焦重点领域、重点行业、重点群体建立健全劳动关系风险监测预警机制，联合会商研判企业劳动关系状况，及时发现、排查劳动领域风险隐患，协同处置有关舆情和群体性事件；
（二）充分发挥调解在劳动领域矛盾纠纷预防化解中的基础性作用，推动“总对总”在线诉调对接、裁调对接机制向基层延伸，推动矛盾纠纷“应调尽调”；
（三）畅通调、裁、审衔接，高效化解劳动争议；
（四）加大对劳动者特别是农民工、灵活就业人员和新就业形态劳动者的法律援助等法律服务力度，对符合法律援助条件的劳动者实行“应援尽援”；
（五）推进劳动争议信息数据共享，发挥热线受理诉求和收集线索作用，为开展劳动领域矛盾纠纷研判预警，防范化解重大矛盾风险赋能。
第七条 落实“谁执法谁普法”普法责任制，联合开展法治宣传活动，引导企业建立健全现代企业制度，提升依法管理水平，强化规范用工意识和劳动者依法维权意识。制定和推广企业劳动用工管理示范文本（指引）。
第八条 联合推动建立健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，实行厂务公开，建立职工董事职工监事制度，依法组织职工参与民主管理。
第九条 进一步发挥国家协调劳动关系三方机制、政府和同级工会联席会议制度作用，推动健全劳动关系协商协调机制。支持人大代表和政协委员通过建议提案、视察调研、界别协商、专题协商、提交社情民意等途径，围绕保障劳动者合法权益、推动构建和谐劳动关系建言献策。
第十条 聚焦促进新兴领域健康发展和新就业群体权益维护，联合推动平台企业与新就业形态劳动者开展常态化协商，健全劳动者权益协商协调机制：
（一）推进平台企业及其用工合作企业建立与工会、新就业形态劳动者代表的集体协商、协商协调会、协商恳谈会等协商机制；
（二）推动规范平台企业制度规则和算法，推动制定符合平台用工特点的行业劳动标准，促进平台企业高质量发展；
（三）健全新就业形态劳动者参加社会保险制度，推动解决职业伤害保障问题，维护劳动者合法权益；
（四）指导推动平台企业建立健全新就业形态劳动者诉求反映渠道，完善新就业形态劳动者权益受损申诉救济机制。
第十一条 联合加强劳动者权益保障平台阵地建设：
（一）整合各方资源和力量，打造具有劳动争议咨询、协商、调解、仲裁、检察、审判、援助等功能的“一体化”“一站式”劳动争议多元解纷平台，推动各类调解力量入驻同级社会治安综合治理中心；
（二）指导在企业集中、劳动者密集的开发区（产业园区）、乡镇（街道）、社区（楼宇）等建立基层劳动关系公共服务平台及工会入驻或者联合多方入驻的法律服务站点等；
（三）推进在劳动争议案件较多、劳动者诉求反映集中的仲裁院、人民法院等设立工会法律服务站点，及时为劳动者提供法律服务；
（四）指导具备条件的工会驿站、“司机之家”、开发区（产业园区）、企业建立（流动）调解室、流动仲裁庭、巡回审判点等，融合推进“15分钟法律服务圈”建设，推动劳动争议就地快速解决；
（五）加快推进新就业形态劳动争议调解组织建设。指导规模以上企业广泛设立劳动争议调解委员会。
第十二条 强化多部门协同合作，壮大劳动法律监督员、劳动保障法律监督员、劳动关系协调员、劳动争议调解员、劳动争议兼职仲裁员等队伍。建立健全同堂培训机制，常态化开展业务培训、专项培训，提升共同保障劳动者合法权益的能力和水平。
第十三条 本指引自发布之日起施行。
详见：最高人民检察院官网
网址：https://www.spp.gov.cn/spp/zdgz/202505/t20250520_696118.shtml
三、全国丨《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、财政厅（局）、国资委，中央和国家机关有关部委、机构，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，国家监委，最高人民法院，最高人民检察院，有关民主党派中央，有关人民团体：
