如本系列文章第二篇《劳动合同约定或规章制度规定调岗情形的效力》中所述，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（“审裁会纪要之三”）第5条，以及北京地区司法实践，用人单位可基于“生产经营需要”调整劳动者的岗位，但需具有合理性。

同时，如本系列文章第三篇《客观情况发生重大变化引发调岗情形分析》中所述，如果用人单位主张调岗理由为客观情况发生重大变化，法院认定该主张不成立时，可能会转而依据因“生产经营需要”调岗的合理性要件，进一步对用人单位调岗行为进行审查。

可见，基于生产经营需要而调岗在实践中应用广泛，同时，因为对于生产经营需要调岗合理性，缺乏明确的法律法规指导，因此也是争议频发的领域。本系列文章所选取154个样本案例中，涉及生产经营需要调岗的案例超过半数。本篇文章将结合样本案例，对基于生产经营需要进行调岗所涉法律问题进行分析和总结。

一、对“生产经营需要”的司法认定

对于“生产经营需要”的内涵，法律法规并没有明确的规定，在样本案例中也未见明确的定义。从样本案例来看，“生产经营需要”应包含用人单位基于生产经营过程中的新情况，而产生的各种调岗需要。其中所谓的新情况，既包括市场环境变化等外因，也包括公司自主经营决策等内因，还包括用人单位用人需要、劳动者自身表现等主客观情况。

与客观情况发生重大变化相类似，法院一般要求用人单位对所主张的生产经营过程中产生的新情况进行举证，并证明该新情况与进行调岗之间的因果关系，以证明该调岗行为是必要的。但同样，法院对于是否构成“生产经营需要”的认定是个案性质的，存在很大不确定性。

对于样本案例中所涉及的“生产经营需要”，可进行以下分类。

1. 业务、部门经营情况发生变化

基于业务、部门经营情况变化而调岗的，用人单位应当对于经营情况的实际变化进行举证，该实际变化应当能够体现对该劳动者进行调岗的必要性，而非笼统地主张市场形势发生变化、经营模式转变、整合公司人员、新设部门需要等。同时应当注意，在双方对调岗条件进行了明确约定或规定的情况下，调岗行为应当满足该约定或规定的条件。

（2021）京民申3921号判决书所涉案例中，公司主张基于市场形势发生变化，并依据考核结果调整劳动者岗位。法院认为，公司并未提交充分证据证明其业务经营状况发生重大变化，亦未提交充分证据证明其与劳动者就调岗问题曾进行充分协商，且本案庭审中劳动者表达了愿意调岗。法院认为，公司因劳动者未及时到岗公司解除劳动合同缺乏法律依据。

（2022）京01民终9253号判决书所涉案例中，公司主张因经营结构调整及疫情原因，将重点工作由线下销售转为线上，对劳动者进行了调岗。法院认为，公司并未举证证明生产经营情况发生变化及调岗必要性和合理性，岗位工作内容发生了重大变化。该案中较为特殊的是，劳动者曾提交申请称需照顾老人，且本人患病无法正常工作，但法院判决中并未将此因素纳入考量。

（2022）京02民终8304号判决书所涉案例中，公司主张，调岗通知中载明公司组织机构调整，原总经理助理岗位撤销，公司亦提供了其他公司副总经理和另一公司副总经理的岗位，调岗后工资及法定待遇均不变，后就工作事宜也与劳动者进行了面谈沟通。但法院认为，公司未举证证明调岗属于双方约定的“生产经营诸如项目主合同终止导致项目组成员岗位上异动或正常工作上的需求”，亦未证明其他合理性。

而（2018）京03民终4369号判决书所涉案例中，公司主张，因经营需要在2016年将所有财务、人事等工作全部收回公司总部管理，员工原从事工作已收归公司总部。法院根据公司提交的有关财务工作交接等文件认定，确实是因经营需要，为了减轻各部门的工作负担，而将各部门担当的财务工作转回财务统括部直接进行管理，故需要进行岗位及工作地点调整，劳动者亦完成了开发中心全部财务凭证的交接工作，因此调岗具有合理性。

