新法速递&裁判意见   
一、全国丨人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事 争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）
二、全国丨证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法
三、全国丨第二批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例
四、全国丨社会保险基金行政监督办法
五、河北丨河北省工伤保险实施办法
  政策资讯   
一、北京丨本市发布《工程建设领域农民工工资支付综合监管实施方案》    打造“6+4”监管体系 保障农民工权益
二、北京丨中共北京市委 北京市人民政府印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施方案》的通知
三、上海丨中共上海市委组织部 上海市人力资源和社会保障局关于印发《上海市事业单位工作人员考核办法（试行）》的通知
四、上海丨上海市人力资源和社会保障局关于具有本市户籍留学人员 其持外国护照子女享受优惠政策的通知
五、青岛丨关于印发外国人在青岛工作管理服务暂行办法的通知
  案例评析   
一、北京丨开具离职证明，用人单位不可“任性”！
二、北京丨拒绝公司不合理出差安排被炒？法院：违法解除须赔偿！
三、上海丨这种主管就该辞退
四、上海丨万得员工跳槽哔哩哔哩被索赔200万，二审改判了
新法速递&裁判意见
一、全国丨人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）
人社部发﹝2022﹞9号
各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：
为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。
一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：
（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；
（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；
（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
二、经依法设立的调解组织调解达成的调解协议生效后，当事人可以共同向有管辖权的人民法院申请确认调解协议效力。
　　三、用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
四、申请人撤回仲裁申请后向人民法院起诉的，人民法院应当裁定不予受理；已经受理的，应当裁定驳回起诉。
申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。
五、劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。
劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。
六、当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据。
七、依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。
八、在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定：
（一）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；
（二）涉及身份关系的；
（三）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；
（四）涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。
当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认。
九、当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：
（一）经对方当事人同意的；
（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。
十、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：
（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；
（二）停工留薪期工资或者病假工资；
（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；
（四）工伤医疗费；
（五）竞业限制的经济补偿；
（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；
（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；
（八）违法约定试用期的赔偿金；
（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；
（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。
十一、裁决事项涉及确认劳动关系的，劳动人事争议仲裁委员会就同一案件应当作出非终局裁决。
十二、劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第四款规定对不涉及确认劳动关系的案件分别作出终局裁决和非终局裁决，劳动者对终局裁决向基层人民法院提起诉讼、用人单位向中级人民法院申请撤销终局裁决、劳动者或者用人单位对非终局裁决向基层人民法院提起诉讼的，有管辖权的人民法院应当依法受理。
审理申请撤销终局裁决案件的中级人民法院认为该案件必须以非终局裁决案件的审理结果为依据，另案尚未审结的，可以中止诉讼。
十三、劳动者不服终局裁决向基层人民法院提起诉讼，中级人民法院对用人单位撤销终局裁决的申请不予受理或者裁定驳回申请，用人单位主张终局裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形的，基层人民法院应当一并审理。
十四、用人单位申请撤销终局裁决，当事人对部分终局裁决事项达成调解协议的，中级人民法院可以对达成调解协议的事项出具调解书；对未达成调解协议的事项进行审理，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。
十五、当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。当事人提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决主文中予以确认。
十六、人民法院根据案件事实对劳动关系是否存在及相关合同效力的认定与当事人主张、劳动人事争议仲裁委员会裁决不一致的，人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理，但法律关系性质对裁判理由及结果没有影响，或者有关问题已经当事人充分辩论的除外。
当事人根据法庭审理情况变更诉讼请求的，人民法院应当准许并可以根据案件的具体情况重新指定举证期限。
不存在劳动关系且当事人未变更诉讼请求的，人民法院应当判决驳回诉讼请求。
十七、对符合简易处理情形的案件，劳动人事争议仲裁委员会按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十条规定，已经保障当事人陈述意见的权利，根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，作出终局裁决，用人单位以违反法定程序为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。
十八、劳动人事争议仲裁委员会认为已经生效的仲裁处理结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序，但当事人提起诉讼，人民法院已经受理的除外。
劳动人事争议仲裁委员会重新作出处理结果后，当事人依法提起诉讼的，人民法院应当受理。
十九、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
二十一、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。
人力资源社会保障部
最高人民法院
2022年2月21日
详见：最高人民法院官网
网址：
https://www.court.gov.cn/fabu-xiangqing-347641.html
二、全国丨证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法
中国证券监督管理委员会令
第195号
《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》已经2022年2月10日中国证券监督管理委员会2022年第1次委务会议审议通过，现予公布，自2022年4月1日起施行。???????????????????????????