为贯彻落实党中央、国务院关于实施制造强国战略、提升产业工人技能、加强新时代高技能人才队伍建设等决策部署，建立健全国有企业技能导向的薪酬分配制度，促进形成提高待遇与提升技能良性互动机制，推动建设与产业发展相适应的新时代高素质技能人才队伍，现就有关工作通知如下：
一、优化技能岗位薪酬分配。建立体现技能要素价值的分配制度，健全技能岗位分类分级价值评估体系，实行岗位薪酬与岗位价值、技能等级双挂钩办法，合理确定技能岗位的起点薪酬。按照一般不低于相应职级管理岗位的薪酬标准，科学确定企业技能岗位薪级档次，其中在聘的特级技师、首席技师薪酬标准应当不低于本企业的中高级管理人员。探索实行高技能人才聘期契约化管理，高技能领军人才可以实行“一人一议”薪酬管理办法。坚持多劳者多得，完善技能人才绩效考核评价指标体系，增强对创新能力、价值贡献等考核。建立健全共享企业发展成果的分配机制，对相关岗位的技能人才可以探索设置与企业绩效、部门绩效关联的效益薪酬单元。
二、加大工资总额分配倾斜。完善技能人才工资增长机制，以技能人才薪酬待遇为重点开展集体协商。集团公司分配工资总额应当向技能人才集中的子企业倾斜，提高其分配比重；工资总额增量应当向技能人才倾斜，其中一线技能人才平均工资增长原则上不低于相应层级的管理人员、生产后勤辅助人员，高技能人才平均工资增长原则上不低于相应层级的专业技术人员、管理人员。
三、设立技能人才专项津贴。建立与技能等级挂钩的能级津贴制度，明确与“新八级工”职业技能等级（岗位）序列相对应的津贴标准，体现技高者多得，引导技能人才自我提升。对生产一线艰苦技能岗位，可以设置艰苦岗位津贴等。对承担技能传帮带任务的技能带头人，可以设置师带徒津贴、班组长津贴等，鼓励带徒传技。对市场稀缺的技能或获得国内外技能大赛奖项的技能人才，可以额外设置特殊技能津贴或专家津贴。
四、建立创新创造奖励制度。坚持创新者多得的分配导向，鼓励技能人才日常创新创造，设立小发明、小创造、小革新等单项奖励。对在解决重大工艺技术难题、重大质量问题等技术革新或技术攻关中作出突出贡献的技能人才可以给予专项奖励。对承担或参与重大科技创新任务的相关技能人才，应当按贡献给予相应奖励待遇，符合条件的还可按规定给予创新成果转化收益奖励。
五、探索实行中长期激励办法。符合条件的企业应当将技能人才纳入中长期激励范围，按规定开展股权期权、项目分红、岗位分红等多种形式的激励，合理提高技能人才的占比，体现适当倾斜。探索建立技能人才回溯薪酬制度，对在基础研究或重大技术创新等工作中作出突出贡献但在薪酬分配中未体现或未充分体现其历史贡献部分予以补偿。
六、创新多元化激励方式。建立纵向提升的职业发展通道，制定技能人才职业发展规划，完善以创新能力、质量、实效、贡献为导向的技能人才激励和人才评价体系，全面推行“新八级工”职业技能等级制度，开展形式多样的劳动技能竞赛，鼓励更多劳动者走技能成才之路。建立横向贯通的职业发展通道，完善技能岗位与相应层级专业技术、管理岗位的互转机制，大力培养一专多能复合型人才，搭建技能人才全面发展平台。高技能人才在岗位聘任、职务职级晋升、科研项目申报、评优评奖、教育培训等方面，应当与相应层级专业技术人员、管理人员享受相同待遇。
七、强化政策指导服务。各地区、各有关部门应指导督促国有企业建立健全基于岗位价值、能力素质、创新创造、业绩贡献的技能人才薪酬分配制度，全面提高技能人才薪酬待遇，发挥示范引领作用。完善企业薪酬调查和信息发布制度，有条件的地区要发布分职业（工种、岗位）、分技能等级的薪酬价位信息，推动建设重要行业或产业技能人才薪酬数据库，为企业提供信息参考。加强政策宣讲培训，及时总结国有企业技能人才薪酬分配经验做法，形成可推广、可借鉴的经典案例，引导各类企业加大对技能人才的薪酬激励力度。
各级人力资源社会保障、财政、国资监管等部门要高度重视国有企业技能人才薪酬分配工作，进一步提高政治站位，加强组织领导，完善工作机制，切实抓好各项政策措施的贯彻落实。
人力资源社会保障部
财政部
国务院国资委
2025年5月17日