2. 受疫情影响产生的生产经营变化

基于疫情影响产生的生产经营变化，除了可能依据“客观情况发生重大变化”进行调岗，还可能依据“生产经营需要”进行调岗。二者的主要区别在于：依据客观情况发生重大变化进行调岗，用人单位主要举证重点在于：该调岗客观依据属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商进行调岗，一些案件中法院也可能会对薪酬调整合理性进行审查；而依据生产经营需要进行调岗，除需对生产经营过程中产生的新情况，以及依据该新情况进行调岗的必要性进行举证外，法院还可能考量下文中“二、合理性衡量因素”部分中所涉及的诸多因素。

需要再次强调的是，法院对受疫情影响而产生的生产经营变化的认定是个案性质的，该情形能否被认定为合法的调岗依据具有不确定性。

（2021）京02民终8534号判决书所涉案例中，公司因疫情影响，营业收入大幅下降，劳动者所在销售团队销售额亦同比下滑，公司调整组织架构及人事架构，将劳动者由副总监调整至高级销售经理。一审法院认为，该公司主要从事面向酒店、餐饮的红酒销售业务，属于受疫情影响较大的企业。二审法院认为，公司提供的证据证明其生产经营情况因疫情发生重大变化，基于经营情况对整体销售架构进行调整，属于经营自主权范畴，调岗不违法。

（2022）京03民终8641号判决书中，法院认可双方在劳动合同中明确约定岗位可随经营情况变化，且公司提交的财务审计报告及产量下滑情况统计足以证明其公司业务萎缩，公司生产经营状况发生显著变化。劳动者的工作地点、工作内容、薪资水平均未发生明显变化，因此岗位调整具有合理性。法院还认为，如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抑制或对抗。

而（2022）京03民终2677号判决书中，二审主要涉及对员工工资的确定。法院认为，公司依照双方劳动合同约定、自身经营状况，在疫情期间将劳动者岗位由长途司机调整为卡班司机，属用工自主权的范畴，具有一定的合理性，但同时，法院又认为公司因疫情制订了会议纪要，但未严格按照会议纪要内容执行。同时该案中，公司主张争议期间从未安排发车，但公司提交的证据仅显示2020年货重有一定减少，但未完全停滞，显然疫情导致货量减少并非公司未安排发车的唯一原因。法院再结合劳动者拒绝调岗亦系双方发生争议的诱因之一，争议期间确实未提供劳动，且其工资构成中计件提成系主要组成部分，计件提成受疫情影响亦具有高度可能性，认定争议期间工资应参照公司会议纪要关于不得低于原岗位65%的标准为宜，并据此核算了相应工资差额。

3. 受政策影响而产生的经营变化

（2021）京03民终11596号判决书中，虽然公司表示其系因疏解促等相关政策影响，调岗具有必要性、合理性以及充分依据。但法院认为公司并未对其上述主张提交充分有效证据证明。

而（2021）京03民终3382号判决书中，公司为响应政府号召将工作地点搬迁，公司为劳动者安排至原办公地点相近的办公地点工作，法院认为调整后的工作岗位与原岗位在工作内容上具有一定的重合性，且工资水平基本相当，公司在对劳动者多次岗位协调后作出的岗位调整不具有明显的惩罚性，亦不存在明显降低薪资和违反其他法律法规的情形，该岗位调整行为具有一定合理性。

4. 原工作地点不能继续工作

在样本案例中，对原工作地点不能继续工作的情形，法院对调岗合理性要求似乎有些苛刻。即使是部门搬迁、到期不续租等情况，法院认为公司也不能当然地进行调岗。但应当认为，原工作地点不能继续工作并非调岗合理性的决定性因素，一方面单位应当证明对劳动者进行调岗的必要性，另一方面应当注意满足其他合理性衡量要素，即整体而言，法院需要结合诸多因素进行综合考量。

