2008年开始施行的《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”1995年开始施行的《劳动法》也有类似规定。这其中，用人单位与劳动者协商变更劳动合同，就包括用人单位与劳动者就岗位调整进行协商的情形。本文结合样本案例，对该情景下调岗所涉法律问题进行分析和总结。
一、“客观情况发生重大变化”的制度设计概述
《劳动法》《劳动合同法》均未对何为“客观情况重大变化”做出更详细解释，劳动法相关的司法解释对此也没有更进一步规定。目前能够查询到最早国家部委层面对此条款的解读，为《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第二十六条，该条款规定，所谓“客观情况”是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、兼并、企业资产转变等客观情况，且排除第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情形。
北京地区对此也出台了相关规则。2017年发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称为“《北京审裁会纪要之三》”）第12条规定：
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。
下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：
（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；
（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
《北京审裁会纪要之三》的规定相比《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，明确了所发生的变化应当是双方订立劳动合同时所无法预见的。并且，除无法履行情形外，还增加了“继续履行将导致成本过高等显失公平的状况”。在具体列举情形上，则增加了特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的情形。
为更好理解客观情况发生重大变化，可将其与民法情势变更条款进行对比。《民法典》第533条规定：合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或仲裁机构变更或解除合同。
通过上述对比，不难发现，客观情况发生重大变化与民法中的情势变更联系密切。事实上，尽管不能将客观情况发生重大变化与民法上的情势变更完全相等同，但许多学者认为，《劳动合同法》第40条第三项，即为情势变更原则在劳动合同法中的体现[1]。
而情势变更作为一个民法概念，在《劳动合同法》中适用时，必然因为劳动合同的特性而存在适用上的特殊性。
具体而言，劳动合同具有继续性、人身契约性的特征[2]，也就是说，在无终止或解除情形下，劳动合同履行时间长，劳动者与用人单位之间的给付内容随着劳动关系的延续而不断产生，因此，在劳动合同订立之时，双方很难预见合同履行过程中的风险。在制度设计上，应当对劳动合同的变更和退出机制保持一定的弹性和灵活性[3]。同时，无论是基于人身契约性、劳动关系的从属性，还是出于劳动法保护劳动者的立法宗旨，都不应允许用人单位无限制地因客观情况发生重大变化而解除劳动合同。
因此，可以将客观情况发生重大变化理解为前述灵活变更和退出机制的一种情形。一方面，为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》和《劳动法》均将针对变更进行协商作为用人单位的强制性义务。并且，以此条款解除劳动合同的，应当支付经济补偿金，同时在司法实践中，对用人单位的举证责任要求较为严格。另一方面，为保证变更和退出机制的弹性和灵活性，对于客观情况发生重大变化的内涵，不应限制得过于狭窄。有学者即明确指出：对于客观情况发生重大变化的理解，“不能拘泥于原劳动部1994年的解释，需要根据个案的具体情况由仲裁员或法官做出更为客观准确的解释，以适应社会经济发展的变化”[4]。
事实上，从样本案例的认定来看，尽管存在一些如(2021)京01民终2969号判决书所涉一审判决中引用《北京审裁会纪要之三》规定作为说理依据的案例，北京法院并没有将客观情况发生重大变化的情形限定为《北京审裁会纪要之三》规定所列的三种情形。北京地区第四十条第三项的适用情形，在总体上相比上述规定有所拓展。
但无论做何种理解，作为法定的劳动合同解除情形，若用人单位对何为客观情况发生重大变化进行随意约定或规定，该约定或规定不应具有效力。如(2019)京01民终2052号判决书所涉案例中，用人单位将客观情况发生重大变化定义为“公司重组或迁址、合并、公司的重要资产或业务的出售、业务减员或由于公司被提起关闭或注销登记程序，或公司经营发生严重困难，你成为冗余人员”，法院认为，劳动合同解除应限于法定解除事由，而本案中的定义有悖于条文立法原意，故解除劳动合同没有法律依据。
二、“客观情况发生重大变化”情形下合法调岗的认定要件
