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调岗类案例大数据研究分析之五丨生产经营需要引发调岗情形分析之二:调岗合理性衡量因素
作者:郭威、吴瀚同 日期:2023年04月19日
前言
 
在前文《生产经营需要引发调岗情形分析之一:对“生产经营需要”的司法认定》中,我们结合样本案例,对用人单位因“生产经营需要”进行调岗的适用情形,进行了归纳总结。本篇文章,我们将继续结合样本案例,梳理与归纳分析在司法实践中,法院对用人单位因“生产经营需要”调岗行为合理性的相关判断和衡量因素。
 
正如《调岗“合理性”及是否构成调岗的界定》文中所述,样本案例显示,在因“生产经营需要”而调岗的劳动争议案件中,法院的自由裁量空间较大,具体表现为:结合多种因素进行的综合认定。即一般情况下,无论是前文中的调岗适用情形,还是本文下述合理性的衡量因素,无一种因素对于判定调岗具有合理性能起到决定性作用;下述衡量因素,也并非在每个相关案件中全部被予以判定。但一些样本案例中显示,法院可能会将调岗符合“生产经营需要”作为认定合理性的主要因素,而将下述合理性判定因素置于相对次要的地位。
 
如(2016)京02民终5945号判决书中,二审法院认为,公司对“经营管理需要”未能作出进一步明确解释,更无法证明该种经营管理需求与岗位的调整存在因果关系。而调整后的岗位上级对接部门发生变化,属于新设岗位,劳动者对工作内容产生异议存在合理性;公司未能就变更岗位后的工作内容与劳动者进行明确。因此,公司对调岗原因、调岗内容的合理性均未能作出说明及举证,公司的调岗行为已经超出用人单位用工自主权的范围。该判决直接推翻了一审法院关于劳动者平级调动、升职加薪、劳动合同中明确约定有权调整、职责未发生实质性变化、前后岗位薪酬相同的认定。
 
再如,一些案例在肯定单位因生产经营需要进行调岗的前提下,允许单位对一定范围内的工作内容、工作地点和薪资待遇等进行调整。
 
基于上述司法认定的不确定性,以及对样本案例的分析,我们建议用人单位在确因“生产经营需要”进行调岗时,尽量满足下述各项合理性衡量因素。
 
(下文序号承接前文《生产经营需要引发调岗情形分析之一:对“生产经营需要”的司法认定》)
 
二、调岗合理性的衡量因素
 
1. 在调岗原因会影响到多人时,调岗决定并非针对个人
 
与因客观情况发生重大变化而调岗的情形相同,因生产经营需要而产生的调岗需要,可能所涉人员较多,并非仅会影响到当事人一人,此时,法院可能会要求用人单位举证证明:单位对受到影响的人员均进行了相关调整,以证明调岗是必要的。
 
如(2021)京民申2801号判决中,公司提交了向全体职工发送的部门合并及任命公告作为证据;(2022)京02民终10048号判决中,公司提交证据证明了劳动者所在部门所有人员岗位均进行了调整,调岗并非针对劳动者。两案中法院均结合其他因素认定了调岗具有合理性。
 
而(2021)京01民终4596号判决书中,法院认为,公司二审中认可了仅员工一人涉及案中工作地点的调整,因此,不认可调岗具有合理性。
 
2. 用人单位对调岗事由、调岗后的工作内容、工资待遇等进行了明确
 
为保障员工的知情权,以及员工能够就调岗与用人单位进行协商的权利,一些判决中,法院将劳动者知悉调岗的理由,以及调岗后的具体工作内容、工资待遇等,作为合理性的认定因素之一。
 
如(2017)京民申327号判决书中,一审法院认为,公司向劳动者发出多份调整通知中,未给出要将其调入新部门的合理事由,调整通知也未明确调整后在新部门具体的工作内容;(2022)京01民终6197号判决书中,法院认为,第一次调岗时,单位在劳动者并无过错的情况下下调其职级,未明确复岗后的实际岗位、工作内容、薪资水平;(2022)京02民终3075号判决书中,公司将工作地点由北京调整至以北京为驻点向北京周边,法院认为,劳动者具体工作内容,包括工作安排和行程等,每周并不固定,与劳动合同中约定的工作条件不符,并会给劳动者带来不利影响。在上述案件中,法院均认为调岗不具有合理性。
 
