2024年4月30日，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（以下简称为“《新裁审意见》”）发布。从内容来看，该《新裁审意见》整合了近20年来北京地区劳动争议仲裁和民事诉讼的相关处理意见，包括《北京市高级人民法院 北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施，以下简称为“《裁审意见一》”）、《北京市高级人民法院 北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号，以下简称为“《裁审意见二》”）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号，以下简称为“《裁审意见三》”）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号）等文件的规定，同时，在原有规定的基础上进行了一定修订和删减。《新裁审意见》中的一些新规定或变化，与现有北京劳动争议司法实践并不一致，值得关注。
需要说明的是，《新裁审意见》本质上是北京劳动仲裁委及法院劳动审判的参考性文件，并非法律法规或司法解释，该《新裁审意见》实施后会对司法审判产生何种影响，还有待实践检验。从过往的裁审意见相关规定的司法适用状况来看，有的裁审意见条款成为了北京地区司法实践中广泛应用的统一审判尺度，有的条款则在北京地区司法实践中并未被严格适用。前者的典型代表，如《裁审意见三》第12条（《新裁审意见》第79条）所明确的，关于客观情况发生重大变化情形的认定规则，该规则相较《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号)第二十六条的规定更为严格，而北京地区大多数裁判在认定是否构成客观情况发生重大变化的情形时，适用了该《裁审意见三》第12条。后者的典型代表，如《裁审意见三》第5条（《新裁审意见》第59条）关于用人单位可基于生产经营需要进行调岗的情形，依该条规定，在劳动合同中明确约定工作岗位时必须同时约定有调岗条款才可以基于生产经营需要进行调岗，但实践中，双方劳动合同中没有约定调岗条款并不必然导致调岗行为不合法。因此，基于前述分析，并不能当然认为本次《新裁审意见》相较于原裁审意见的修订，将必然导致司法实践发生实质性变化。但该修订代表了北京劳动审判机关对于一些实务问题的倾向性态度，应当引起重视。
一、删除了关于未休法定年休假二倍补偿的仲裁时效规定
原《裁审意见三》第19条规定，未休带薪年休假情况下需要支付的休假工资中，法定补偿（200%部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定（即一般仲裁时效），劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的仲裁时效，从第二年的12月31日起算，而不是从离职时起算。该条规定是北京地区较为统一的裁判规则，但《新裁审意见》将该条予以删除。即目前对未休法定年休假二倍补偿的主张提出适用一般仲裁时效抗辩，在北京地区似乎已没有明确的法律法规或文件依据。
我们推测，该条规定的删除可能是基于对劳动者休息休假权利越来越重视的政策导向，也一定程度上受到了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第五条的影响：该条将未休年休假补偿定性为特殊劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款特殊仲裁时效，仲裁时效自双方劳动关系结束后起算，劳动者在仲裁时效内，主张在职期间所有的未休年休假二倍补偿并不受限。该征求意见稿规定发布后引发了广泛的讨论，其原因在于该规则与多地的司法实践不符，目前也尚未正式实施。
适用特殊仲裁时效还是一般仲裁时效，关键在于裁判机关对于未休年休假二倍补偿的定性，即该二倍补偿是否属于劳动报酬。以往按照《裁审意见三》第19条的规定，未休年休假二倍补偿并非劳动报酬，因此适用一般仲裁时效。而目前《新裁审意见》将该条删除，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》尚未正式出台，因此目前北京地区关于未休年休假二倍补偿的定性和仲裁时效，似乎没有任何明确的规定。此外，即使认为该二倍补偿应当定性为劳动报酬，也存在新旧裁判观点的衔接问题，不宜溯及既往。
总体来看，《裁审意见三》第19条的删除，与目前的司法实践和政策导向对于劳动者的休息休假权利越来越重视的趋势是相符的。为应对目前规则的不确定性，提示用人单位根据实际经营需要，及时安排劳动者进行法定年休假，避免出现往年法定年休假未休假累积的情况。
二、未提前三十日通知终止劳动合同的赔偿金，限定于双方有明确约定
