实务操作中，用人单位为确保能够对劳动者进行调岗，保持一定的管理灵活性，往往在劳动合同及规章制度中，对特定情形下可调整岗位，进行事先约定或规定。此类约定或规定主要可分为两类：一类是，直接约定或规定单位在某些情况下有权进行调岗（包括工作职责、工作地点甚至薪酬等）；另一类，则是通过事先约定或规定多个工作地点，或将一定地理范围划定为工作区域，工作地点可在区域内进行变动，从而约定或规定用人单位调整劳动者工作地点的权利。此外，还可能存在“薪随岗动”、不接受岗位调整即视为旷工等约定或规定。
首先应当予以确认的是，样本案例显示，对调岗进行事先约定或规定，一般并不会因为违反法律法规强制性规定等导致该约定或规定无效。在样本案例中，也未发现此类约定或规定当然被认定为排除劳动者权利、免除或减轻用人单位责任的判决。但是，受限于调岗原因、调岗前后岗位变化、用人单位调岗时的具体操作等因素，该约定或规定不一定能发挥用人单位所预期的效果。总结而言，此类约定或规定一般是有效的，但该约定或规定并未赋予用人单位绝对的调岗权利，用人单位调岗操作中仍然要遵循合理性要求。
而对于“不接受岗位调整即视为旷工”一类的约定或规定，样本案例显示，法院一般认为，如果调岗行为本身具有合理性，则用人单位将劳动者拒不到岗的行为认定为旷工，从而依据规章制度采取的解除劳动合同等措施，具有合法性。而若调岗本身不具有合理性，用人单位因劳动者拒不到岗而采取的相关措施，大多会被认定为违法。
至于“薪随岗动”，薪酬变化本身，可能被视为调岗合理性判断的一个因素，即从法院的认定逻辑来看，一些情况下实际上并非“薪随岗动”，而是“薪动岗动”。但在调岗的客观依据较为充分，比如确有考核不胜任，或确有生产经营需要的情况下，薪酬变化可能并非调岗合理性的主要衡量因素，即有条件地允许“薪随岗动”。相关分析和案例，请关注本系列后续文章对调岗进行类型化分析的内容。
一、对调岗进行事先约定或规定，是否为调岗的必要条件
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（发布时间：2017年4月24日，以下简称为“《北京审裁会纪要之三》”）中规定：
“用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。”
“用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为”。
依据上述规定，如果劳动合同中未约定工作岗位或约定不明，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，可以合理地调整劳动者工作岗位。而如果明确约定了工作岗位，那么除了《劳动合同法》第四十条所规定的劳动者患病或因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行此三种情形外，若用人单位未约定如何调岗，则不得进行单方调岗。
然而，在样本案例中，也存在个别案例，双方明确了工作岗位，并且后续调整不属于《劳动合同法》第四十条规定的情形，但裁判文书中未对是否存在调岗约定进行说明，仍认可了调岗合理性。这表明，司法实务对上述政策规范有所突破。
如（2022）京02民终10048号判决书中，双方约定，劳动者岗位为问询处副经理，后于2017年调整为问询处经理，即礼宾部经理。法院认为，用人单位根据生产经营需要，有权对劳动者进行岗位调整。根据劳动者提交的录音证据，双方就岗位调整进行沟通，公司就岗位调整的原因等进行了说明，结合未有证据显示调整岗位造成劳动者职级、薪酬待遇等发生不利变化的事实，法院认为在此情形下尚不足以认定公司构成违法调整岗位。
又如（2021）京03民终3382号判决书中，双方约定，劳动者在工程技术部门担任技术岗位工作。法院认为，公司为响应政府号召将办公地点搬迁至平谷区，并在与原办公地点相近的地方设置部分岗位，调整后的工作岗位与原岗位在工作内容上具有一定的重合性，且工资水平基本相当。公司在对劳动者多次岗位协调后作出的岗位调整不具有明显的惩罚性，亦不存在明显降低薪资和违反其他法律法规的情形，该岗位调整行为具有一定合理性。
由上，事先的调岗约定似乎并非用人单位调岗的必要条件。《北京审裁会纪要之三》本身也并非法律法规，仅为北京地区法院裁判提供一定指引。劳动合同中固化的权利义务与劳动合同履行过程中不断变化的实际情况会产生诸多矛盾，要求双方每次都以书面形式对劳动合同进行更新显然并不实际。仅以双方是否有约定作为判断用人单位能否对劳动者进行调岗的条件，显然过于严苛。
