2025年8月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释二》”或“正式发布稿”）正式发布。自2023年12月12日最高院发布该司法解释的征求意见稿，至本次司法解释正式发布，历时一年半有余，可见其中一些条款的争议之大。《司法解释二》将一些地方裁审规则统一为全国性裁审规则，确立了一些新裁审规则，同时删除了一些征求意见稿中较有争议的条款。本文结合《司法解释二》正式发布稿对征求意见稿的修订，结合司法实践，对《司法解释二》的条款，包括所删除的征求意见稿条款进行逐条解读，以供参考。需要说明的是，其中一些条款，仅从条文内容，尚无法准确理解其内涵。我们也将密切关注最高院对相关条文的释义，以及司法实践中对相关条文的理解，及时进行汇总更新。
《司法解释二》的内容概览如下：
一、确立转包或分包、挂靠的用工主体责任，明确责任主体
二、统一混同用工情形下劳动关系的认定规则
三、确认具有与境内用人单位能够建立劳动关系的外国人的主体资格，规定外国企业常驻代表机构及外国企业在诉讼中的地位
四、明确未订立书面劳动合同的相关裁判规则
五、规定应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的相关情形
六、规定劳动合同期满后继续用工的劳动关系认定
七、明确劳动者违反特殊待遇服务期的损失赔偿责任
八、明确竞业限制的适用范围、在职期间竞业限制义务、违约责任
九、统一违法解除或终止劳动合同后无法继续履行劳动合同的情形
十、规定解除劳动关系前应进行而未进行离岗前职业健康检查情形下，对劳动者要求继续履行劳动合同请求的处理
十一、明确违法解除或终止劳动合同后继续履行劳动合同情形下，可支持的支付工资范围
十二、明确无需缴纳社会保险费的约定或承诺无效，及其责任
十三、明确仲裁中未提出仲裁时效抗辩后，是否支持再提出的仲裁时效抗辩
十四、明确施行日期，废止《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款
一、确立转包或分包、挂靠的用工主体责任，明确责任主体
第一条所规定的是转包、分包中用工主体责任单位及其责任的认定，第二条所规定的是挂靠情形中用工主体责任单位及其责任的认定。
根据第一条、第二条规定，具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，或被不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠，该不具备合法经营资格的组织或者个人招用的劳动者，可请求具备合法经营资格的单位承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任。
该条中的“用工主体责任”，实际为法律拟制的替代性责任，即具备合法经营资格单位，虽与劳动者不存在直接劳动关系，但应承担支付劳动者相关待遇的义务。部分省市的审裁意见对此早已有涉及。但是此前，无论是现有法律法规，还是司法实践中，关于“用工主体责任”的定义和内涵未形成统一认识。如《人力资源服务机构管理规定》第二十八条及人社建字（2018）138号文中，是将“用工主体责任”与用人单位主体责任相等同的。而第一条、第二条的规则，则明确将“用工主体责任”的内涵与用人单位主体责任相区分，其典型的责任表现形式为支付劳动报酬责任，以及认定工伤后的工伤保险待遇等责任。
可以注意到，正式发布稿将征求意见稿中的“用工主体资格”，均替换为了“合法经营资格”，《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条等条文的规定为，具备“用工主体资格”的单位承担工伤保险责任。而《保障农民工工资支付条例》第十九条、第三十六条规定的是具备“合法经营资格”的单位承担工资支付责任，但仅限于农民工工资保障。
本次正式发布稿，一是将外包、转包、挂靠领域的用工主体责任单位统一为“具备合法经营资格”的主体；二是将相关规定中的支付工资责任，强化为支付劳动报酬责任；三是该劳动报酬支付责任不再限于对农民工权益保障；四是以“等”字为其他可能的用工主体责任预留了空间。
因此，该第一条和第二条扩大了目前法律法规明确予以拟制的用工主体责任，扩张了承包人和被挂靠方的责任，以寻求对劳动者一方更强有力的保护。
比较遗憾的是，对于司法实践中有争议的，用工责任主体单位是否应当承担一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，此条规定未一并予以明确。如遇到此争议需关注当地司法实践倾向。
基于第一条和第二条对用工主体责任的强化，具备合法经营资格的经营主体应当尽量避免违法转包或者分包及挂靠，同时注意对于转包方、分包方、挂靠方的资格审查及管理，避免出现未经允许招用劳动者，或转包方、分包方、挂靠方不合规用工，导致具备合法经营资格的经营主体承担用工主体责任的情形。
二、统一混同用工情形下劳动关系的认定规则
第三条规定了混同用工下的劳动关系认定规则。该条款与北京、吉林等一些地方性规基本一致。
相较征求意见稿第九条，该条将混同用工的认定范围限定于存在关联关系的单位。
该条明确区分了已订立书面劳动合同以及未订立书面劳动合同两种情形。在劳动者请求按照已订立的书面劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；而在未订立书面劳动合同情形下，用工管理行为在正式发布稿中被明确为了劳动关系的核心的判断因素，工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险缴纳等则为综合考量因素。