详见：中国政府网
网址：https://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/202505/content_7025953.htm
地方新规
一、北京丨关于印发《聚焦打造国际一流“北京服务”全面优化人社领域营商环境工作方案》的通知
各区人力资源社会保障局，北京经济技术开发区社会事业局、行政审批局、综合执法局、人力资源和社会保障服务中心，局属各处室、事业单位：
现将《聚焦打造国际一流“北京服务”全面优化人社领域营商环境工作方案》印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。
北京市人力资源和社会保障局
2025年4月29日
聚焦打造国际一流“北京服务”全面优化人社领域营商环境工作方案
为全面贯彻党中央、国务院持续优化营商环境决策部署，有效落实市委、市政府打造“北京服务”工作要求，发挥人力资源社会保障部门职能作用，支持和促进经营主体发展，为首都高质量发展提供有力支撑，制定本方案。
一、以构建就业友好型发展方式为牵引，实施就业服务提升行动，增加经营主体发展活力
（一）加强企业吸纳就业政策支持。制定实施促进高质量充分就业实施意见，推动经济社会发展与就业协调联动。落实财政支持、税收优惠、社会保障、就业补贴等政策，支持企业稳岗扩岗。研究出台支持平台经济吸纳就业指导意见，推动创造更多就业岗位，促进平台经济健康发展。持续推进零工市场建设，加强规范化管理，着力构建高效、有序、充满活力的零工市场服务体系，为用工主体提供服务。
（二）健全创业服务体系……
（三）推动公共就业服务提质增效……
（四）加强重点企业用工服务保障。深化入企服务机制，精准摸排企业用工困难诉求，开展针对性纾困帮扶。实行重点企业“一企一策”用工保障，推广智能就业服务管家，采用“访企拓岗+人工智能+专员服务”，提供数智化定制服务，构建全周期用工保障体系。搭建重点企业用工保障服务平台，实施动态清单管理，实现“实时调名单、动态保需求、专员接需求”全链条闭环保障机制。
二、以夯实稳健的社会保障制度为支撑，实施助企暖企护航行动，释放经营主体发展潜力
（五）推动企业年金扩面发展。扎实推进“年金政策进企业”宣传机制，指导金融机构增强企业年金服务水平，为有意愿建立企业年金的企业提供全方位服务。依托人才年金试点、企业年金联盟进一步推动企业年金扩面发展，助力企业更好留住人才。
（六）适度降低企业用工成本。完善最低工资标准调整机制。延续实施阶段性降低失业保险费率政策，降低经营主体社保负担。进一步提升稳岗促就业政策“直补快办”整体质量和效率。
（七）提升社保经办服务便捷性。实现社保经办“前台一体申报、后台并联处理、信息集成共享”机制。全面深化“社银合作机制”，在银行自助终端机上线养老保险待遇领取资格认证功能，满足企业群众就近办、多点办的服务需求。探索科技赋能公共服务，深化社保经办大厅智能化办事水平。推动实行退休办理帮扶协调机制，提供更加充分贴心的社保经办服务。加强部门数据共享，持续推进工伤保险跨省异地就医直接结算。
三、以助力高水平人才高地建设为目标，实施人才保障创新行动，激发经营主体发展动力
（八）促进人力资源服务业高质量发展……
（九）打造“全链式”人力资源服务模式。精准对接国家实验室、新研机构、独角兽、专精特新“小巨人”等创新主体需求，建立常态化沟通联系机制，上门提供人才档案、公共集体户等全链条人力资源服务，确保人力资源“一站式”服务直达快享。深化流动人员人事档案“网上办、掌上办、跨省办、就近办”，开发拓展电子档案应用场景，为企业和人才提供“不见面、不跑腿”便利化服务。
（十）发挥“三项人才服务目录”作用……
（十一）推动职称评审改革……
（十二）开展“技能服务包”支持行动……
（十三）加强专业技术人才队伍建设……
四、以构建和谐共赢的劳动关系为抓手，实施检查监管规范行动，稳固经营主体发展定力
