文|天元律师事务所合伙人 郭 威|天元律师事务所律师 韩桂珍|天元律师事务所律师 严 浩
近一段时间，天元劳动组处理了几起与海外上市公司股权激励计划相关的劳动争议和相关咨询。结合办理案件所做的法律研究和案例检索，以及近期深圳富安娜股份公司与离职高管天价股权激励纠纷案引发的关注和讨论，我们对目前与股票期权（包括上市公司与非上市公司）相关的法律争议在实践中有代表性的几个问题，梳理总结如下，供读者参考：
一、什么是股票期权
从企业管理的角度，股票期权通常是指，企业授予员工在约定的行权期内以某一预先确定的价格(行权价)购买一定数额的企业股票的权利，一般可采用授权协议的方式确立。具体包括几项内容：
1．期待权-股票（股份）所有权-收益
股票期权是行权期前，员工只有对股票的期待权；行权期内，员工买进股票，期权转化为现实的股票所有权，员工的收益即为行权价与行权日股票市场价之间的差价。此后员工可自行决定将所购股票出售，变现权利。
股票期权的意义在于，通过企业给予员工到期持股的机制把双方的利益捆绑在一起，来激励他们努力工作，并最终达到企业与员工实现双赢的目的。
特殊情况：虚拟股票期权
这种期权的特点在于到期行权时，它并不给予员工实际持有股票，即员工不需要真正用保证金购买股票，而只是参照行权期内企业股票的上市价格，通过直接给付员工虚拟的买卖交易差价来兑现股份期权权益；如果没有差价，最终也就没有期权权益，员工只能收回储蓄的保证金和利息。（例如上海地区的渣打银行股票期权纠纷案例）
2.授权-行权-变现
股票期权的运作过程包括授权(又称设权)、行权再到变现三个阶段，一般来说，未到行权期(或授权等待期未满)就不可能有期权的变现。其中授权方式通常包括购买（即以预设价格购买公司股票或股份，购买方式为从工资里预扣一部分或到行权期货币购买），以及赠送（和劳动合同履行情况挂钩：年限、工作表现等）。
与之配套，期权计划中通常也包括取消授权、行权甚至行权后强制回购的约定，以此限制员工离职，或者限制员工从事不当行为对公司利益造成损害。
二、股票期权在我国发展的历史渊源
从时间顺序看，我国的股票期权制度发展基本历程如下：
1，资料显示，股票期权制度最早发端于1970年代的欧美国家，特别是随着互联网产业的发展，在互联网科技类上市公司中非常普遍。
2，中国大陆是在1990年代开始引入这项制度，但是由于当时上市公司较少并且绝大部分是国有企业，因此局限于在非上市公司中部分采用；而在2000年前后开始的中国互联网类民营企业海外上市热潮中，上市公司普遍采用了这一激励制度。
3，从法规层面，1999年8月20日，中共中央、国务院发布《加强技术创新、发展高科技、实现产业化的决定》，第6条“允许民营科技企业采用股份期权等形式，调动有创新能力的科技人才或经营管理人才的积极性……”这应该是国家从政策上第一次提及股票期权的概念。
4，1999年9月22日，中共中央十五届四中全会，通过《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，第十一条提及“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制……少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风……”90年代末20世纪初，正值国企改革，当时股票期权机制也主要在国有企业内部试行。
5，2005年-2006年，伴随着国有控股企业大量进行境外上市，以及国内资本市场的发展，国务院国资委、中国证监会、财政部、税务总局相继出台相关规定，对国有控股境外上市公司以及各类境内上市公司股票期权的管理规制进行了明确规范，从期权计划设立、日常管理、税收制度、会计制度等方面进行了正式的规定，中国的股票期权制度逐步走上正轨。
三、股票期权性质及相关法条
股票期权，本质上就是企业对于员工的一种激励，但如果企业和员工就此发生争议，是否属于劳动争议，在实践中争议非常大。而采用哪一种争议解决方式，对双方举证责任要求差别巨大，因而直接影响双方切实利益。
判断采用哪一种争议解决方式，首先要判断股票期权是否属于工资类权益。如能将期权解释为员工的一种薪酬/工资，则可以将期权的诉讼请求纳入到劳动争议范围中。如果不能，则只能直接向人民法院主张民事纠纷。对此问题，根据查询案例和相关资料，实践中存在明显相反两种观点：