但样本案例中也有一案，仍然显示了对调岗进行事先合同约定的必要性。（2017）京民申327号判决书中，再审法院在认定系工作岗位调整后，认为双方劳动合同中无公司可以单方调整工作岗位的约定，因此公司只能与劳动者进行协商并征得劳动者同意。该再审中未提到其他合理性认定因素。
综上，虽然有案例显示，劳动合同或规章制度约定或规定调岗可能并非调岗合理性认定的必要条件，但仍建议用人单位在劳动合同中或规章制度中，对调岗的权利事先予以明确。其原因在于：第一，《北京审裁会纪要之三》前述规定对调岗约定的要求；第二，存在认定调岗约定为调岗必要条件的案例；第三，在支持调岗合理性的样本案例中，法院往往将双方的调岗约定作为说理依据；第四，用人单位可能会有一些特殊的调岗需求，比如将劳动者在分支机构或关联企业之间进行调岗、将劳动者调往不同项目组等，对于此类调岗需求，应尽量以书面形式进行明确。
二、北京法院对调岗约定的司法认定
（一）对调岗客观依据的认定
《北京审裁会纪要之三》第5条规定：“用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。”
依据此规定，如明确约定了调岗的前提为生产经营情况变化，用人单位应当证明：该生产经营情况发生变化的客观情况，以及调岗具有合理性。司法实践亦遵循了该规定，并将此种认定逻辑扩展至了约定的调岗理由为“工作需求”或劳动者“个人表现”等领域，即要求证明工作需求或劳动者个人表现的客观情况，同时证明调岗合理性。约定生产经营需要调岗的案例，可见（2018）京民申529号、（2022）京01民终9253号判决书等。约定根据工作需求或劳动者个人表现调岗的案例，可见（2021）京02民终13459号、（2021）京01民终4617号判决书等。
虽然未见相关案例中有明确表述，但是如果双方约定中仅约定了可单方调岗，而未对调岗理由进行限定的，我们倾向于认为，此时法院仍会依据用人单位或劳动者所主张的调岗所依据的客观情况，结合相应合理性要求，对调岗行为是否合法进行综合认定。
（二）对调整工作地点约定的司法认定
用人单位往往通过约定或规定多个工作地，或将工作地点确定为较大地理范围内，以满足根据经营需要或劳动者个人情况等将劳动者调整至不同工作场所的需求。《北京审裁会纪要之三》第5条规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。”
在样本案例中，大多数此类形式的约定，不能产生用人单位所预期的效果。法院一般会以实际履行地确认劳动者工作地点，并结合岗位变动距离、是否提供合理的弥补措施等考察变更工作地点的合理性。案例分析详述如下：
◐1.约定为多个城市
在劳动合同中将工作地点约定为多个城市的情况下，法院一般认为，此类条款并未给予用人单位任意将劳动者工作场所调整至实际履行劳动合同所在地之外城市的权利。
（2021）京民申7427号判决书所涉案例中，劳动合同中明确说明了劳动者配送专员的特殊工作性质，并将劳动者的工作地点约定为“北京市及公司指定的其他城市”，用人单位可根据业务需要灵活调配工作地点。一审法院认定，公司主张办公地址发生搬迁但未举证证明调整工作地点的必要性及合理性，未就调岗变更工作地点事宜进行过协商。二审和再审也认为未与劳动者就变更工作地点协商一致，因此公司以劳动者未到调岗后的工作地点上班构成旷工为由解除双方劳动关系，缺乏充分依据及必要合理性。
（2020）京02民终8081号判决书中，劳动合同约定工作地点为北京、天津、河北，一审法院认为，此种约定属于对工作地点约定不明，按照劳动合同签订后的持续实际工作地点认定了劳动者的合同履行地，二审法院认为，用人单位未与劳动者协商，且未承诺或采取合理的弥补措施。在劳动者就调岗提出异议后，亦未与余巧进行充分协商。
（2018）京03民终12946号判决书中，劳动合同约定了北京、呼和浩特等三个地点，法院认为，此前劳动者一直在北京市提供劳动，应视为双方已明确工作地点为北京市，调整到北京市之外，仍需进行协商。将劳动者从生活所在地北京变更工作地点到几百公里外的呼和浩特，对劳动者履行劳动合同造成了实质影响，缺乏合理性和必要性。
◐2.将工作地点约定为一定地域范围内