（十四）健全劳动关系协商协调机制。深入开展新就业形态劳动者社会保障问题专项治理，研究制定新就业形态劳动者维权指引，深入推进新就业形态就业人员职业伤害保障试点扩围。打造新就业形态“一站式”调解中心，实现劳动纠纷就近就地解决。加快劳动关系工作站点建设，全市共建成150家和谐劳动关系工作站。推动《北京市集体合同条例》修订。
（十五）完善劳动人事争议多元调解机制。推动仲裁院、街道（乡镇）等劳动人事争议调解中心开展“一站式”调解提质升级，依法调处劳动纠纷，促进争议实质化解。加快调解仲裁工作数智化建设，通过AI辅助，实现人工智能与仲裁员协同，为仲裁员优质高效办案提供技术支持。扩大争议速裁范围，对农民工工资、工伤、女职工“三期”权益保护由专门庭室审理，加快案件处理速度。
（十六）进一步规范涉企行政检查。提升人社系统非现场监管智能化、规范化水平，实现监管“无处不在，无事不扰”，减少行政检查对市场主体的经营影响。规范行政检查行为，制定人力资源社会保障行政检查工作规程，全要素全链条对行政检查进行规范。落实“扫码检查”机制，规范现场检查，促进严格规范公正文明执法。持续推进风险信用分级分类监管。实施包容审慎监管，落实轻微违法不予行政处罚清单，推动行政处罚裁量适当。实现工程建设领域农民工工资专用账户、保证金（保函）备案、撤销线上办理功能，让数据多跑路、企业少跑腿。
五、以开展“作风建设提升年”为契机，实施人社服务升级行动，强化经营主体发展推力
（十七）加强世行“劳工”指标分析改革……
（十八）全面提升人社服务效能……
（十九）加强人社政策解读……
六、以深化京津冀人社协同发展为桥梁，实施区域创新协作行动，凝聚经营主体发展合力
（二十）提升区域社保经办服务协同水平。完善京津冀三地社保卡居民服务“一卡通”专区服务内容，在养老服务、博物馆游览等领域实现更多场景应用。持续拓展京津冀社保公共服务“同事同标”事项，启动三地社保关系转移接续定期结算模式试点，为三地企业群众提供更多便利。
（二十一）构建互融互通的人才发展生态……
（二十二）深化区域和谐劳动关系高质量发展改革创新试点。建立京津冀区域和谐劳动关系评价指标体系。发布京津冀薪酬数据，引导人力资源合理流动。加大跨区域劳动用工权益维护力度，提升区域劳动关系治理能力。
详见：北京市人力资源和社会保障局官网
网址：https://rsj.beijing.gov.cn/xxgk/2024qt/202505/t20250507_4083334.html
二、京津冀丨《关于进一步做好推动京津冀住房公积金协同发展相关工作的通知》
各相关单位：
为落实京津冀协同发展要求，推进京津冀住房公积金更高质量、更高水平发展，不断深化京津冀三地住房公积金政策协同、业务联动、数据共享、风险共治，现就相关工作事宜通知如下：
一、支持租住京津冀地区保障性租赁住房提取住房公积金
缴存职工在京津冀三地租住保障性租赁住房，向京津冀三地住房公积金管理中心（含雄安新区住房管理中心，下同）申请租房提取，通过全国住房公积金监管服务平台向房屋所在地公积金中心核实无误的，以实际月租金作为每月提取限额。
二、建立住房公积金行政执法跨地协查机制
京津冀三地住房公积金管理中心在办理公积金行政执法案件过程中，可委托三地其他城市住房公积金管理中心协助调查核实案件当事人联系方式、住房公积金开户缴存情况、生产经营现状等与案件办理有关的信息，提升案件办理质量和效率。
三、做好违规提取信息共享应用
对于存在违规提取住房公积金行为的缴存职工，其个人账户在京津冀三地住房公积金管理中心之间相互转移的，违规提取的不良记录随个人账户一并转移，实现违规提取信息共享。转入地住房公积金管理中心可按照所在城市相关政策要求采取相应管理及惩戒措施，推动实现违规提取治理区域共治。
四、本通知自2025年5月1日起执行，各相关单位应结合本地方实际做好组织实施。
北京住房公积金管理中心
天津市住房公积金管理中心
河北省住房和城乡建设厅
2025年4月30日
详见：北京住房公积金管理中心