1.认为不属于劳动争议
这一方观点主要包括：
（1）对于工资的解释，目前适用的仍然是1990年国家统计局出台的《关于工资总额组成的规定》，其中第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”，并且第十一条规定“对购买本企业股票的职工所支付的股息……不计入工资总额”，
（2）从性质特点看，股票期权具有收益非固定、可变性的特点，是附条件和附期限的一种收益，具有不确定性，与企业经营和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定收入。而且，股票期权的主要目的在于激励员工，并起到一定程度的捆绑约束作用，其制度基础与机制与常规工资奖金并不相同。由此，期权应排除在工资范围之外。
2，认为属于劳动争议
这一方观点主要包括：
（1）工资总额的规定是1990年颁布的，由前述可知当时中国并无股票期权的概念，虽然该规定仍在施行，但已不能适用股票期权的新情况；其次，股票期权与职工直接购买本单位的股票存在着本质区别，在价格上、形式上、行权限制上都存在天壤之别；最后，工资总额的规定只是针对股票的股息收益不计入工资总额，并非股票本身，更何况股票期权。
（2）税收角度将股票期权收益视为工资所得。2005年，财税【2005】35号文件《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》，第二条规定“员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税…”2006年，国税【2006】902号文件《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》进一步明确了相关操作规则。由此，从税收政策上，已然将股票期权作为工资范围。
四、实践中的争议处理原则
对于股票期权相关争议是否属于劳动争议，依据何种法律规则进行处理，当事人能够提出何种诉求等诸多程序和实体问题，目前国家法律法规和司法解释均无明确规定。根据对北京、上海、广东等经济发达地区相关案例的检索，结合部分地区相关规范，实践中，劳动仲裁和法院对此类案件的处理，呈现出如下基本规则：
1，一般不认为属于劳动争议
一般来说，由于股票期权争议涉及公司法、合同法等问题，不是单纯的劳动
法问题，特别是，某些期权争议还涉及境外上市公司，难以通过劳动法条文直接处理和解决，因此，仲裁委和人民法院通常认为不属于劳动争议，不按照劳动争议程序处理。
也有案例显示，对于有的期权争议，仲裁委或者法院会认为属于劳动争议，但是，这些争议中涉及的期权，通常是以期权方式支付工资或者补偿金，进而引发争议，与典型的期权争议有一定差别。
2，原告承担较重举证责任
在不属于劳动争议情形下，人民法院将按照普通民事案件的标准进行审理，
进而根据谁主张谁举证的规则，要求原告承担首要的举证责任，例如期权协议的存在、被告违约行为的存在、期权收益计算、造成损失的具体情况等。
但是根据民事诉讼举证规则的规定，如果原告可以举证某项证据由被告掌握，而被告拒不提供，则法院可以推定该项证据存在，进而判决被告承担不利责任。因此，个案中根据具体情况，也可以通过对法律规则的适当运用，努力争取举证责任上获得对当事人有利的结果。
3，仲裁或诉讼程序中，企业一方主体应为期权计划或期权协议的直接相对方，不能仅为劳动关系上的用人单位。
通常来说，员工一方都是因为与企业之间因劳动关系发生争议，进而引发相关的股票期权争议。从劳动争议处理角度，员工劳动关系所在企业会是直接相对方，并承担相关责任。但是，由于股票期权争议涉及期权机制的具体设计，期权计划对应的公司主体可能并非劳动关系所在单位，特别是境外上市公司股票期权中，员工劳动关系通常在境内，而期权是针对境外上市公司。所以，期权争议中一个重要问题就是，要确定好准确的争议相对方，否则相关诉求很可能得不到支持。
综上，对于与股票期权相关的争议，目前缺少明确统一的处理规则。用人单位在应用这一激励机制捆绑员工与企业利益以促进企业经营发展时，也应注意利用现有法律规范，尽量避免和减轻企业一方的风险成本。