（2021）京民申7427号判决较为特殊。该案中劳动者所在部门搬迁，一审中法院认为公司未举证证明调整工作地点的必要性及合理性，亦未进行过协商。二审中公司提交了厂房租赁协议、租赁合同、情况说明等，用以证明原厂房合同到期且属于所在地区的产业调整范围，法院仍认为只能协商一致变更劳动合同约定。再审同样认为只能协商一致调岗。

（2020）京03民终13308号所涉案例中，公司响应政策到期不续租库房后，将工作地点由北京市区调整至河北，法院认为距离较远且涉及跨省出京，对劳动者造成不利影响。此外法院还考虑了公司向劳动者发出《上班通知》后的次日，劳动者即回复告知不同意前往新地点工作的意见和原因，因此公司以旷工为由解除劳动合同违法。

（2021）京03民终12365号判决书所涉案例中，公司主张其进行临时性工作地点调整系经营之必须，亦提交了原办公场所已不具备办公条件的证据。但法院认为，工作地点跨度较大，涉及劳动者的重要权利，公司应充分进行协商。在双方未充分协商达成一致的情况下，公司直接取消了原部门员工的名单，后公司发送限期到岗通知，劳动者亦明确拒绝变更工作地点。公司以旷工为由解除劳动合同属违法解除。

而（2021）京03民终13879号所涉案例中，员工所在部门撤销关闭，之后天津市没有相应的办公场所及工作业务；公司将员工工作岗位调整至北京，明确工资待遇不变，法院认为调岗行为基于生产经营的必要且目的正当，亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形，因此该公司的调岗行为存在合理性和合法性。

5. 原岗位因生产经营需要而取消

如单位主张劳动者原工作岗位因生产经营需要而取消，单位应当证明该生产经营需要是导致岗位取消的原因，劳动者的工作无法继续进行，调整岗位具有必要性。

（2019）京02民终5590号判决书中，法院认为，公司主张调岗的理由为取消人事岗位，而员工调岗前的工作不限于人事工作。将员工工作内容由审核考勤、档案管理、劳动合同管理、协助招聘及部分财务账目工作变更为接待、客人登记等，工作性质发生明显变化，工作时间由每天工作8小时，每周休息2天变更为三班倒，每月休息4天。因此认为调岗不具有合理性。

（2021）京03民终14287号判决书所涉案例中，公司主张由于受生产经营状况的影响，取消劳动者岗位。法院认为，订单量虽然减少但仍在继续生产，虽然公司主张不需要专员岗位，但相关工作仍需进行，岗位并未取消。公司未举证证明劳动者不能胜任该工作以及机该工作场所其他的岗位工作，在未与其充分协商的情况下，将其调离原工作岗位，缺乏必要性。

而（2021）京03民终7096号判决书所涉案例中，劳动者所在的团队解散，法院在本案中没有关于公司提供证据并说明解散的合理性、说明调岗的合理性的相关判定，但法院认为，团队已经解散，公司有权根据《劳动合同书》相关约定并依据经营情况及工作需要调整工作地点和工作岗位。且法院认为，公司告知劳动者所在部门已经解散并要求其限期将双选结果告知公司的情况下，劳动者并未予以回复，未就调岗安排与公司协商，接收到调岗安排后亦未提出过异议。

6. 因劳动者表现而调岗

对于因劳动者表现而进行调岗的，用人单位应当对劳动者表现及相关调岗依据进行举证。如存在相关损失，则单位应当证明相关损失确因劳动者过错所导致。若单位能够证明劳动者的确存在过错，法院可能倾向于认为调岗具有合理性。