一般而言，北京地区法院着重对以下要件进行审查：
第一，用人单位调岗的客观依据，应当为劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化；
第二，此种客观情况重大变化致使劳动合同无法履行；
第三，用人单位与劳动者进行了协商。
样本案例显示，用人单位往往对上述要件举证不足，因此承担了不利后果。除上述要件外，北京地区法院还可能对调岗前后薪酬变化的合理性进行审查。
（一）举证要求
如上所述，法院一般对用人单位的举证要求较高，即要求举证证明客观情况具体发生了怎样的重大变化，此种变化如何导致了劳动合同无法继续履行，用人单位与劳动者就变更劳动合同进行过协商，但未达成一致等。许多用人单位只在诉讼中主张发生了所谓的“客观情况”，从而直接进行了调岗安排，而未对前述要件进行有针对性的举证，因此而败诉。
如(2022)京01民终9196号所涉案例中，公司认为，因疫情原因而撤销了劳动者原工作岗位，法院认为，公司并未举证证明客观情况发生了怎样的重大变化，也未证明如何致使劳动合同无法履行，因此法院认为，在工作岗位并未先协商一致的情况下，仅因劳动者书面对调岗行为提出异议即单方面解除劳动合同，解除的事实依据不足。
(2022)京01民终2294号所涉案例中，公司主张，客观情况发生重大变化具体指公司结合运营及客观环境情况作出竞聘决定等，但从案件证据来看，用人单位并未对此予以举证。法院没有依照客观情况发生重大变化进行认定，而是依据生产经营变化单方调岗的必要性及合理性做出了判决。
（二）客观情况发生重大变化的认定
样本案例中所涉客观情况发生重大变化，主要涉及两类：因政府政策、监管要求而导致的调岗需求，以及单位自身生产经营调整。本部分着重就此两种情形进行介绍。
应当予以明确的是，本部分采“生产经营调整”的表述，与本系列下篇文章所涉“生产经营需要”一词有区分，前者代指可能构成“客观情况发生重大变化”的单位自主经营调整。而“生产经营需要”在法院的认定逻辑中，一般不涉及《劳动合同法》第40条第三项的适用，有自己独立的一套合理性认定体系。当然，如果用人单位主张调岗理由为客观情况发生重大变化，法院认定该主张不成立时，可能会转而依据生产经营需要调岗的合理性要件，进一步对用人单位调岗行为进行审查。
1. 政府政策、监管要求导致的调岗需求
如用人单位主张因政策变化、监管要求导致客观情况发生重大变化，用人单位应当举证证明，该政策和要求对于劳动者的影响是较为直接的，一般要求政策中明确了对于劳动者的具体影响，而非用人单位根据该政策采取了过度的、不适当的、非必要性的举措。
如(2021)京01民终2969号所涉案例中，单位基于上级政策和监管要求劳动者值夜班。但法院认为，所提举的政策中并未明令要求劳动者所从事的岗位需要值夜班，即该措施并非执行政策的明确要求或必要措施，法院认为不属于客观情况发生重大变化。
又如(2017)京02民终9378号所涉案例中，公司同样主张，进行岗位调整系执行北京政府通知的需要，法院也认为该通知在内容上，并未直接关系和涉及劳动者的工作岗位，即使据该通知需要增加相关工作人员，亦不必然导致只能通过变动劳动者工作岗位的方式进行处理。
(2021)京03民终1103号所涉案例中，公司主张，因中国银保监会接管，根据接管工作组的指示安排劳动者挂职锻炼，法院认为，此种情形属于用人单位单方原因对工作作出的调整，而非客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。
2. 单位自主生产经营调整
（1）大多数裁判观点认为，非外因引发的企业自主生产经营调整，不属于客观情况发生重大变化
(2019)京01民终2052号判决书中，法院认为，公司所提交的证据证明相关业务出售，公司发生重大重组，并非基于法律、法规、政策变化引起，而是基于商业考量，并非客观情况发生重大变化。且该业务出售后，劳动者原来的其他业务仍能继续进行，并非致使合同不能继续履行。
(2020)京01民终7242号、(2021)京03民终19354号、(2020)京03民终14796号、(2020)京03民终5866号判决书中，法院同样认为，公司进行部门裁撤、组织架构调整等，系公司主管决策等内部原因，并不属于客观情况发生重大变化。
(2019)京02民终13045号判决书所涉案例中，公司仅提交了公司调整决议文件以及工会复函。法院认为，公司调整管理结构，撤销岗位系公司主动做出的经营调整行为，依据现有证据无法认定为客观情况发生重大变化的情形。
（2）特定外因引起的公司经营变化可能被认定为属于客观情况发生重大变化
(2021)京02民终3363号判决书所涉案例中，公司为证实公司受新冠及国际油价大幅下跌致业务萎缩经营困难，需对劳动者所在部门进行重组，出示了公司董事会决议、损益表、报关出口金额前后对比、利润明细、北京人社局相关通知以证明公司被列为困难企业，劳动者制作的工作日报以显示工作严重不足等证据。法院认定，这些证据能够证明属于客观情况发生重大变化。
(2016)京03民终12322号判决书中，法院认为，公司基于市场客观情况变化所进行的组织机构配置优化致劳动者岗位取消，属于客观情况发生变化致劳动者合同无法继续履行。公司仅就此提交了组织优化的会议纪要和研讨决议。法院同时结合公司亦表示薪资、待遇不会发生变动，认定公司调岗并非恶意降低其工资水平。