中国证券监督管理委员会主席：易会满
2022年2月18日
详见：中国证券监督管理委员会官网
网址：
http://www.csrc.gov.cn/csrc/c101953/c1921424/content.shtml
三、全国丨第二批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例
人社厅发〔2021〕85号
案例目录
案例一 祖母赠与孙子房产后有权继续居住
——何某玮诉杜某妹物权保护纠纷案；
案例二 父母有权拒绝成年子女“啃老”
——杨某顺诉杨某洪、吴某春居住权纠纷案；
案例三 村民委员会垫资照顾“空巢”老人有权请求子女补偿
——某村民委员会诉王某平等六人追索赡养费纠纷案；
案例四 遭遇就业地域歧视可请求赔偿精神抚慰金
——闫某某诉某公司平等就业权纠纷案；
案例五 经民主决策以合理方式在老旧小区加装电梯受法律保护
——方某某、黄某某诉周某、陈某某等物权保护纠纷案；
案例六 通过享受对口支援政策入学深造，学成违约拒回原单位工作，应承担违约责任
——新疆某大学诉谢某人事争议案；
案例七 乐于助人且无过错不应承担侵权责任
——李某某诉某市第一人民医院、徐某某健康权纠纷案；
案例八 媒体如实曝光食品安全问题不属于侵权行为
——某卤菜厂诉某省广播电视总台名誉权纠纷案；
案例九 好意同乘期间驾驶员致同乘人损害可依法减轻赔偿责任
——沈某某诉徐某、蒋某某、某保险公司机动车交通事故责任纠纷案。
详见：最高人民法院官网
网址：
https://www.court.gov.cn/zixun-xiangqing-346671.html
二、   全国丨社会保险基金行政监督办法
（2022年2月9日人力资源社会保障部令第48号公布 自2022年3月18日起施行）
第一章 总则
第一条    为了保障社会保险基金安全，规范和加强社会保险基金行政监督，根据《中华人民共和国社会保险法》和有关法律法规，制定本办法。
第二条    本办法所称社会保险基金行政监督，是指人力资源社会保障行政部门对基本养老保险基金、工伤保险基金、失业保险基金等人力资源社会保障部门管理的社会保险基金收支、管理情况进行的监督。
第三条    社会保险基金行政监督应当遵循合法、客观、公正、效率的原则。
第四条    人力资源社会保障部主管全国社会保险基金行政监督工作。县级以上地方各级人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内的社会保险基金行政监督工作。
人力资源社会保障行政部门对下级人力资源社会保障行政部门管辖范围内的重大监督事项，可以直接进行监督。
第五条    人力资源社会保障行政部门应当加强社会保险基金行政监督队伍建设，保证工作所需经费，保障监督工作独立性。
第六条    社会保险基金行政监督工作人员应当忠于职守、清正廉洁、秉公执法、保守秘密。
社会保险基金行政监督工作人员依法履行监督职责受法律保护，失职追责、尽职免责。
社会保险基金行政监督工作人员应当具备与履行职责相适应的专业能力，依规取得行政执法证件，并定期参加培训。
第七条    人力资源社会保障行政部门负责社会保险基金监督的机构具体实施社会保险基金行政监督工作。人力资源社会保障部门负责社会保险政策、经办、信息化综合管理等机构，依据职责协同做好社会保险基金行政监督工作。
第八条    人力资源社会保障行政部门应当加强与公安、民政、司法行政、财政、卫生健康、人民银行、审计、税务、医疗保障等部门的协同配合，加强信息共享、分析，加大协同查处力度，共同维护社会保险基金安全。
第九条    人力资源社会保障行政部门应当畅通社会监督渠道，鼓励和支持社会各方参与社会保险基金监督。
任何组织或者个人有权对涉及社会保险基金的违法违规行为进行举报。
……
详见：人力资源与社会保障部官网
网址：
http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/gzk/gz/202202/t20220221_436454.html
五、河北丨河北省工伤保险实施办法
（2011年12月31日河北省人民政府令〔2011〕第21号公布　根据2019年12月28日河北省人民政府令〔2019〕第11号第一次修正　根据2022年1月9日河北省人民政府令〔2022〕第1号第二次修正）
第一章 总则
第一条 为保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，根据《中华人民共和国社会保险法》和国务院《工伤保险条例》（以下简称《条例》），结合本省实际，制定本办法。
第二条 本省行政区域内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照《条例》和本办法的规定参加工伤保险。
用人单位应当为全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费，其职工均有依照《条例》和本办法的规定享受工伤保险待遇的权利。
第三条 县级以上人民政府社会保险行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作。
社会保险行政部门按国务院和省政府有关规定设立的社会保险经办机构（以下称经办机构）具体承办工伤保险事务。
第四条 省社会保险行政部门制定工伤保险政策和相关标准，应当征求工会组织、用人单位代表的意见。
第五条 用人单位应当建立安全生产、职业病防治责任制，采取措施预防工伤事故的发生，避免和减少职业病危害。
......
