一、绩效工资的法律属性：浮动性与效益联动的核心特征

绩效工资的法律属性是厘清争议的基础。部分员工认为绩效工资属于固定劳动报酬，但从制度规定与实践来看，其核心特征在于浮动性与效益联动性。

《中央企业工资总额管理办法》明确，中央企业工资总额实行预算管理，且需与利润总额等经济效益指标挂钩；经济效益下降时，工资总额原则上相应调整。这一规定确立了“工资与效益联动”的基本原则。而绩效工资作为工资总额中与效益关联最直接的部分，其发放自然需以企业经营状况为基础——当企业效益未达预期或工资总额超预算时，对绩效工资进行调控是落实这一原则的具体体现。

某央企案例中，双方劳动合同约定“劳动报酬按公司标准执行”，而《设计研究院人员及薪酬管理办法》作为劳动合同附件（效力等同于合同条款），明确“绩效工资为浮动部分，与单位整体经营业绩和个人绩效考核结果挂钩”。这种约定既符合《劳动合同法》关于劳动报酬约定的原则，也与《中央企业工资总额管理办法》的要求一致。仲裁机构最终认定“绩效工资是用人单位基于经济效益、员工业绩自主确定发放的浮动工资”，正是对这一属性的认可。

司法实践亦印证了这一逻辑。《中国通用航空有限责任公司劳动争议民事二审民事判决书》[（2022）津03民终8096号] 中，法院指出，中央企业因连续多年利润负增长，依据薪酬制度及《中央企业工资总额管理办法》调降绩效工资，属于“企业根据经营状况自主调整薪酬的合理行为”，最终未支持员工的绩效工资主张。这表明绩效工资的浮动性已成为仲裁与司法共识，其发放需以企业效益与工资总额管控为前提。

二、国央企绩效工资调整的合规要件

绩效工资调整的合法性并非源于企业单方意志，而需满足“制度有效、理由合理、程序正当”三大要件，三者共同构成合规性的核心判断标准。

• 制度依据的有效性是首要前提。企业需证明绩效浮动规则通过合法程序确立且对员工产生约束力。某央企在争议中提交的《设计研究院人员及薪酬管理办法》于2022年9月施行（早于员工2024年5月入职），且经内部公示；劳动合同明确约定“公司规章制度为合同附件，效力等同合同条款”，员工签字确认。这种“制度制定在前、合同明确援引、员工知情确认”的链条，使绩效规则具备约束力。实践中，部分企业因制度未公示或未纳入合同，导致规则无法适用，需引以为戒。
• 调整理由的合理性是合规核心。绩效调整需基于客观事实，与经营状况及管控要求匹配。某央企停发绩效并非随意决定：2024年工资总额使用进度截至9月底达84.7%，远超营业收入进度（26.3%），属“工资总额超预算”；上级单位《监督建议书》要求“自10月起停发所有人员绩效”。“内部效益压力及外部监管要求”的双重依据，构成合理性基础。同时，调整需遵循比例原则——某央企足额发放岗位工资与津贴，保障员工基本收入，避免了“未足额支付劳动报酬”的违法认定。
• 执行程序的正当性是合规保障。调整需全员统一，避免个别化处理。某央企依据《关于控制工资总额发放进度的通知》实行分级统一标准（如领导班子减发70%），调整范围覆盖全体员工。《中国通用航空有限责任公司劳动争议民事二审民事判决书》中，法院亦强调“调整针对全员”是合理性的重要考量，若存在个别化处理且无合理理由，难以获得支持。

三、绩效工资争议的应对策略

争议应对的核心是将“事实、制度、法律”有机结合，形成闭环论证。某央企案例的经验显示，需从证据准备、法律论证与焦点回应三方面着手。

• 证据体系需完整且关联。某央企提交的证据包括：劳动合同与工资发放记录（证明薪酬约定及基本报酬支付）；《监督建议书》与《关于控制工资总额发放进度的通知》（证明调整依据）；《设计研究院人员及薪酬管理办法》（含公示记录）与员工签字的劳动合同（证明制度效力）。这些证据形成“约定、依据、执行”链条，被仲裁机构采纳。实践中，遗漏“制度公示记录”“全员执行凭证”易导致抗辩乏力，需注重留存。
• 法律论证需精准分层。论证可分为三层：依据《劳动法》及《劳动合同法》明确企业薪酬调整自主权；结合《中央企业工资总额管理办法》中“工资与效益联动”规定，论证调整合规；援引司法判例（如前述通用航空案例）强化实践共识。这种从原则到具体的论证，能增强说服力。
• 焦点回应需针对性明确。员工常主张“绩效为固定报酬”或“调整违法”。针对前者，可通过入职初期工资构成（岗位、津贴、绩效）与合同约定，说明绩效浮动属性及员工知情情况；针对后者，可结合工资总额超预算、上级监管要求等客观依据，说明调整是应对压力的必要举措，且已保障基本报酬。

四、结语

综上，国央企绩效工资争议的本质，是企业经营自主权、工资总额管控与劳动者权益的平衡。从某央企案例及相关实践来看，合规调整需“制度有效、理由合理、程序正当”，争议应对需依托完整证据、精准论证与针对性回应。在当前经济与管控背景下，国央企需以系统思维应对风险：制度层面明确规则，执行层面基于客观依据全员调整，争议层面通过专业分析构建逻辑。唯有如此，才能在合法框架内实现薪酬调控，保障企业稳健经营。