天元律师事务所合伙人 徐萍／翟晓津
一、关于“职工身份置换”的概念
近年来国有上市公司的资产重组中，通常涉及“职工身份置换”的概念，所谓“职工身份置换”是国有企业改制中特有词汇，是对法律上变更劳动关系和支付补偿金等一系列行为的一个综合称呼，也侧重劳动者一种心理感受，即经过变更和补偿等，不再是国有企业固定工，而成为“市场人”，可以随意流动。但从劳动法角度并无身份置换概念，对此无明确的法律规定，从法律上，主要对应的是劳动关系变更和经济补偿金问题，同时需符合国有企业管理的相关特殊规定。
二、关于国有企业重大资产重组中涉及的“职工身份置换”
对于从国有独资企业改制为国有独资公司的情况，单纯从劳动法律上，中央层面并没有明确规定要求支付经济补偿金，实践中按照国有企业改制及各地方政府要求操作。
参照《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》的规定：“四、……（四）改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留用的职工支付经济补偿金。改制为非国有企业的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系。对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。”
上海市国资委就此问题进一步下发关于《上海市国资委关于本市贯彻落实<国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知>的意见（试行）》的规定：“……十一、改制为国有控股企业的，原则上劳动关系继续履行，不支付经济补偿金。改制为非国有企业的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的关系。不得将职工安置费等有关费用从净资产中抵扣，不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制后企业的投资或借给改制后的企业（包括改制企业的投资者）使用”。
根据《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）的规定，企业重组中，按照国家有关规定支付给解除、终止劳动合同的职工的经济补偿，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，按照《企业财务通则》（财政部令第41号）第六十条规定执行。
根据《企业财务通则(2006修订)》第六十条的规定，企业解除职工劳动关系，按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费，由企业承担。
根据上述规定，笔者认为，国有企业重大资产重组过程中改制为国有控股企业的（不涉及改制为非国有企业）的，向职工支付的经济补偿的要求如下：
对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，需支付经济补偿金；
改制后企业继续履行与职工的劳动合同，无需向职工支付经济补偿金，但该职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限。
三、关于国有企业重组时导致相关公司变更为非国有控股公司（国资持股比例低于50%）是否涉及“职工身份置换”
根据《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，即上述变化（包括股东变化）的情况下，用人单位不需要对劳动者进行任何补偿，即根据现行有效的规定，在股权收购的情况下导致股东变更不需要对劳动者进行补偿。但是，实践中各地方也有不同的操作，根据上海市国资委网站公布的“关于国有企业改制中的职工安置”的相关文章提到，“由于国有企业的特殊性质及其历史原因，如果转让国有企业产权导致转让方不再拥有控股地位的，则需要对职工的国企工龄进行买断，向其支付安置补偿费用”。
关于如何认定国资是否拥有控股地位，根据《国家统计局关于对国有公司企业认定意见的函》（国统函［2003］44号）：“国有控股企业。根据国家统计局《关于统计上国有经济控股情况的分类办法》的规定，国有控股包括国有绝对控股和国有相对控股两种形式。国有绝对控股企业是指在企业的全部资本中，国家资本（股本）所占比例大于50%的企业。国有相对控股企业（含协议控制）是指在企业的全部资本中，国家资本（股本）所占的比例虽未大于50%，但相对大于企业中的其他经济成分所占比例的企业（相对控股）；或者虽不大于其他经济成分，但根据协议规定，由国家拥有实际控制权的企业（协议控制）。”
从广义的角度解释，笔者认为，符合上述国有相对控股企业的，不涉及必须支付经济补偿金的问题，但是，参照上述第二项的分析研究，如此时解除劳动合同的员工，需要按照《劳动合同法》的相关规定支付经济补偿金，继续留用的员工，工作年限连续计算，如国有企业在改制重组时涉及较多员工需要补偿的情况，就此问题，在实践操作中，应当向企业主管的国资委进行事先咨询，以便明确具体的处理方式。
综上所述，国有上市公司在资产重组过程中，应结合重组具体方案制定符合相关规定及员工实际情况的处置方案，以免在项目推进过程中受到员工方面的阻力，甚至发生群体性事件，影响项目进程。