而(2022)京02民终10048号判决书中,根据劳动者提交的证据,法院认为,公司与劳动者就岗位调整进行了沟通,对调整岗位的原因等进行了说明,结合无证据显示调岗对员工职级、薪酬待遇等造成了不利影响,法院认定调岗合理性。
 
(2022)京02民终6068号判决书所涉案例中,超市原门店闭店,公司将员工安排至最近的门店,法院认为,签订的原合同中并未将班次进行书面约定,且依据常理,员工的班次需依据到岗实际情况安排,员工关于书面确认交通补贴,或到岗前确认其要求的班次的主张,不能成为其不到岗的合理理由。即在本案中,法院认为,调整后的超市班次不属于提前应告知员工的范畴。
 
3. 调岗前及调岗过程中,用人单位与劳动者进行沟通
 
一些判决中,法院对用人单位进行沟通提出了较高的要求。
 
如(2021)京03民终14287号判决书所涉案例中,员工因调岗事宜与公司相关人员产生了矛盾,法院认为,公司在员工拒绝调岗的情况下,并未采取积极必要的沟通、告知和解释程序,对劳动者情绪亦未积极安抚,对于劳动者不同意公司调岗通知亦未有相应的内部救济途径,故公司存在相应过错,因此通报批评并不合理。
 
(2019)京03民终3969号判决书所涉案例中,单位与劳动者双方对于岗位、工资待遇是否会有所降低存在不同的认识。法院认为,劳动者是因为认为调岗后其工资待遇会降低,而对调岗产生抵抗情绪,公司作为用人单位进行调岗前,应当对其调岗的合理性进行说明,以消除劳动者的疑虑,但从双方在本案中提交的证据情况看,公司并未说明,在此情况下,劳动者未到新岗位出勤的行为不宜认定为旷工。
 
而(2021)京03民终3382号判决书中,法院认为,公司为响应政府号召将办公地点搬迁至较远地点,并在与原办公地点相近的地方设置部分岗位,调整后的工作岗位与原岗位在工作内容上具有一定的重合性,且工资水平基本相当,公司在进行多次岗位协调后,对劳动者作出的岗位调整,不具有明显的惩罚性,亦不存在明显降低薪资和违反其他法律法规的情形,该岗位调整行为具有一定合理性。
 
从上述案件来看,法院明确对沟通提出要求的案例,多为用人单位与劳动者存在一定矛盾的案例,这就要求公司除在调岗前向劳动者说明调岗合理性外,在调岗过程中针对劳动者提出的异议亦应当予以积极回应,最好进行多轮协商,缓解劳动者的抵触情绪。
 
4. 岗位调整前后工作内容、职级等的变化程度
 
关于调岗前后工作内容调整的合理性,法院一般以调岗后的工作内容是否超出劳动合同约定范围、是否与原劳动者实际从事岗位有联系或能胜任、是否具有侮辱性等作为判断依据。但也存在一些案例,法院在认定生产经营需要的前提下,认为工作内容变化具有合理性。
 
关于职级的调整,法院一般认为不应差距过大,否则明显欠缺合理性。在用人单位给劳动者提供岗位选择的情况下,单位应保证劳动者选择的权利,同时应当确保,用人单位所提供的可选择岗位本身具有合理性。
 
(1)用人单位提供岗位选择的相关案例
 
(2017)京民申327号判决书所涉案例中,依据公司统一通知内容来看,员工可对调整的岗位进行选择,实际受调整的其他部门员工也去到了两个部门,但公司向涉案员工发出的通知中,并未给予其进入其他公司部门的选择机会,而是直接通知到指定部门,法院认为,此调岗有违公司进行人力资源战略调整的基本原则,缺乏合理性。
 
(2018)京03民终7815号所涉案例中,公司在员工所在店门闭店后提供两种调岗方案:一种相比原岗位所任岗位发生变化,公司未举证证明工资待遇无变化,劳动者也不认可;另一岗位工作地点在距离上发生较为明显的变化。因此法院认为调岗缺乏合理性。
 
(2022)京01民终5309号判决书中,法院认为:公司给劳动者提出的可选择的三个岗位,在工作内容、或在工作地点均有所变化,均实质性变更了原劳动合同约定的工作岗位权利义务内容,例如,审计工作岗位与原财务工作存在较大差异,研发助理与原财务业务完全无关,且在通勤成本、对家庭生活的影响、对业务技能的要求等方面对劳动者具有更重的负担,因此,并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项,不构成用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同。
 