详见：河北省人民政府官网
网址：
http://info.hebei.gov.cn//eportal/ui?pageId=6986425&articleKey=6997982&columnId=6985862
政策资讯
一、北京丨本市发布《工程建设领域农民工工资支付综合监管实施方案》打造“6+4”监管体系 保障农民工权益
北京市人民政府令
第302号
为贯彻落实党中央、国务院根治欠薪决策部署及市委、市政府工作要求，进一步构建根治欠薪一体化综合监管体系，依法保护农民工工资报酬权益，近日，北京市人力资源和社会保障局联合相关部门共同研究出台《北京市工程建设领域农民工工资支付综合监管实施方案》（以下简称《实施方案》），将本市根治欠薪工作的相关制度、机制、措施全部纳入，打造农民工工资支付“6+4”监管体系，包括落实风险监管、信用监管、分级分类监管、协同监管、科技监管、共治监管6项基本制度，实施“一业一册、一业一单、一业一查、一业一评”4项场景化措施。
为建筑施工企业做“风险＋信用”评估
《实施方案》对建筑施工企业实施差异化精准监管，强化“风险＋信用”评估，构建建筑施工企业信用风险分类指标体系，及时归集与保障农民工工资支付工作相关的信息，以及行政处罚、列入经营异常目录和严重失信主体名单信息。根据风险等级评估和工资支付守法诚信评价相关等级分值和权重，实施综合评估，为企业画像，确定“风险＋信用”四级分值，风险等级由低到高分别为Ａ（低风险）、Ｂ（中风险）、Ｃ（高风险）、Ｄ（重大风险）；信用等级由高到低分别为Ａ（信用好）、Ｂ（信用较好）、Ｃ（信用较差）、Ｄ（信用差），这就是“一业一评”。通过建立四级企业主体名单，合理设定抽查比例和频次，对中高以上风险和有不良记录的企业，依法有针对性地加大随机抽查、现场检查等力度，实行分级分类精准监管。
通过开展诚信等级评价、重大违法行为社会公布、失信联合惩戒等制度落实，加强建筑市场源头问题治理，强调企业工资支付主体责任，强化部门监管职责和属地责任，引导企业守法诚信，保障农民工工资支付各项制度长效发力。
大数据手段实现在线检查和非现场监管
《实施方案》突出主动治理、未诉先办，着力加强劳动保障监察数字监管平台和欠薪预警系统建设，优化完善建筑工人管理服务信息平台实名制管理和工资支付监控功能。通过“北京金融综合服务网”，加强农民工工资专用账户和工资保证金账户联动监管，推动部门间数据共享，通过大数据分析、重点指标监测等，实现在线检查和非现场监管，主动发现和识别风险隐患线索，及时处置未按时足额支付工资隐患问题。
结合工程建设领域实际，市人力资源社会保障局制定了《工程建设领域农民工工资支付综合监管检查单》，统一检查内容、方式、标准，各部门按照统一检查单开展检查，便于企业自查和政府监管，这就是“一业一单”。同时，采用“双随机、一公开”监管方式，在全市范围内开展工程建设领域农民工工资支付联合检查，这就是“一业一查”。还适时采取专项检查、跟进检查、飞行检查、交叉检查等多种检查方式，落实全覆盖重点监管，守牢安全底线。
为市场主体和监管主体分别制定工作规范
《实施方案》建立健全共治监管制度，推进欠薪问题多元共治，对市场主体和监管主体分别制定了针对性的工作规范要求。
从市场主体角度，针对工程建设领域拖欠农民工工资问题，整合监管要求和标准，编制并发布了《保障农民工工资支付合规手册》，让企业明晰农民工工资支付相关行为是否规范，及时了解相关法规政策和市场环境，这就是“一业一册”。从监管主体角度，编写了《工程建设领域欠薪问题协调处置工作指引》，规范不同场景的协调处置方式，提高执法部门对欠薪问题的处置能力和效率。
在工程建设领域，本市全面实施“全流程管理、全环节管控、全周期联动”治理模式，形成源头资金保障、中间过程结算、末端工资支付全链条监管和保障工资支付工作闭环。同时，发挥调解仲裁、检察院、法院、工会监督等各方面作用，形成综合监管与多元共治相补充的工作体系。
下一步，本市将强化落实工程建设领域农民工工资支付事中事后监管工作，重点督促企业落实工资支付主体责任，强化部门监管和属地责任，加强源头治理，持续推进保障农民工工资支付各项制度落实落地。
详见：北京市人力资源和社会保障局官网
网址：
http://rsj.beijing.gov.cn/xxgk/gzdt/202203/t20220301_2618690.html
二、北京丨中共北京市委 北京市人民政府印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施方案》的通知   
京人社就发〔2022〕1号
各区委、区政府，市委各部委办，市各国家机关，各国有企业，各人民团体，各高等院校：
现将《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施方案》印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。
中共北京市委
北京市人民政府
2022年1月21日
关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施方案
为全面贯彻落实《中共中央、国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，组织实施好三孩生育政策及配套支持措施，推动实现适度生育水平，优化人口结构，促进人口长期均衡发展，结合本市实际，制定本实施方案。
一、总体要求
（一）指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，深入贯彻习近平总书记对北京一系列重要讲话精神，实施积极应对人口老龄化国家战略，改革服务管理制度，提升家庭发展能力，推动实现适度生育水平，促进人口长期均衡发展，保障经济发展和社会进步，为建设国际一流的和谐宜居之都提供有力支撑。
（二）主要目标。到2025年，积极生育支持政策落实措施逐步完善，服务管理制度基本完备，优生优育服务水平明显提高，普惠托育服务体系加快建设，按照每千人口不少于4.5个托位、其中普惠托位不低于60%的标准，配置完善托育服务设施。生育、养育、教育成本显著降低，生育水平适当提高，出生人口性别比保持正常，人口结构逐步优化，人口素质进一步提升。