《北京审裁会纪要之三》第6条中规定：“用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是‘全国’、‘北京’等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为‘全国’、‘北京’为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。”
（2021）京01民终4596号判决书即引用了该规定。该案中双方在劳动合同中约定劳动者工作地点为“北京”，法院将劳动者入职后工作地点被视为劳动者实际工作地点。公司变更劳动者工作地点至北京内另一较远职场，法院认为既未与劳动者协商一致，亦未提供必要的便利条件或弥补措施，且未提交证据证明客观情况发生重大变化。因此对公司上诉请求不予支持。
（2016）京01民终6443号判决书所涉案例中，双方约定工作地点为北京或经营场所、分支机构所在地，法院认为属于笼统约定，认定了劳动者实际履行地，认为调岗前后距离较远且未采取相应弥补措施，亦未协商一致，公司以旷工为由解除劳动合同的行为缺乏依据。
而（2020）京02民终6061号判决书所涉案例中，约定工作地点为北京，公司可根据业务发展需要等另行安排工作地点，法院结合各因素认定将劳动者从朝阳至海淀具有合理性。（2018）京03民终4057号判决书中，法院也认定，公司根据合同约定在北京区域内对工作店铺进行调整，未对员工产生重大影响或严重侵犯，具有合理性。
（2022）京03民终4509号判决书所涉案例中，合同约定工作地点为公司和中国境内外所属分支机构、子公司、控股子公司及其所属工程项目所在地，法院将这种约定归为了约定为“全国”，认为不得仅以工作地点约定为“全国”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
由上可见，对于约定工作地点为北京等特定行政区域内的，即使在区域内调动，仍需考量实际工作地点与变更后工作地点的距离，是否对劳动者造成不便等因素，调整后岗位的地点变动也不当然视为合理。
而对于如（2022）京03民终4509号判决书中，“工作地点为公司和中国境内外所属分支机构、子公司、控股子公司及其所属工程项目所在地”一类的指向宽泛地域的调岗约定，法院可能将其视为实际将工作地点约定为“全国”，并按《北京解答》规定考察调整工作地点合理性。
◐3.将工作地点约定为公司办公场所在地点
对于将工作地点较为笼统地约定为公司办公场所所在地的约定，法院往往将其视为约定不明，以劳动者实际履行地确认工作地点，判定调整的合理性。
（2021）京01民终11611号判决所涉案例中，合同约定工作地点由公司统一安排。法院认为，调整后的工作地点安排后交通地理位置与原工作地点相距过远，该项调整势必会给其生活带来不便。在劳动者已经书面函告不同意该调整并表明协商意图的情况下，公司认为劳动者未能到调整后的工作地点报到构成旷工的主张不能成立。
（2017）京01民终6735号判决书所涉案例中，合同约定可以根据实际经营需要调整工作岗位及工作地点，劳动者的工作区域或工作地点为公司办公室、项目及需办理相关工作的部门和单位。一审认为，系工作地点约定不明，劳动者已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点，用人单位不得随意变更劳动者的工作地点。二审法院认为，单位未就“工作需要”调岗的合理性提交充分证据予以证明。
（2020）京02民终7284号判决书所涉案例中，劳动合同书中约定工作地点为公司所在办公地或施工现场，法院认为施工现场具有不确定性，属约定不明。公司出于自身公司运营角度将劳动者由怀柔区调至丰台区，两个区域相隔较远，势必给劳动者的生活造成重大影响。且公司仅仅提供公交车费用报销，而未提供其他合理弥补措施。
◐4.约定可调整至关联公司或分支机构
《劳动合同法实施条例》第四条规定：“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”。可见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构可以成为用人单位，与劳动者建立劳动关系。关联公司也是独立的用工主体。因此，调岗至关联公司或分支机构，可能会产生用人单位的主体变化、关联公司混同用工、考核期限不能连续计算等一系列问题。对此，用人单位应当提前以约定或规定的形式予以明确。
（1）未实际发生用人单位主体变化
未实际发生用人单位主体变化的，则相关调整应遵循调岗相关合理性要求。在可能的情况下，应优先调整至相近的机构或关联企业地点。