而(2018)京03民终4369号案例中,法院认为,公司就岗位调整进行了沟通协调,并给出几个方案供其选择(包括原工作地点的其他岗位)但均遭到拒绝。调整后的人事岗位的工作内容,与其原先从事的工作内容本身,均属于后台或辅助工作,该岗位调整本身不具有侮辱性或歧视性;从劳动者完成原开发中心全部财务凭证的交接工作,之后到总部实际履行了四个多月的工作情况来看,完全可以胜任新的工作。
 
由该案可引申出一个值得讨论的话题:劳动者实际履行对于调岗合理性判断的影响。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定:“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同,虽未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”该条规定相较于旧司法解释,新增了“协商一致”的规定。因此,在调岗的有关争议中,不能将双方实际未协商一致,但劳动者实际履行超过一个月,作为劳动者同意变更的当然标志。但如上案所示,实际履行会影响法院对于劳动者是否能胜任调整后工作岗位的判断,从而影响法院对于调整后工作岗位内容是否具有合理性的判断。
 
(2)劳动者职级及工作内容调整相关案例
 
(2016)京02民终7902号判决书所涉案例中,公司将员工的工作岗位由二锅厨师调整为打荷及凉菜厨师,法院认为,参考厨师行业岗位等级,实际降低了岗位级别。该案中工资级别也由8300元降低为4200元。员工被迫提出解除劳动合同,公司应当支付解除劳动合同经济补偿。
 
(2022)京02民终7181号判决中,二审法院认为,调整前后两岗位的工作内容、劳动条件、劳动强度等均发生变更,对员工而言相对不利,缺乏合理性。一审法院也认为,员工原来单纯为文职且为白班,调整后为从事体力劳动,岗位存在白班、夜班(但劳动者无夜班),劳动者身体条件不佳,已从事数年文员工作的事实以及年龄情况,因此认定劳动者对于调岗的顾虑符合日常生活经验。此外,本案中一审法院还认为,公司为了照顾劳动者调岗后并未安排夜班,说明公司知晓,劳动者此时并不完全适合正常排班调整后的岗位。
 
(2021)京03民终14287号判决书中,实质上要求公司提供能够证明劳动者能适应岗位变化的证据。该案中,公司主张调岗后的岗位和工作内容属于劳动合同约定岗位和工作内容。法院认为,公司并未举证证明劳动者入职时,即对其进行过相关工作培训教育,使得其能够胜任此类相关工作,也未证明劳动者在此岗位工作过。证据显示劳动者对调岗后的工作确不了解和熟悉,因此,公司未举证证明劳动者对调整后的工作岗位有能力胜任。亦未提交充分证据证明调整后的岗位的劳动强度、工作环境、工资待遇等劳动条件与原工作的劳动条件相当。法院认为公司主张其调岗具有合理性和合法性,缺乏充分依据。
 
(2022)京03民终6337号判决书与前案的认定类似。法院认为,公司组织架构调整、原属岗位取消,但公司为员工调整的新的工作岗位已超出其原有岗位职责范围,且新的工作岗位需具备相应资质,公司认可在调岗时并未核实是否具有相应资质,亦未对其进行岗位培训。法院认为,公司仅根据劳动者过往经历默认其具有相关资质存在不当,该调岗行为在一定程度上缺乏合理性。
 
而(2020)京03民终2629号判决书所涉案例中,劳动合同中并未明确约定工作岗位及职责范围,存在不利于工作开展的情形。法院认为,公司的员工均存在一人身兼数岗的情形,本案劳动者入职后亦身兼数岗,公司均在同性质岗位范围内调整,亦未降低薪酬待遇,调岗行为并未超出入职时劳动者对工作岗位及职责范围的预期,且数次调岗事由具有合理性。
 
(2020)京02民终5472号判决书所涉案例中,公司因经营需要将劳动者工作内容由百度推广调整为微信推广,法院认为,虽工作内容和方式较之前有所变化,但岗位性质不变,因此,员工以工作内容无关联为由拒绝新安排理由不成立。且在员工表示拒绝后,公司已向员工进一步说明工作安排合理性,并明确拒绝工作的后果。因此,公司以旷工解除劳动合同并无不当。
 
(2019)京01民终5357号判决书中,法院观点较为特别:劳动者亦应积极提升自身素质,以便应对市场优胜劣汰的基本法则。且,劳动法中明确规定劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能等内容。故,即便如劳动者所言,工作内容较在先项目有所不同,但其亦自认新的工作内容并未超出双方约定的岗位职责。劳动者也未证明需经常加班且工作强度大。因此,劳动者拒绝到新岗位工作构成旷工。
 