到2035年，促进人口长期均衡发展的制度安排更加完善，服务管理机制运转高效，生育水平更加适度，人口结构进一步改善。优生优育、幼有所育服务水平与人民群众对美好生活的需要相适应，家庭发展能力明显提高，人的全面发展取得更为明显的实质性进展。
二、稳妥有序落实三孩生育政策
（三）依法依规优化生育政策。综合评估本市人口发展形势、工作基础和政策实施风险，在完成《北京市人口与计划生育条例》修订、《北京市社会抚养费征收管理办法》《北京市流动人口计划生育管理规定》废止等工作的基础上，深入清理相关政策规定，完善配套文件，确保政策有效衔接。
（四）建立健全人口服务体系。以“一老一小”为重点，建立健全覆盖全生命周期的人口服务体系。织密社区养老服务设施网络，完善“三边四级”（老年人周边、身边、床边，市级指导、区级统筹、街乡落实、社区参与）就近精准养老服务体系，实现基本养老服务人人可及、人人享有。落实生育登记制度，实现常住人口生育登记一网通办。做好生育登记与母婴保健服务、生育保险待遇等衔接工作。积极推进出生医学证明、儿童预防接种、户口登记、医保参保、社保卡申领、生育保险报销等“出生一件事”联办。加强困境儿童分类保障和未成年人保护。建设儿童友好型城市。
（五）加强人口监测和形势分析。完善生命登记管理制度，健全覆盖全人群、全生命周期的人口监测体系，监测生育形势和人口变动趋势。依托大数据平台，实现教育、公安、民政、统计、卫生健康、医保、人力资源社会保障等人口相关信息融合共享、动态更新。开展人口形势分析，健全人口预测预警制度。
详见：北京市人力资源与社会保障局官网
网址：
http://www.beijing.gov.cn/zhengce/zhengcefagui/202202/t20220209_2606802.html
三、上海丨中共上海市委组织部 上海市人力资源和社会保障局关于印发《上海市事业单位工作人员考核办法（试行）》的通知
沪人社专〔2022〕43号
各区委组织部、区人力资源和社会保障局，市委、市政府各部、委、办、局组织人事部门，各有关单位：
为规范事业单位工作人员考核工作，我们研究制订了《上海市事业单位工作人员考核办法（试行）》，现印发给你们，请遵照实施。
中共上海市委组织部
上海市人力资源和社会保障局
2022年2月16日
上海市事业单位工作人员考核办法（试行）
第一章 总则
第一条 为全面准确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员考核工作，推动建设忠诚干净担当的高素质专业化事业单位工作人员队伍，根据《事业单位人事管理条例》和有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本市事业单位工作人员的考核，适用本办法。
事业单位领导人员的考核，按照有关规定执行。
第三条 事业单位工作人员考核工作以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持和加强党对事业单位的全面领导，贯彻落实新时代党的组织路线和干部工作方针政策，着眼于实现“两个一百年”奋斗目标、促进公共事业高质量发展，把政治标准放在首位，突出考核事业单位工作人员做好本职工作的实际成效，树立忠诚担当、爱岗奉献、改革创新、干事创业的鲜明导向。
第四条 事业单位工作人员考核工作，坚持突出绩效、群众公认，客观公正、精准科学，分级分类、简便易行，奖罚分明、有效管用。
第五条 各级事业单位人事综合管理部门分别负责本级事业单位工作人员考核工作的综合管理和监督检查。事业单位或者其主管部门负责组织实施本单位或者本系统事业单位工作人员的考核工作。
......
详见：上海市人力资源与社会保障局官网
网址：
https://rsj.sh.gov.cn/tqt_17742/20220301/t0035_1406033.html
四、上海丨上海市人力资源和社会保障局关于具有本市户籍留学人员其持外国护照子女享受优惠政策的通知
沪人社规〔2022〕3号
各有关单位：
为贯彻落实市委、市政府关于进一步优化本市海外人才综合发展环境的要求，经研究，对来沪工作和创业的具有本市户籍的留学人员其持有效外国护照的子女，按照本市有关文件精神，可办理《具有本市户籍留学人员其持外国护照子女享受优惠政策证明》（以下简称《证明》），并享受相关待遇。现将有关事项通知如下：
一、适用范围
来沪工作和创业的具有本市户籍的留学人员其持有效外国护照的子女（未满18周岁或高中在读），需享受相关待遇的，适用本通知规定。
本通知所指留学人员，须符合下列条件：
（一）公派或自费出国（境）学习，并获得国（境）外学士（含）以上学位的人员；
（二）在国内获得大学本科（含）以上学历或中级以上专业技术职务任职资格，并到国（境）外高等院校、科研机构进修一年（含）以上取得一定成果的访问学者或进修人员。
二、相关待遇
（一）上述人员需在沪居留的，可向本市公安部门申请办理有效期5年以内的居留许可。
（二）在学龄前教育阶段、义务教育阶段的，可享受市民待遇；如在国外连续生活5年以上，并在国内语言文字适应期3年内，参加本市中招的，可适当降低录取分数线；如在本市参加中招且具有本市高中阶段完整学习经历的应届或上一年度列入本市高考报名库的历届毕业生，可参加本市高考。
（三）可参加本市城乡居民基本医疗保险，并享受相关待遇。
三、办理程序及申请材料
需要办理《证明》的，应由留学人员所在用人单位向上海市人力资源和社会保障局提出申请，并提交以下申请材料：
（一）单位公函、劳动（聘用）合同。
（二）留学人员参加本市城镇职工基本养老保险缴费凭证。
（三）留学人员身份的相关材料（如教育部国外学历学位认证书；大使馆出具的留学人员证明或在国外进修、做访问学者、博士后等留学凭证）。
（四）留学人员本市户籍材料（如本市户口簿、集体户口页）。
（五）留学人员子女出生证（含中文翻译件）。
（六）留学人员子女有效身份证件，包括：有效外国护照（含中国签证、入境章或外国人居留许可）；《港澳居民来往内地通行证》；《台湾居民来往大陆通行证》。
上海市人力资源和社会保障局对提交的申请材料，自受理次日起7个工作日内进行审核，对审核通过的，出具《证明》，留学人员凭《证明》至本市公安、教育、医保等部门办理相关手续；对审核未通过的，告知相关结果。