《北京市劳动合同规定》第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者。同时《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。此规定是北京司法实践较为统一的裁判规则。《裁审意见一》第29条中也规定：用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。
而《新裁审意见》第67条对《裁审意见一》第29条的规定予以了修改：劳动者与用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，已约定“每延迟一日支付一日工资赔偿金”，劳动者要求用人单位支付赔偿金的，应予支持。从字义来看，该规则对于劳动者请求未提前三十日通知的工资赔偿金主张，施加了双方有明确劳动合同约定的限制，反之，如果没有相关劳动合同约定，则按新规可能不予支持劳动者请求工资赔偿金的主张。
不过，如前所述，《新裁审意见》的规定会产生怎样的影响，仍有待实践检验。在未提前三十日通知终止的工资赔偿金问题上，新规可能面临两方面的挑战，一是《北京市劳动合同规定》是北京市政府规章，一定程度上可以认为其与《新裁审意见》至少具有同等效力；二是《新裁审意见》只是正向规定了双方已约定相关赔偿条款的情况下应予支持赔偿金，并未明确未约定赔偿条款的情况下，对赔偿金是否应予以支持。当然，从修订的前后对比来看，还是可以得出前述结论的。
基于新规影响的不确定性，我们提示注意，一方面，用人单位在劳动合同中，谨慎约定“未提前三十日通知终止劳动合同每延迟一日支付一日工资赔偿金”的条款，另一方面，用人单位在终止劳动合同前，仍应尽量提前三十日予以书面通，防止产生相关纠纷。
三、删除关于达到法定退休年龄人员按照劳务关系处理的相关规定
由于《劳动合同法》第四十四条与《劳动合同法实施条例》第二十一条关于劳动合同终止时间的冲突，各地关于已达到法定退休年龄人员是否能与用人单位建立劳动关系认识不一。北京长期以来认为，如果员工已达退休年龄，与用人单位之间应为劳务关系，而非劳动关系。《裁审意见二》第12条规定：“依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。”第49条中规定：“超过法定退休年龄的农民工在工作期间发生工伤要求认定劳动关系的，应当驳回其请求，可在裁判文书中确认属于劳务关系。”
而近年来，具有示范性的裁判意见显示，司法实践逐渐转向不以员工是否达到法定退休年龄作为是否认定劳动关系的唯一认定标准，如果用人单位对于员工未享受养老待遇有过错，法院也会认定，即使劳动者达到法定退休年龄，双方之间仍为劳动关系。人民法院案例库首批劳动争议案例中的乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案即持此观点。可能受此影响，《新裁审意见》中删除了前述《裁审意见二》第12条、第49条规定。
因此，对于用人单位而言，应当依法为劳动者缴纳社保，及时为劳动者办理退休手续并终止劳动合同，避免因存在过错而被认为与已达法定退休年龄员工之间仍为劳动关系。
四、在混同用工情形下，更加重视用人单位承担责任的依据
用人单位如果存在混同用工的情形，即劳动关系主体与实际用工管理主体不一致的情况下，存在劳动关系主体与实际用工管理主体对劳动者的请求承担连带责任的风险。针对劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，发生争议时如何处理的问题，《裁审意见二》第20条规定：“劳动者虽在被派往单位工作，应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳动关系。可根据案件审理情况，追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由实际用人单位承担连带责任。”针对有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，如何处理的问题，《裁审意见二》第26条中规定：“在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。”
而《新裁审意见》对上述两个条款进行了修改。对于《裁审意见二》第20条，《新裁审意见》第32条将《裁审意见二》第20条中“在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由实际用人单位承担连带责任”这一类似于公平原则的规定删去，即不应仅因为由劳动合同主体承担责任情况下可能损害劳动者实际利益，就判决由实际用工主体承担连带责任。《新裁审意见》第38条将《裁审意见二》第26条中多家用人单位承担连带责任的规定，增加了“依法律规定或者当事人约定”的前提条件。上述修订一定程度上体现了裁判机关对用工实践的关注，与对用人单位利益、劳动者利益的平衡。
该修订也与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》的思路有一定一致性，该征求意见稿第九条第二款规定，在混同用工情形下，“劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。”即如果用人单位与劳动者已经对责任承担明确作出约定，不应支持劳动者请求其他主体共同承担责任。