网址：https://gjj.beijing.gov.cn/web/zwgk61/2024zcwj/436433464/436433465/743609658/index.html
三、上海丨《上海市灵活就业人员自愿缴存、提取和使用住房公积金实施办法》
第一条 为支持灵活就业人员缴存、提取和使用住房公积金，扩大住房公积金制度受益面，结合本市实际，制订本办法。
第二条 本办法所称的灵活就业人员，是指年满16周岁且未达到法定退休年龄，在本市以个体经营、非全日制、新就业形态等方式灵活就业的人员。
第三条 灵活就业人员以个人身份，按照自愿原则缴存住房公积金，其缴存的住房公积金属于个人所有。
第四条 上海市公积金管理中心（以下简称市公积金中心）负责本市灵活就业人员住房公积金的管理运作。灵活就业人员缴存的住房公积金与单位在职职工缴存的住房公积金实行统一管理、统一核算。
第五条 灵活就业人员应当与市公积金中心签订缴存、提取和使用住房公积金协议（以下简称协议），约定缴存金额、缴存方式、双方的权利和义务等内容。
第六条 灵活就业人员应当设立个人住房公积金账户，且在全国范围内无正常缴存的个人住房公积金账户。
在本市已有个人住房公积金账户的灵活就业人员，沿用已有的个人住房公积金账户。
第七条 灵活就业人员住房公积金缴存基数不低于每个住房公积金年度（当年7月1日至次年6月30日）缴存基数下限，不高于每个住房公积金年度缴存基数上限。缴存比例不低于10%、不高于24%。月缴存额等于缴存基数乘以缴存比例。
第八条 灵活就业人员可以选择按月、按季、按半年缴存住房公积金。首次缴存年月为协议中约定的年月，不得追溯补缴。
第九条 灵活就业人员应当在市公积金中心指定的银行开立一类银行结算账户，按约定存入足额款项，保证银行结算账户状态正常。
四、广东丨《关于机关事业单位养老保险关系转移接续有关问题处理意见的通知》
各地级以上市人力资源和社会保障局、财政局，省社会保险基金管理局：
为进一步贯彻落实《人力资源社会保障部 财政部关于机关事业单位基本养老保险关系和职业年金转移接续有关问题的通知》（人社部规〔2017〕1号）和《人力资源社会保障部办公厅关于机关事业单位养老保险关系转移接续办法实施后相关政策衔接问题的复函》（人社厅函〔2019〕19号），现就2014年10月1日后机关事业单位和企业职工基本养老保险关系在我省转移接续有关问题通知如下：
一、关于2014年10月1日后在机关事业单位与企业之间流动人员的养老保险关系接续
参保人员在机关事业单位与企业之间流动的，养老保险关系转移接续后的基本养老保险缴费年限（含视同缴费年限）累计计算。即缴费年限=企业职工基本养老保险视同缴费年限+企业职工基本养老保险实际缴费年限+机关事业单位养老保险视同缴费年限+机关事业单位养老保险实际缴费年限。视同缴费年限按国家和省有关规定核定。机关保改革前参保人员在企业或以灵活就业人员身份参加企业职工基本养老保险的实际缴费年限予以确认。
（一）关于2014年10月1日后进入机关事业单位人员的养老保险关系接续
1.企业职工基本养老保险视同缴费年限的计算。参保人在机关事业单位退休的，其参加企业职工基本养老保险的视同缴费年限由社会保险经办机构按国家和省有关规定核定，经核定的企业职工基本养老保险视同缴费年限作为计发机关事业单位基本养老金的视同缴费年限。视同缴费年限期间的视同缴费指数按机关事业单位养老保险有关规定确定。
2.企业职工基本养老保险视同缴费账户和地方养老金账户的处理。除按国家规定的标准转移企业职工基本养老保险个人缴费部分和单位缴费部分基金外，不转移视同缴费账户和地方养老金信息和基金。参保人在机关事业单位退休的，按机关事业单位养老保险的规定计算待遇，其企业职工基本养老保险视同缴费账户和地方养老金信息不再保留。参保人退休前离开机关事业单位，达到领取基本养老金条件并且待遇领取地在我省的，其进入机关事业单位前的企业职工基本养老保险参保及地方养老金信息予以保留，待遇领取地社会保险经办机构据此重新为其建立视同缴费账户，并按企业职工基本养老保险的规定计发基本养老金和地方养老金。