四、其他
来沪工作和创业的具有本市户籍的留学人员其港、澳、台子女，参照本通知执行。
本通知自2022年3月1日起施行，有效期至2027年2月28日。
上海市人力资源和社会保障局
2022年1月28日
详见：上海市人力资源与社会保障局官网
网址：
https://rsj.sh.gov.cn/trsrc_17730/20220224/t0035_1405921.html
五、青岛丨关于印发外国人在青岛工作管理服务暂行办法的通知
青政办发〔2021〕20号
各区、市人民政府，青岛西海岸新区管委，市政府各部门，市直各单位：
《外国人在青岛工作管理服务暂行办法》已经市政府研究同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
青岛市人民政府办公厅
2021年12月31日
（此件公开发布）
外国人在青岛工作管理服务暂行办法
第一条为了进一步规范外国人在青岛工作管理服务，吸引外国人才来青岛创新创业，推动国际化创新型城市和创业城市建设，根据法律法规和相关规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法适用于在青工作的外国人及聘用外国人的用人单位（以下简称“用人单位”）。
第三条本办法所称在青工作的外国人，是指年满18周岁，不具有中国国籍，身体健康，无犯罪记录，具有来我市工作所需的专业知识和专业技能，依法从事生产、教学、科研、管理、服务等社会劳动的自然人。
第四条本办法所称用人单位是指在我市行政区域内，符合国家、省和我市相关规定，依法聘用外国人的各类用人单位。
第五条市科技（外专）、外事、公安等部门是外国人在青工作、居留的主管部门，依据相关法律法规和本办法，按照各自职责负责在我市工作的外国人及用人单位的管理和服务。教育、人力资源社会保障、市场监管等相关部门在各自职责范围内依法履行外国人在青工作的管理和服务职能。
第六条在青工作的外国人分为外国高端人才（A类）、外国专业人才（B类）和其他外国人员（C类），实行分类管理和服务。
第七条外国高端人才（A类）是指我市经济社会发展急需的科学家、科技领军人才、国际企业家、专门特殊人才等“高精尖缺”外国人。外国高端人才（A类）年龄、学历、工作经历不受限制。主要包括：
（一）符合国家、省相关文件中关于外国高端人才（A类）标准的；
（二）取得“山东惠才卡”或符合青岛市高层次人才分类目录标准的外国人才；
（三）市级及以上科技计划项目的第一负责人；
（四）市级及以上实验室、重点实验室、技术创新中心、临床医学中心、新型研发机构等重大科技创新平台聘请的具有高级管理或技术职务的人员；
（五）高新技术企业董事长、法定代表人、总经理或首席技术专家。
第八条外国专业人才（B类）是指符合外国人来华工作指导目录和岗位需求，属于我市经济社会事业发展急需的外国专业人才。外国专业人才（B类）年龄不受限制。主要包括：
（一）符合国家、省相关文件中关于外国专业人才（B类）标准的；
（二）平均工资收入不低于我市上年度社会平均工资收入3倍的外国人才；
（三）在青岛创办企业、实际出资额不低于50万元人民币的外籍投资人。
第九条 其他外国人员（C类）是指满足我市劳动力市场需求，符合国家有关政策规定的其他外国人员。其他外国人员数量限制严格按照国家有关规定执行。
第十条中国（山东）自由贸易试验区青岛片区、中国—上海合作组织地方经贸合作示范区可根据国家、省有关规定，结合实际制定符合自身需求的外国人才分类认定标准。
第十一条外国人在青工作，应当按照规定取得工作许可和工作类居留证件。聘用在境外的外国人来青工作的，用人单位及外国人应按照以下程序办理：
（一）用人单位向市科技（外专）部门申请外国人工作许可通知；
（二）外国人本人持外国人工作许可通知等材料向中国驻外使馆、领馆等驻外签证机关申请办理工作签证；
（三）用人单位持工作签证和相关材料向市科技（外专）部门申请办理外国人工作许可证；
（四）外国人本人持外国人工作许可证等材料向公安机关出入境管理部门申请办理工作类居留证件。
已在境内且符合相关条件的外国人，可直接在境内申请办理外国人工作许可证。
第十二条申请外国人工作许可通知免去纸质材料核验环节，在外国人办理工作许可证时一并核验纸质材料；办理外国人来青工作许可延期、变更、补遗、注销时，不再核验纸质材料。
第十三条在华工作的外国人变换用人单位，工作类居留许可在有效期内的或已注销换成其他停留证件1个月内的，转聘到青岛新办工作许可时，工作资历证明（从事岗位、职业变动的除外）、最高学位证书及认证、无犯罪记录证明、体检证明等材料可以按规定采用承诺制。
第十四条外国高端人才（A类）根据其合同、护照有效期可给予最长不超过5年期限的工作许可及工作类居留许可；其中，以工资收入申请工作许可，暂无法提供纳税证明的，按照外国高端人才准入，首次许可期限不超过1年，延期时核验纳税证明。
第十五条外国专业人才（B类）根据其合同、护照有效期，首次可给予最长不超过2年期限的工作许可及工作类居留许可，延期时，许可期限最长不超过5年。其中，以工资收入申请工作许可，暂无法提供纳税证明的，按照外国专业人才准入，首次许可期限不超过1年，延期时核验纳税证明。超过60周岁的外国专业人才，可给予最长不超过1年的工作许可及工作类居留许可。
第十六条已获得永久居留资格或持有工作类居留许可的外国高端人才在青工作，用人单位可为其外籍科研团队成员及1名外籍家政服务人员，申请办理与外国高端人才相同期限的工作许可和工作类居留许可。
第十七条在我国高校取得学士及以上学位的优秀外国留学生毕业2年内来青创新创业的，持学校相关推荐材料，可免除工作经验要求申请外国人来华工作许可和工作类居留许可。
第十八条在中国（山东）自由贸易试验区青岛片区、中国—上海合作组织地方经贸合作示范区范围内，允许外国人才在创业期内通过市级以上主管部门批准的园区、孵化器、众创空间等平台载体申办最长不超过6个月的工作许可和工作类居留许可。
第十九条在青工作外国人的合法权益受法律保护，依法保障其享有投资、医疗、金融服务、子女入学、交通出行等权益。