(2016)京03民终12152号判决书所涉案例，则为公司因与其他单位签订的服务协议终止，导致相关岗位取消，公司与劳动者之间的劳动合同无法继续履行，法院认为，该情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，基于此公司调整工作岗位具有合理性和必要性。
结合以上案例来看，基于特定外因产生的公司经营变化，应当为不可控、无法预料的外部因素所引发，如新冠疫情等。同时，该变化是“重大”的，而非一直存续的。用人单位可提供变化前后业绩比对、相关新闻、政策文件等文件作为证据。但不可否认的是，此种情形下法院对于客观情况发生重大变化的认定是个案性质的，存在很大不确定性。
（三）“致使劳动合同无法履行”的认定
“客观情况发生重大变化”后，还需要“致使劳动合同无法履行”，这一点也是司法认定重点。用人单位应当提供劳动者所在岗位受到影响的具体证据，如部门业绩比对、岗位工作量对比、所在办公地址不能继续办公的具体原因等，用以证明劳动合同无法履行。同时，用人单位证明过程中应当注重客观情况重大变化与劳动合同无法履行的因果关系。若存在致使劳动合同无法履行的多个劳动者，用人单位应当一并作出处理，出示受外部因素引发的公司决策文件，该决策一般所针对的应是整个用人单位或部门。
(2021)京03民终11224号判决书所涉案例，同为疫情影响，公司主张疫情以及行业原因必须搬迁，并提交了原厂房租赁合同和新厂房租赁合同，法院认为，公司提交的厂房租赁合同系与案外人签订，在案外人未到庭确认的情况下，真实性无法确定。法院认为，公司主张劳动者所在部门办公地址发生搬迁系由于政策及疫情等客观原因，该地址不具备继续办公的条件，但其并未提交充分证据证明其调整办公地点的必要性及合理性。
(2019)京01民终2052号判决书中，法院认为，业务出售后劳动者原来的其他业务并未因业务的出售而完全不能履行，劳动者所在原部门的其他业务仍能继续进行，因此并非致使合同不能继续履行。
(2021)京02民终3363号判决书所涉案例中，公司除公司经营情况发生重大变化相关证据外，还提供了劳动者工作日报以显示工作严重不足，且公司的调整系对部门所有人员进行的，因此法院认定该情形属于致使劳动合同无法履行的情形。
而(2021)京01民终4596号判决书所涉案例中，单位主张基于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，但未提供充足证据，且只对劳动者一人进行了工作地点调整，因此法院认为主张不成立。
（四）“就变更劳动合同进行协商”的认定
不少案例中，公司虽主张客观情况发生重大变化，但未提供充足的证据证明曾与劳动者就劳动合同变更进行过协商，因此而败诉。用人单位应当注意提出协商的流程，并进行留痕。
对协商进行详细举证的案例，可见(2021)京02民终3363号判决书，该案中公司就调岗降薪方案与劳动者进行了数轮沟通，并确定了最终的答复期限，法院最终结合关于客观情况发生重大变化的举证，支持了公司的主张。
此外，《北京市劳动合同规定》第二十八条规定：“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。”依据该条规定，用人单位应当以书面形式明确变更劳动合同的内容，送达劳动者，并给予15天的考虑时间。
（五）进行调岗是否应当考虑薪酬调整的合理性
样本案例中的许多判决中，都对公司调岗后未降低薪酬水平，或薪酬水平降低并非不合理进行了论述说明。
如(2021)京02民终3363号判决书中，该案二审判决认为，公司根据调整后工作岗位的性质与工作量变化作出7%的降薪安排亦无不妥。(2018)京03民终13814号、(2016)京03民终12322号、(2016)京03民终12152号判决书中，法院亦考量了劳动者调岗后的工资待遇问题，认为用人单位并未恶意降低工资水平。
因此，结合相关案例，用人单位可以考虑在适用第四十条第三项协商调岗时，尽量保障劳动者的薪资待遇，保持待遇不变或变化较小，至少避免调整后差距过大，从而在争议发生时，提高获得支持的可能性。当然，这并非法律规定的明文要求，在用人单位不具备提供薪酬待遇近似岗位的条件时，不应当进行苛责。如(2022)京03民终12421号判决书中，法院认为，公司认为其因经营恶化必须变革，需要改变工资标准及工时制度，对此应与劳动者协商，协商不一致，可以按照法律规定预告解除劳动关系，给付经济补偿金。法院的观点，表明法院认可公司必要时工资标准的权利。但该案中公司在协商不成情形下，直接强行给劳动者调岗、降薪，违反了法律规定，最终未得到法院支持。
注释：
[1] 王倩.论基于“客观情况发生重大变化”的解雇[J].法学,2019(07):178-191.
[2] 林嘉.劳动法的原理 体系与问题[M].法律出版社2016年5月第1版：171.
[3] 参见前注1.
[4] 同前注2，211.
下期预告：
生产经营需要引发调岗情形分析
往期链接
▲调岗类案例大数据研究分析之一丨调岗“合理性”及是否构成调岗的界定
▲调岗类案例大数据研究分析之二丨劳动合同约定或规章制度规定调岗情形的效力
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