（二）关于2014年10月1日后离开机关事业单位人员的养老保险关系接续
1.机关事业单位养老保险视同缴费年限的接续。申请领取企业基本养老金的参保人，其机关事业单位养老保险视同缴费年限经社会保险经办机构核定后，可作为计发企业职工基本养老金的视同缴费年限。
上述人员在计算《关于贯彻落实完善企业职工基本养老保险过渡性养老金计发办法等事项处理意见的通知》（粤人社规〔2021〕24号）规定的5年过渡期内“原办法”过渡性养老金时，按《广东省人民政府关于贯彻国务院完善企业职工基本养老保险制度决定的通知》（粤府〔2006〕96号）“特殊人群”及有关规定执行，其中计算视同缴费账户公式中的“离开原单位前”的时点计算至2014年9月30日；公式中的“上年度全省在岗职工月平均工资”为2013年全省城镇单位在岗职工月平均工资（4468元），2014年10月1日后的缴费年限计算为实际缴费年限。
2.待遇领取地的确定。参保人达到退休年龄时，按照粤府办〔2008〕76号文规定，省内待遇领取地为最后参保地。跨省转移养老保险关系，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》（国办发〔2009〕66号）规定确定待遇领取地为我省的，省内待遇领取地为最后参保地。
3.个人账户一次性补贴政策调整。2014年10月1日后经组织批准调动或办理辞职、辞退手续离开机关事业单位的人员，应按照人社部规〔2017〕1号和人社厅函〔2019〕19号文件规定办理养老保险关系转移接续和补记职业年金。
4.省内企业职工养老保险关系转移接续。离开机关事业单位人员参加企业职工基本养老保险后在我省流动就业的，基本养老保险关系转移接续按照企业职工基本养老保险省内转移办法执行。
二、关于2014年10月1日后改制单位的养老保险关系处理
参加了企业职工基本养老保险、2014年10月1日后改制为应参加机关事业单位养老保险的单位，以及参加了机关事业单位养老保险、2014年10月1日后改制为应参加企业职工基本养老保险的单位，其在职人员基本养老保险关系转移接续按照人社部规〔2017〕1号文及本通知第一条规定处理。
三、其他
本通知中的机关事业单位，是指按规定纳入机关事业单位养老保险的单位。机关事业单位养老保险跨省转移接续按国家有关规定执行。
本通知自2025年5月1日起实施，有效期5年。已有规定与本通知不一致的，按本通知执行。
广东省人力资源和社会保障厅
广东省财政厅
2025年4月24日
详见：广东省人力资源和社会保障厅官网
网址：https://hrss.gd.gov.cn/zwgk/xxgkml/bmwj/gfxwj/content/post_4711616.html
官方案例评析
一、全国丨广西壮族自治区资源县某竹业厂诉资源县人力资源和社会保障局行政批复案
——职工已达退休年龄未办理退休手续，且用人单位一直缴纳工伤保险的，职工发生工伤事故后，依法应当享受工伤保险待遇
基本案情
原告广西壮族自治区资源县某竹业厂于2020年5月25日注册成立，类型为个体工商户，经营范围为竹制品制作销售。第三人蒋某珍于1967年10月20日出生，2022年开始成为资源县某竹业厂的职工，资源县某竹业厂为其缴纳了工伤保险。2023年1月8日晚上，蒋某珍在资源县某竹业厂上班期间，搬运竹帘时不慎从高处失足摔落，于2023年1月8日至2023年1月14日在资源县人民医院住院治疗。蒋某珍病情危重于2023年1月14日死亡。
2023年1月19日，原告向被告资源县人力资源和社会保障局提交蒋某珍工伤认定申请材料，被告作出《工伤认定决定书》，认定蒋某珍2023年1月8日的受伤情形，符合《工伤保险条例》（2010）第十四条（一）项的规定，属于工伤认定范围，予以认定为工亡。2023年7月10日，原告向被告资源县人力资源和社会保障局提交《关于蒋某珍工亡赔付申请》。