第二十条在青工作的外国人，符合相关条件的，可推荐参与实施国家、省、市科技或人才类计划项目并享受相关政策。对我市经济社会发展作出重要贡献、成就突出的外国人，依法依规给予表彰和奖励，并可推荐其参评中国政府友谊奖、齐鲁友谊奖等奖项。
第二十一条对持有A、B类外国人来华工作许可且长期在青工作的外国人，在办理换用汇业务时可提供便利化服务。
第二十二条外国人与用人单位发生劳动争议时，按照法律法规等规定协商解决，或者依法通过调解、仲裁、诉讼等途径解决。
第二十三条在青工作的外国人应依法与用人单位签订聘用合同，依法缴纳个人所得税，并按规定参加社会保险。
第二十四条任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。外国人未按照规定取得工作许可和工作类居留证件，或超出工作许可限定期限和范围在青工作的，由市科技（外专）、公安等相关主管部门依法依规予以处理。
第二十五条单位和个人在申请工作许可及工作类居留证件时存在隐瞒真实情况、提供虚假材料等情形的，由市科技（外专）、公安等相关主管部门按规定纳入诚信管理，并依法依规予以处理。
第二十六条单位和个人涂改、出租、出借、倒卖或以其他形式非法转让工作许可和工作类居留证件的，由市科技（外专）、公安等相关主管部门依法依规予以处理。
第二十七条各相关主管部门应当建立信息共享机制，依据相关规定开展外国人在青工作联合检查，对存在违规行为的用人单位探索建立约谈机制，加强信用管理和事中事后监管。
第二十八条在中国享有外交特权与豁免的人员不适用于本办法。
第二十九条本办法自2022年2月1日起施行，有效期至2024年1月31日。
详见：青岛政务网
网址：
http://www.qingdao.gov.cn/zwgk/xxgk/bgt/gkml/gwfg/202201/t20220113_4222456.shtml
案例评析
一、北京丨开具离职证明，用人单位不可“任性”！
【基本案情】马女士于2007年起为B公司工作。2019年2月18日B公司向马女士发出《解除劳动合同通知书》，解除理由系“未按时归还公司车辆，不当使用公司车辆等重大的不当行为，严重违反公司《员工手册》及公司的相关规章制度”，双方劳动关系于当日解除，B公司向马女士出具《离职证明》，其中写明解除劳动合同的理由是马女士严重违反公司的规章制度。马女士对该理由表示不服，提起劳动仲裁要求B公司重新出具《离职证明》。最后经法院审理认为，B公司出具的《离职证明》载明的解除理由与法院认定不符，判决该公司重新向马女士出具解除劳动合同的证明。
法官释法：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，这就是大家常说的“离职证明”，是用来证明劳动者已与上一家单位解除劳动关系的证明。由上述规定可见，其一，在劳动合同解除时，用人单位及时依法向劳动者出具解除劳动合同证明，系法律苛以用人单位的后合同义务，而绝不是用人单位对于劳动者的“权力”，用人单位违反该义务，需承担相应的法律责任。其二，用人单位出具解除劳动合同证明，是向离职劳动者出具，是为离职劳动者的利益而出具，而非为劳动者将来的供职单位之利益出具。离职证明真的很重要：
1.入职新单位需要。为避免法律风险，新单位一般都需要员工提交离职证明，侧面证明员工履历的真实性。
2.转移社保公积金需要。离职后单位会做社保减员，在新单位增员时需要离职证明进行再次确认。
3.领取失业保险需要。如果劳动者离职后未找到新工作，可以凭它到人社部门进行登记。除可缴纳灵活就业人员保险外，还可领取失业金。
4.劳动仲裁需要。离职证明也是公司已解除劳动关系的直接证据。如果劳动者认为用人单位开具的离职证明不当，用人单位又拒绝重新开具，劳动者可以就此提起劳动仲裁。
法律之所以做这样的规定，概因解除劳动合同证明的主要功能，一是呈现劳动者之前的供职信息，方便劳动者再就业，二是供离职的劳动者办理失业登记之用。
根据《失业保险条例》第16条的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件。为防范用人单位违背诚实信用原则，利用出具解除劳动合同证明的机会，变义务为“权力”——主要表现为制造劳动者再就业的障碍或者借以胁迫劳动者就未结清的债权债务做出让步——《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条专门对解除劳动合同证明的内容进一步作出明确限定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。显然，上述法定内容均属关于劳动合同履行的基本信息，具有客观性，不带有主观性，且易于证明，不容易起争议。
离职证明中记载内容是否适当的主要标准是客观性，所以，对于用人单位“任性”出具离职证明的行为，劳动者有权说不，并要求用人单位重新出具离职证明。
详见：北京市第三中级人民法院官网
网址：
https://bj3zy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2021/06/id/6079090.shtml
二、北京丨拒绝公司不合理出差安排被炒？   法院：违法解除须赔偿！
【基本案情】在北京某公司工作的苏女士结束流产假返岗上班后，领导连续三次安排其去广西、江西等地长期出差，苏女士以身体需要继续治疗不适宜出差、出差时间较长无法照顾家中年幼的孩子为由予以婉拒。之后该公司以苏女士严重违反公司规章制度为由，与其解除了劳动合同。苏女士遂经仲裁诉至法院，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院判决驳回苏女士诉讼请求后，其上诉至北京市第一中级人民法院。近期，北京一中院二审予以改判，认定公司属违法解除劳动合同，公司应当向苏女士支付违法解除劳动合同赔偿金。