（2022）京02民终6068号判决书中，法院认可了合同中未将具体门店作为工作地点，而是将工作地点约定为包括超市及其在全国设立的分支机构，且在企业的经营结构、经营战略发生变化等客观因素引发劳动合同履行变更时，超市可重新在其任意有关联的企业安排工作岗位约定的合法性。法院认为本案中在原门店已闭店的情况下，将岗位调整至附近门店具备合理性。
（2）实际发生用人单位主体变化
实际发生用人单位主体变化的，实际上已不属于“调整岗位”的范畴，而属于广义的“变更”劳动合同，即重新签订劳动合同，此时应当遵循协商一致的原则，原劳动合同相关约定并不适用。
而现实情况是，在关联单位或分支机构的劳动关系，往往难以与原劳动关系作出明确的分割。也因此，存在既适用调岗合理性规则判定了地点调整的合理性，又同时适用协商一致规则作为是否确立新的劳动关系的判断依据的判决。
如（2021）京02民终8452号判决中，法院认为，将工作地点由北京调整至呼和浩特，必然对劳动者工作生活产生重大影响，公司未采取足以弥补重大影响的措施。同时，虽然双方在劳动合同中约定公司可根据工作需要安排劳动者到任一关联公司工作，两公司为独立法人不同的用工主体，用工主体、工作地点、薪酬待遇及社保缴纳存在不确定性，是否建立劳动关系并非现有劳动合同所能约束，亦非工司单方作出的调整行为可以导致。应当遵循各方协商一致的原则。
◐5.约定为项目所在地
一些公司性质和劳动者职业性质决定了劳动者工作内容及地点需要随项目地点进行变更，并在劳动合同中进行了随项目调动的约定。相关样本案例大多支持了此类的调整，而未支持调整合理性的案例中，存在合同对调整附加了特殊条件、原项目并未完结即进行调整等特殊情形。
（2021）京01民终4617号判决书所涉案例中，合同约定工作地点为北京及业务涉及的区域，甲方有权根据工作需要调整乙方的工作岗位和地点，乙方同意在项目终止或其他项目引发岗位变动的情况下，进入甲方安排的新项目组工作。本案中法院结合该约定认定，公司有权依照客户需求调整劳动者所从事的具体项目，公司多次安排劳动者前往新的项目组，新的工作安排未超出员工工作范围，亦未对员工的生活造成极大不便，但劳动者均予以拒绝，因此公司依据规章制度解除劳动合同合法。
（2019）京01民终5357号判决书所涉案例中，劳动合同约定工作地点为乙方参与的项目或工作任务所涉及的区域，法院认为，公司业务范围为技术外包，劳动者工作内容为在外包服务单位提供技术服务，结合其他因素，法院认定公司根据实际需求安排劳动者进入新项目工作并无不当。法院在本案中甚至认为：“劳动者亦应积极提升自身素质，以便应对市场优胜劣汰的基本法则。且，劳动法中明确规定有劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能等内容。”“工作内容较在先项目有所不同，但其亦自认新的工作内容并未超出双方约定的岗位职责”。
而（2019）京03民终13133号判决书中，尽管合同约定履行地以项目所在地为基准。但法院认为原项目尚未完工，其原工作岗位仍存在，公司提交的证据并不能够证明其将工作地点跨省调整至北京市具有充分合理性，在劳动者亦明确表示不同意上述调整的情况下，公司以劳动者未到新工作地点报到构成旷工为由解除劳动合同构成违法解除。
（三）劳动合同约定与规章制度规定存在冲突时如何认定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”司法实践中，法院多以有利于劳动者的约定或规定作为审判依据。
（2022）京民申4095号所涉案例中，二审法院认为，劳动合同书以及华言公司《员工手册》虽记载劳动者愿意服从公司安排或调动岗位的内容，但劳动合同书中亦约定经双方协商一致可变更合同内容，而公司与劳动者之间就案涉调岗行为并未协商一致。
（2021）京02民终2732号判决书中，公司主张依据严重违反规章制度解除，法院认为，虽员工手册有不服从岗位调配的规定，但劳动合同明确约定工作成绩待改进方可调整工作岗位，因此属违法解除。
下期预告：
客观情况发生重大变化引发调岗情形分析
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▲调岗类案例大数据研究分析之一丨调岗“合理性”及是否构成调岗的界定
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