被告资源县人力资源和社会保障局于2023年7月20日作出《关于蒋某珍工亡赔付申请的答复意见》，该答复意见的主要内容为：蒋某珍于2022年10月已达到法定退休年龄，资源县某竹业厂未与其解除劳动合同，也未及时到资源县人力资源和社会保障局经办机构办理减员手续，而是继续留在原单位工作。根据人力资源社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》（人社部发【2016】29号）第二条：“达到或者超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或者患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任”之精神，蒋某珍不能从工伤基金支付相应待遇，其工亡赔付应由用人单位资源县某竹业厂依法承担工伤保险责任。原告广西壮族自治区资源县某竹业厂不服，于2024年1月12日提起行政诉讼。
广西壮族自治区资源县人民法院于2024年7月5日作出（2024）桂0329行初4号行政判决：一、撤销被告资源县人力资源和社会保障局于2023年7月20日作出的《关于蒋某珍工亡赔付申请的答复意见》。二、责令被告资源县人力资源和社会保障局对原告提交的《关于蒋某珍工亡赔付申请》重新作出具体行政行为。宣判后，各方当事人均未提出上诉，判决已发生法律效力。
《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条第二款规定：“用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。”《最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用〈工伤保险条例〉问题的答复》中指出：“根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。”根据上述规定，工伤保险意在保障工伤职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。缴纳工伤保险费是用人单位的法定义务，享受工伤保险待遇是工伤职工的法定权利，且并未排除用人单位为超退休年龄人员参加工伤保险的权利。
本案中，蒋某珍虽已超过法定退休年龄，但原告为蒋某珍缴纳了工伤保险，社保部门接受了超龄人员继续参加工伤保险，并收取了工伤保险费，蒋某珍在事故发生时，处于工伤保险期间，并经工伤认定程序确定为工亡。根据保险权利义务对等原则，亦基于工伤保险中对企业及职工信赖利益的保护，用人单位已为职工缴纳了工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》，故蒋某珍的工伤待遇应从工伤保险基金支付。被告未考虑用人单位已为蒋某珍参保的事实，认定不能从工伤基金支付相应待遇，将工伤赔偿责任确定由原告承担，适用法规错误，应当予以撤销并责令被告重新作出行政行为。
典型意义
若用人单位职工已达退休年龄但未办理退休手续，且用人单位并未到人社局经办机构办理减员手续而继续聘用该员工、为其缴纳工伤保险费用的，在发生工伤事故时，人力资源和社会保障部门应当依法认定工伤，并从工伤保险基金支付相应的工伤保险待遇。
详见：人民法院案例库官网
网址：https://rmfyalk.court.gov.cn/view/content.html?id=LHQY%252B8y8oBUtF47D1knZ5vfgKT9uH5QClHbxuJq%252FhsU%253D&lib=ck&qw=%E8%AF%89%E8%B5%84%E6%BA%90%E5%8E%BF
二、北京丨劳动者未履行请假手续且请假合理性存疑，其擅自离岗构成旷工
基本案情
2020年5月11日，郑某与某公司签订一年期劳动合同，约定郑某担任电工，每月工资5000元，劳动合同中约定：劳动者在工作期间连续旷工3天，或月累计旷工5天，或一个自然年度内累计旷工10天，或无任何请假手续3天以上未归者，或超出请假天数3天以上未归者，用人单位有权立即解除劳动合同且无需支付任何经济补偿金。