苏女士诉称，其在入职时就明确告知公司，因孩子太小需要抚养，其只能在北京工作，入职后工作地点也一直是北京。苏女士流产后的三次外派名义上是出差，真实目的是迫使其自动离职。公司通过安排其长期出差，变相调整工作地点，没有充分考虑其身体状况，增加了其履行劳动合同的难度和负担，对其家庭生活及抚养子女造成了重大影响，而公司并未采取合理弥补措施。现公司违法解除劳动合同，苏女士要求公司支付相应的赔偿金。该公司辩称，双方订立的劳动合同明确约定将拒不服从正常工作安排和工作调动的行为视为严重违反公司规章制度的行为，公司可据此解除劳动合同；其安排苏女士去外地出差是合理的工作安排，其制定的规章制度也属于劳动纪律的一种，苏女士拒不服从正常工作安排的行为属于违反劳动纪律的行为，公司解除劳动合同的行为合法。         二审法院审理后认为，本案中在苏女士刚过流产假后，公司即安排其去外地出差两个月，考虑到苏女士的身体状况以及出差时间较长，该安排有欠妥当。公司安排的第二次出差没有明确结束时间，亦不尽合理，并且病历显示医生让苏女士在此期间复诊的医嘱，因此苏女士拒绝此次出差亦有合理理由。针对苏女士第三次拒绝出差两个月的情况，苏女士虽确有不服从工作安排的行为，但是考虑到其术后身体的实际恢复和治疗状况，以及其在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也未造成较大恶劣影响，尚难以达到严重违反公司规章制度进而足以解除劳动合同的程度。而公司前两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，并且其提交的证据尚不足以充分证明其在苏女士流产手术后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。综上，该公司解除劳动合同的行为依据不足，属违法解除，其应当依法向苏女士支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官释法：
劳动者的行为是否属于严重违反规章制度的行为，应当在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上作出判断，并作审慎的审查，以期平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权。
如本案，劳动者因流产等原因出现阶段性的身体特殊情况，造成其短期内不适宜异地出差，在此情况下公司在无法证明安排苏女士异地出差具有必要性的前提下，屡次派遣其长期出差的行为欠妥，以此为由解除劳动合同的行为依据不足，属违法解除。
详见：北京市第一中级人民法院网
网址：
https://bj1zy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2022/01/id/6507785.shtml
三、上海丨这种主管就该辞退
【基本案情】2017年9月28日，小玲入职达尔公司，王现是她的部门主管，丁生为王现的上级。
入职第一天，小玲就遭遇了职场性骚扰，丁生给她发了很多条暧昧微信。当晚，小玲辗转难眠，最终决定勇敢发声。第二天，小玲将暧昧微信截图，发给主管王现，询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情。小玲不明所以，继续追问，但王现始终在回避，并未正面回复。之后，小玲与丁生尽力保持距离，还曾拒绝与丁生和王现一起午餐。2018年8月30日，王现约谈小玲，询问小玲为何对丁生态度异常，小玲进行了录音。小玲提到刚入职时给王现看的微信截图，王现对此表示“就是不想掺和这个事”。“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”，另外还说，“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。”
2018年11月，王现以小玲工作表现不达标、不合群为由，向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同。人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件，遂拒绝王现。同时，人事部门向小玲了解工作情况，之后公司对丁生展开内部正式调查。2019年1月31日，调查结论为丁生违反公司规定，应予以解除劳动合同。丁生得到调查结论通知后，于当日自行离职。同日，公司出具《单方面解除函》，指出王现未尽经理职责，在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后，未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，并在调查过程中就上述事实做虚假陈述，已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》，故即日起解除劳动合同。王现不满公司解聘，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持。王现又诉至法院。
一审法院经审理后认为，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。驳回了王现的诉讼请求。
王现不服，上诉至上海一中院。上海一中院经审理后认为，达尔公司主张王现存在严重违纪行为，依据充分，达尔公司据此解除王现的劳动合同，不构成违法解除。驳回上诉，维持原判。
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法官释法：
本案审判长兼主审法官孙少君指出，职场性骚扰的防范，早就受到立法的重视和关注。2005年妇女权益保障法修订时，就特意新增了第40条，“禁止对妇女实施性骚扰”，2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》提出“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。现在《民法典》又进一步明确企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，这使得职场性骚扰的法律防范与规制愈加完善。
作为用人单位，应当按照《民法典》第1010条之规定，结合实际情况，制定切实有效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。作为员工，在遇到性骚扰时，要敢于说不，以果断坚决的态度遏制骚扰行为，并注意留存证据材料，维护自身的合法权益。作为主管人员，在下属遇到性骚扰时，亦应积极履行管理职责，不隐瞒、不包庇，以妥善合适方式为下属抵制性骚扰提供支持和帮助。