（2021）京01民终7243号判决书所涉案例中，公司降职调岗依据为，劳动者遭受投诉违反公司规章制度，有劳动者的反思书为证。法院认为，依据规章制度，劳动者的违反规章情形只能证明工作不胜任，作为撤职降级的依据，而不能作为调岗的依据。同时，法院认为，公司未能证明调整是出于生产经营的正当需要或企业用工自主权的合理行使。

（2021）京02民终1910号判决书中，公司进行免职调岗的原因为，员工不同意签署公司提出的目标管理责任书。法院认为，管理责任书条款对双方劳动合同内容，具有重大变更及不利变更，应由双方充分协商。员工提出异议是对自身劳动权利义务的合理关切，在月度工作计划如何制定、如何考核等因素尚未明确，公司亦未作出充分合理说明的情况下，公司直接以不服从工作安排、不接受工作职责的履行和承担义务为由，降职、降薪，显属不当。公司主张劳动者不能胜任工作，证据亦不充分，且降职、降薪幅度较大，调岗行为不具有合理性。

（2019）京03民终14853号判决书中，公司主张劳动者存在失职行为，因而进行调岗调薪。法院认为，第一，公司虽认为劳动者履职期间的写字楼出租面积小于建筑面积，但未能对该建筑的实际可供出租面积予以举证，故难以认定存在失职行为；第二，劳动者虽负责写字楼出租事宜，但相关合同仍需公司上级和其他部门审核审批，不能认定系因劳动者原因导致公司在租赁合同中遭受损失。综上，公司未能就其调岗调薪行为的合法性和正当性提供充分证据予以佐证

（2021）京02民终13459号判决书中，法院认为，在劳动者与其部门领导产生矛盾，其配偶与该部门领导发生冲突后，为避免再次发生矛盾，并兼顾公司生产经营需要，公司进行调岗，该行为具有一定的合理性，属于用人单位行使自主用工管理权的范畴。

（2020）京03民终2629号判决书中，公司第一次进行调岗的原因为，劳动者不服从部门主管管理，不再与主管说话，也不同意写服从管理的承诺书。一审法院认为，在此情况下，调岗是公司的必然选择，否则公司无法正常管理和运作，且调岗后并未实际降低待遇，工作量反而减少，也并无歧视性。二审法院也确认调岗具有合理性。

而（2019）京03民终1045号判决书则呈现了不同的判决逻辑，体现了法院在此类案例中认定标准的复杂性。本案中，双方在发生争执后，公司认为劳动者不适宜继续在原岗位工作，一审法院认为，公司在发生争执后应积极反思避免冲突恶化，公司一气之下对劳动者调岗降薪缺乏经营必要性和合理性。事实认定部分认为，公司未证明经营必要性及目的正当性。二审认定，公司将员工由包装车间组长调整为保洁员，并取消岗位津贴行为的合理性以及必要性未予证明，亦未提供相应的制度依据。

7. 对部门主管、公司高管类岗位的调整

如所涉调整岗位为类似部门主管类岗位，法院对于此类岗位的用人调整，相对尊重用人单位用工自主权，只要存在岗位调动的合理原因，替代性岗位未超出原合同约定范围，满足薪资未降低或合理调整等其他合理性审查要素，法院倾向于会认可调岗的合理性。

（2021）京民申2801号判决书中，公司因业务严重下滑将两部门合并，从而人员发生变动，将劳动者由部门负责人调整为工程师。公司提交了（1）部门合并的股东决定，其中明确合并原因是业务严重下滑；（2）审计报告证明公司亏损；（3）向全体职工发送的合并及任命公告；（4）与劳动者的协商记录。从而证明了调岗合理性与协商过程。同时，法院认为，劳动者未证明替代性岗位与原岗位在工资待遇等方面的显著差异，调整后的岗位与劳动合同约定相一致，因此认定公司并非违法解除。