在用工管理的具体实践操作中，用人单位还是应当尽量避免出现混同用工的情况。如确有混同用工需要的，建议与劳动者提前签署协议，明确承担工资报酬、福利待遇等支付义务主体，以及承担其他用人单位义务的主体。前述约定一定程度上可以作为不应由非约定主体承担相应责任的依据。
五、将因第三人侵权导致工伤情况下劳动者不可重复获得的工伤给付限定为医疗费
因第三人侵权引发的工伤保险与民事侵权法律竞合问题，一直没有定论。《裁审意见一》第34条规定：“因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照《工伤保险条例》的有关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。侵权的第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位不必再重复给付。”依据该规定，属于医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位未为劳动者缴纳工伤保险的，在侵权人已赔付的情况下，用人单位无需重复给付。
但由于《裁审意见一》出台时间较早，之后出台了多部工伤保险及人身损害新规。北京市司法实践中对哪些费用属于无需重复给付的费用认识不同。如(2023)京02民终8742号案例中，北京市第二中级人民法院认为，误工费（停工留薪期工资）、医疗费、康复费、护理费、辅助器具费（残疾辅助器具费）、住院伙食补助费、交通费、外省市就医食宿费等实际支出费用或损失应就高抵扣，劳动者不能获得重复赔偿。而(2022)京01民终8124号案例中，北京市第一中级人民法院认为，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权享受除医疗费之外的工伤保险待遇。
《新裁审意见》修改了《裁审意见一》第34条的规定，将用人单位无需重复给付的费用，仅限定为医疗费：“侵权的第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）医疗费，用人单位不必再重复给付。”其依据应为《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款：“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。”在人民法院案例库首批劳动争议案例中的蒋某甲等诉浙江某公司劳动争议纠纷案中，法院也持此观点，没有将第三人支付死亡赔偿金、丧葬费、被扶养人生活费等费用从用人单位应付的工伤保险赔偿中扣除。
提示用人单位注意，未缴纳工伤产生的人身损害赔偿争议，经常导致用人单位承担巨额损失，还常常引发伤者或者家属与用人单位的激烈冲突。为避免相关争议，用人单位应依法为劳动者缴纳工伤保险，从源头避免此类纠纷的产生。
六、提高丢失档案损失赔偿的参考金额至十万元
用人单位应当妥善保管劳动者的档案，劳动者离职时，用人单位应当及时移转劳动者档案。如因用人单位存在过错导致档案延迟移转给劳动者造成损害的，依据《裁审意见一》第40条规定，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定。如档案丢失，劳动者向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。
而《新裁审意见》第84条将档案丢失损失赔偿的参考数额，由一般不超过六万元，提高至一般不超过十万元，加重了用人单位因档案丢失可能承担的责任。目前已有案例判决用人单位因丢失劳动者档案赔偿损失十万元：大兴区法院于2024年3月28日在其官网案件快报专栏中，撰写了刘某主张因丢失档案产生无法享受退休待遇的损失一案的分析，法院在该案中认为，保存档案的企事业单位，违反关于妥善保存档案的法律规定，丢失他人档案的，应当承担相应的民事责任，损失综合酌定为十万元。法官说法中认为，用人单位对员工档案负有妥善保管并依法移转的义务，其应举证证明已经尽到上述义务。由于疏于履行自己的义务，致使员工档案丢失、无法找到，理应承担相应的过错赔偿责任，赔偿员工因档案丢失造成的损失。
因此，用人单位应当重视对于劳动者档案的保管，严格依据档案管理规定执行，劳动者离职时，应及时移转劳动者档案，避免造成损失。
小结
除上述规定外，《新裁审意见》还对原裁审意见中，按照撤回申请的劳动争议再起诉的程序性规定、农民工劳动争议规定、社保有关规定等进行了修改或删除。如前所述，尽管《新裁审意见》代表了北京劳动争议审判机构对一些问题的倾向性意见，其在实践中的具体影响仍有待观察。提示用人单位应结合最新修订，完善相关用工管理，尽量规避相关用工风险。我们也将密切关注未来《新裁审意见》带来的实际影响，为用人单位有效行使用工管理权持续提供及时的分析和相关用工指引。
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