详见：上海市第一中级人民法院官网
网址：
https://www.a-court.gov.cn/platformData/infoplat/pub/no1court_2802/docs/202107/d_3738017.html
四、上海丨万得员工跳槽哔哩哔哩被索赔200万，二审改判了
【基本案情】技术员王先生从万得信息技术股份有限公司（以下简称万得）跳槽到上海哔哩哔哩科技有限公司（以下简称哔哩哔哩），万得认为王先生违反双方签订的竞业限制协议，申请仲裁要求王先生退回万得给付的竞业限制补偿款以及支付竞业限制违约金200万元，仲裁支持了万得的请求。王先生不服仲裁致诉，一审判决王先生退回补偿款及支付违约金24万元，王先生不服，向上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）提出上诉。
2018年7月，王先生进入万得工作，双方签订了期限为2018年7月2日至2021年8月31日的劳动合同，约定王先生担任智能数据分析岗位工作，月收入2万元。
2019年7月，王先生与万得又签订竞业限制协议，约定了双方有关竞业限制的权利和义务。
2020年7月，王先生向万得提出辞职，解除与万得的劳动合同。之后万得向王先生发出《关于竞业限制的提醒函》，要求他遵守竞业限制协议，公司将向他支付竞业限制补偿金，他需提供新单位的劳动合同及社保记录。
之后，万得向王先生支付了2020年8月和9月的竞业限制补偿金6796元，但未收到王先生与新公司的劳动合同等资料。催促无果后，万得认为其违反了双方签订的竞业限制协议，便向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经仲裁调查，王先生新就职于哔哩哔哩。2021年2月，仲裁委员会作出裁决：王先生按照协议继续履行竞业限制义务，返还支付的补偿金6796元，并按协议约定支付竞业限制违约金200万元。王先生不服，起诉至法院。一审法院认为，万得和哔哩哔哩的经营范围有重合，属于竞争企业，并且王先生在两家公司的职位均为计算机领域内的相关岗位，存在利用其在万得处掌握的商业秘密侵害其竞争优势的潜在可能。因此，王先生的行为有违竞业限制协议约定遂判决王先生继续履行竞业限制义务，返还补偿金以及支付违约金24万元。
王先生不服，上诉至上海一中院。二审中，王先生提交了万得wind金融手机终端截图、万得手机网站截图、万得在抖音和哔哩哔哩平台账号信息等新证据，旨在说明万得与哔哩哔哩的受众完全不同，二者不存在竞争关系，所以其没有违反竞业限制协议。请求撤销一审判决，支持其一审诉请。
上海一中院认为：
关于王先生是否违反竞业限制协议的约定。
本案中，对比两家公司的经营范围，确实存在一定的重合。但互联网企业往往在注册登记时，经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务，如仅以此为据，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。故在判断是否构成竞争关系时，还应当结合公司实际经营内容及受众等因素加以综合评判。本案中，王先生举证证明万得在其Wind金融手机终端上宣称Wind金融终端是数十万金融专业人士的选择、最佳的中国金融业生产工具和平台，而万得的官网亦有此类介绍。由此可见，万得目前的经营模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。而反观哔哩哔哩，众所周知其主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。其受众更广，尤其年轻人对其青睐有加。两者对比，不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差距。在此前提下，万得仅以双方所登记的经营范围存在重合即主张两家企业形成竞争关系，尚未完成其举证义务。更何况万得在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，足以表明万得自己也认为其主要的竞争对手应为金融信息服务企业。故本案王先生并未违反竞业限制协议的约定。
关于王先生是否应当继续履行竞业限制协议的问题
上海一中院认为，王先生与万得签订的竞业限制协议不存在违反法律法规效力性强制规定的内容，故该协议合法有效，对双方均有约束力。因目前尚在竞业限制期限内，故双方应继续履行竞业限制协议。上海一中院遂判决王先生继续履行竞业限制协议，改判其无需返还补偿金和支付违约金。
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法官释法：
  本案主审法官、上海一中院民事审判庭副庭长王茜指出，考量劳动者是否违反竞业限制协议，最为核心的是应评判原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。
一方面，要考虑到实践中往往存在企业登记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，另一方面，要考虑到经营范围登记类别是工商部门划分的大类，所以这种竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围。
在具体案件中，还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。
需要强调的是，根据本案中双方的竞业限制协议，劳动者应当按时向原用人单位报备工作情况，以供原用人单位判断其是否违反了竞业限制协议。
本案即是因为劳动者不履行报备义务导致原用人单位产生合理怀疑，进而产生了纠纷。在此也特别提醒广大劳动者，在履行竞业限制协议时，要恪守约定的义务，诚信履行协议。
详见：上海一中法院公众号
网址：
https://mp.weixin.qq.com/s/-FY9AfhdIB9VGGnvDU28PQ
责任编辑：郭威、王珏、江榕