5. 调整前后薪资水平变化
 
一般来说,法院可能将岗位调整前后员工薪资待遇基本不变作为认定调岗合理性的考量因素之一。但一些案例中,法院在认定单位确因生产经营需要而调岗的前提下,允许公司对劳动者薪资水平进行一定调整,或认为公司“随岗调薪”并无不妥,即一定程度上认可“薪随岗变”的原则。
 
(2021)京01民终10136号判决书中,法院认为,在存在其他的与员工原岗位更有关联性的岗位的情况下,公司将劳动者调整至其他的岗位薪资构成、工资标准与之前均明显不同的岗位,公司也未作出合理解释,调岗欠缺必要性及合理性。
 
而(2021)京02民终8534号判决书所涉案例中,员工的工资由23000元调整至20100元,法院在该案中认为调岗调薪行为存在合理性。但因公司未就该案此前仲裁裁决提起诉讼,因此判决公司支付工资差额。
 
至于对薪资变化的具体判断,法院倾向于结合薪资构成,进行实际的判断,而非仅依据表面形式上的薪资变化进行认定。
 
(2021)京02民终13459号判决书中,法院认为,薪酬的变化,系因调岗前后岗位性质不同,导致薪酬构成不同,公司就此说明了理由,且劳动者沟通过程中,公司领导亦表示薪酬有上涨空间,综合本案情况,法院认为并不足以认定公司系恶意降薪。
 
(2019)京02民终463号判决书中,法院认为,将劳动者岗位由“校长”调整为“销售”,调整后的基本工资金额相对较低,浮动工资占比较大,可能会导致劳动者的工资远低于其此前的工资,因此认为公司的调岗降薪行为缺乏合理性。
 
(2022)京03民终8641号判决书中,法院认为,劳动者薪资是否降低,并非仅凭借每月实发工资进行判定。因公司业务下滑劳动者加班变少,故实发工资减少,结合劳动合同约定薪资而言,劳动者的薪资水平并无明显变化,因此岗位调整具有合理性。
 
6. 调岗前后的工作地点、生活条件变化,及是否提供了相应补救措施
 
关于调岗前后工作地点、生活条件的变化,法院一般会考察调整前后工作地之间的距离、与劳动者住所的距离变化、上班时间变化,以及用人单位是否对这些变化提供了充足的补救措施。但即使用人单位提供了补救措施,由于该补救措施不一定能抵消调岗对劳动者带来的负面影响,调岗也不一定当然具有合理性。
 
如(2022)京02民终3075号判决书所涉案例中,公司主张给予了交通补助,但法院在判决中,并没有将交通补助纳入考量。同时,该案中值得注意的是,劳动者是以“违法调岗”为由提出的解除合同,一审法院认为这并不属于支付经济补偿金的合法理由,而二审则推翻了一审的认定,结合案件中调岗后的具体情形,认定与双方劳动合同中约定的工作条件不符,归类为“未按劳动合同约定提供劳动条件”的情形,应当支付经济补偿金。
 
(2020)京02民终7284号判决书中,公司主张,出于自身公司运营角度,将员工从怀柔项目部调至丰台区公司总部,法院认为,两个区域相隔较远,势必给劳动者的生活造成重大影响,且公司仅仅提供公交车费用报销,而未提供其他合理弥补措施,可见本案中,法院认为仅提供公交费用报销是不足的。
 
而(2021)京01民终4617号判决书中,公司称调整后工作地点距离员工家单程通勤时间不超过2小时,而很多同事通勤时间都是在2个半小时左右,法院在判决中认为,调岗未对员工生活造成极大不便,因此认定了调岗具有合理性。
 
(2020)京02民终6061号判决书中,劳动合同约定工作地点为北京,公司可根据业务发展另行安排工作区域。公司主张,根据业务情况将劳动者工作地点由朝阳变更海淀,其他不变。法院认为未超出合理性。法院认为,公司已告知员工,会对其提出的路程问题后期进行调整,从而认为此时员工拒绝调动缺乏合理理由。法院认可依据员工手册解除劳动合同。一审法院还认为,员工在朝阳与海淀负责的区域相邻,且劳动者不需要坐班,因此调岗具有合理性。
 
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