郑某主张于2020年8月31日因工受伤，导致腰部疾病无法上班。郑某提交的诊断证明显示其于2020年7月即存在左肩损伤，其9月10日的诊断证明显示为腰部软组织损伤，9月24日的诊断证明显示为腰椎间盘突出症，10月10日、27日的诊断证明显示为左肩软组织、关节损伤，2021年2月22日的诊断证明显示为左肩袖肌腱损伤。郑某提交的2020年9月18日微信记录显示某公司员工黄某催其上班，但其表示因带状疱疹无法上班，黄某回复表示因郑某未请假，只能按照旷工处理，并强调疾病情形下亦应按照公司审批流程进行请假。
2020年9月25日，某公司以向郑某不请假离岗为由向其出具员工辞退通知书。后双方因解除劳动关系合法性发生争议诉至法院。
生效裁判认为，郑某与某公司签订的劳动合同就员工出勤、请假等基本的劳动纪律作了明确约定，郑某对此是充分知晓的，且该约定并未侵犯劳动者基本权利，亦无明显不合理之处，应属合法有效。郑某自认其2020年9月10日至25日期间未上班，但主张其于2020年8月31日因工受伤，导致腰部疾病无法上班，并履行了请假手续，故不属于无故旷工，但郑某未能提交证据证明其履行了正常的请假手续，其在某公司工作人员催其上班时，主张的请假事由与上述事由不一致，且郑某在某公司工作人员明确表示必须履行请假手续反之按旷工处理的情形下，仍直到2020年9月25日未到岗工作。郑某自述系某公司唯一电工，则其未履行请假手续即不到岗上班的行为无疑将给某公司正常的生产经营造成不利影响。故某公司以郑某无故旷工15天，严重违反了公司管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定。
典型意义
2020年5月11日，郑某与某公司签订一年期劳动合同，约定郑某担任电工，每月工资5000元，劳动合同中约定：劳动者在工作期间连续旷工3天，或月累计旷工5天，或一个自然年度内累计旷工10天，或无任何请假手续3天以上未归者，或超出请假天数3天以上未归者，用人单位有权立即解除劳动合同且无需支付任何经济补偿金。
郑某主张于2020年8月31日因工受伤，导致腰部疾病无法上班。郑某提交的诊断证明显示其于2020年7月即存在左肩损伤，其9月10日的诊断证明显示为腰部软组织损伤，9月24日的诊断证明显示为腰椎间盘突出症，10月10日、27日的诊断证明显示为左肩软组织、关节损伤，2021年2月22日的诊断证明显示为左肩袖肌腱损伤。郑某提交的2020年9月18日微信记录显示某公司员工黄某催其上班，但其表示因带状疱疹无法上班，黄某回复表示因郑某未请假，只能按照旷工处理，并强调疾病情形下亦应按照公司审批流程进行请假。
2020年9月25日，某公司以向郑某不请假离岗为由向其出具员工辞退通知书。后双方因解除劳动关系合法性发生争议诉至法院。
生效裁判认为，郑某与某公司签订的劳动合同就员工出勤、请假等基本的劳动纪律作了明确约定，郑某对此是充分知晓的，且该约定并未侵犯劳动者基本权利，亦无明显不合理之处，应属合法有效。郑某自认其2020年9月10日至25日期间未上班，但主张其于2020年8月31日因工受伤，导致腰部疾病无法上班，并履行了请假手续，故不属于无故旷工，但郑某未能提交证据证明其履行了正常的请假手续，其在某公司工作人员催其上班时，主张的请假事由与上述事由不一致，且郑某在某公司工作人员明确表示必须履行请假手续反之按旷工处理的情形下，仍直到2020年9月25日未到岗工作。郑某自述系某公司唯一电工，则其未履行请假手续即不到岗上班的行为无疑将给某公司正常的生产经营造成不利影响。故某公司以郑某无故旷工15天，严重违反了公司管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定。
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