该判决中亦明确表示：法院不宜以司法判断替代经营判断，也难以对员工的工作能力和工作业绩作出司法评价。此种说理代表了一部分案件中法院对于生产经营需要的判断态度，即类似于公司法中的“商业判断规则”，法院不对公司生产经营情况做深入了解和判断，在能够认可生产经营需要的基础上，尊重用人单位对于人员调岗需要进行调整的判断。

（2022）京民申1453号判决书所涉案例中调整的是部门经理岗位，该案中公司因为业务发展与管理变革调整人事任命后，因与劳动者就调岗未协商一致，恢复了劳动者原运营经理岗位及工资，工作内容有所调整但未超出原约定，实际为分拆出原岗位部分职责业务给劳动者。法院认为具有合理性。

而（2018）京01民终8900号判决书中，则是将市场部总监调至经营部从事监管施工，法院认为，岗位工作时间工作地点均发生明显变化，公司提交的证据也不足以证明调动的合理性，未达成协商一致的情况下，调岗不具有合理性。

对于高管类员工，用人单位应当注意，高管与单位之间可能同时存在基于管理公司事务的委托关系，以及提供劳动获取劳动报酬的劳动关系。基于委托关系的相关职务任免应按照《公司法》规定，由董事会或股东会决定。但委托关系是否存续一般并不影响劳动关系的存续。基于劳动关系的调岗，单位仍需满足合理性要求。

（2020）京02民终11204号判决书中，法院认为，公司单方免去总经理职务后，对劳动者后续的岗位、工资等安排均未作明确约定，又以部门解散为由，单方对岗位进行调整，未协商一致。为此劳动者在公司作出对其免职、调岗决定后，多次与公司进行沟通，属其维护自己合法权益的行为，公司以劳动者虽出勤但未提供劳动没有工作日志为由按旷工处理，属于违法行为。

（2021）京03民终12398号判决书中，二审法院认为，公司并未明确调岗后劳动者的具体岗位和级别待遇，亦无法证明工作岗位调整的合理性、正当性及必要性。一审法院认为，关于具体工作岗位，劳动者系法定代表人，其身份不同于一般职工，《调岗通知书》仅载明其调岗后在集团总部部门工作，未载明具体工作岗位及岗位级别；关于工作交接，要求《调岗通知书》下达两日后报道，法院认为，员工身为子公司的法人，其工作交接亦不同于一般职工，不仅涉及日常工作的交接，还涉及法人变更前后许多行政性事务的交接，显然两天时间不足以完成上述事项，庭审中公司也认可没有进行实际的交接。因此应当支付工资差额。

8. 对项目类岗位的调整

如本系列文章第二篇《劳动合同约定或规章制度规定调岗情形的效力》中所述，涉项目类岗位的调整相对容易被认定为符合生产经营需要。而认定为不合理的案例中，则存在原所在项目并未终止等特殊情形。

（2019）京01民终5357号判决书所涉案例中，公司从事技术外包，劳动者工作内容为到服务点位提供技术服务，劳动合同中对工作地点亦进行了相关约定，法院认为员工对工作地点变动存在预期，最终结合其他相关因素认定了调岗的合理性。

（2020）京02民终8819号判决书所涉案例中，公司因项目终止而进行调岗，法院认为，在原项目停止运营的前提下，公司将劳动者派往另一项目，未调整劳动者的工作岗位、工作职责，并提升月工资标准且提供住宿，可以认定公司依据生产经营需要作出的调岗具有合理性，且未对工资、工作条件等产生不利影响。

下期预告：生产经营需要引发调岗情形分析之二：调岗合理性衡量因素

往期链接

▲调岗类案例大数据研究分析之一丨调岗“合理性”及是否构成调岗的界定

▲调岗类案例大数据研究分析之二丨劳动合同约定或规章制度规定调岗情形的效力

▲调岗类案例大数据研究分析之三丨客观情况发生重大变化引发调岗情形分析



*特别声明：本文仅为交流目的，不代表天元律师事务所的法律意见或对法律的解读，如您需要具体的法律意见，请向相关专业人士寻求法律帮助。