需注意的是，不能将该条误读为只要已订立书面劳动合同的，裁判机关就一定会依照书面劳动合同确认劳动关系，一是还要看劳动者的请求，二是该条规定为法院“依法予以支持”，即还可能考量其他因素进行综合判断。不过，司法实践中书面劳动合同的内容，确实是确认劳动关系的重要依据之一。
按目前的条文，似乎缺失已订立书面劳动合同，但劳动者未请求按合同确认劳动关系情形下的裁判规则。此时，本条第一款第二项关于未订立书面劳动合同情形下的劳动关系确认规则应当适用。不过，如前所述，书面劳动合同的内容会对劳动关系的认定产生一定影响。
该条第二款规定，劳动者请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，法院依法予以支持。改款的“但书”规定对于用人单位是一重要提醒：确有必要由多个用人单位对劳动者进行用工或管理的，或可能产生混同用工争议的，用人单位应当尽量提前依法和劳动者进行书面约定，对工资报酬、福利待遇等支付主体，以及其他承担用人单位义务的主体予以明确，尤其是工资报酬、福利待遇等确由不同主体承担时，更应予以书面明确。依据该“但书”规定，该约定可以作为非约定主体不应承担相应责任的依据。
三、确认具有与境内用人单位能够建立劳动关系的外国人的主体资格，规定外国企业常驻代表机构及外国企业在诉讼中的地位
第四条
首先需要注意的是对于该条的理解。该条的规范旨意，实际并非是指存在该条所列明三种情形的，人民法院即应当确认存在劳动关系，而是旨在明确，能够与中华人民共和国境内的用人单位建立劳动关系的外国人的主体资格。
相比征求意见稿第十一条，正式发布稿第四条有两项重要变化：
一是将该条的适用范围限定为“外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系”。这一限定是对征求意见稿第十一条必须进行的修正，因为该条旨在规范依据《劳动合同法》等法律法规是否可确认与外国人是否存在劳动关系，则应当与《劳动合同法》对于劳动关系的认定范围相一致，不应包括外国人与境外用人单位建立用工关系的情形。
该条也删除了征求意见稿中的无国籍人。《外国人在中国就业管理规定》第二条中规定：“本规定所称外国人，指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。”故无需单独对无国籍人加以规定。
二是不同于征求意见稿中对于不予支持认定劳动关系情形的列举，第四条为对于依法可以支持认定劳动关系情形的列举，相比征求意见稿而言，该规定更加简洁，实际也更为周全。
该规定的第一项中所规定的已取得永久居留资格的外国人，该类外国人的劳动主体资格已与中国公民基本一致，当然具备与用人单位建立劳动关系的主体资格。
该规定的第二项，为已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的外国人。该规定与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“《司法解释一》”）第三十三条相对应：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。”“持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。”同时，相较该第三十三条，本条也明确了外国人已取得工作许可的，也同时须在中国境内合法停留居留，方可满足劳动关系主体资格要求。相关工作许可、居留许可要求来源于《外国人在中国就业管理规定》《中华人民共和国出境入境管理法》等法律法规。
该条规定的第三项，为按照国家有关规定办理相关手续的外国人，此为兜底性规定。外国人与用人单位建立用工关系的主体资格情况较为复杂。比如，与中国境内用人单位存在劳动关系，但在外国工作的，是否一定需要办理就业证件？该类特殊情形都可归类为第三项的规范情形。
在实践中，存在许多因外国人、无国籍人就业证件期限未满，但已达法定退休年龄或开始享受法定退休待遇，或外国人、无国籍人已达法定退休年龄或享受法定退休待遇，但仍取得了就业证件，因此与用人单位要求确认劳动关系的争议。这类争议涉及的是，有关就业证件规定，如《外国人在中国就业管理规定》，与劳动法律法规适用关系的问题。比较遗憾的是，此次规定没有一并对此问题予以明确，这或许也与目前国家关于超龄劳动关系的认定变化有关。
第五条
外国企业常驻代表机构并非《劳动合同法》规定的用人单位，不具备用人单位主体资格，故与其的用工关系一般不能被认定为劳动关系。实践中，外国企业常驻代表机构一般通过外事服务机构建立用工关系，员工与外事服务机构签订劳动合同，工作则通常由外国企业常驻机构直接安排。这就产生了外国企业常驻代表机构在劳动争议案件中的诉讼地位的问题。
本条明确了外国企业常驻代表机构也可作为劳动争议案件的当事人，即原告、被告、有独立请求权的第三人等。
本条同时明确，可以追加外国企业参加诉讼。征求意见稿中的规定为可以追加外国企业为当事人，此规定可能会遗漏外国企业作为无独立请求权的第三人等参加诉讼，故正式发布稿修改为追加参加诉讼。
征求意见稿第十二条（被删除）
征求意见稿第十二条所涉的问题实际在制定《司法解释一》时已有涉及。根据最高人民法院民一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中第三十三条的条文理解，2018年国务院印发《关于取消一批行政许可等事项的决定》（国发〔2018〕28号），取消了我国港澳台地区人员在内地（大陆）就业许可；2018年，人力资源和社会保障部颁布《人力资源社会保障部关于香港澳门台湾居民在内地（大陆）就业有关事项的通知》（人社部发〔2018〕53号），规定“2018年7月28日起，港澳台人员在内地（大陆）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》”，故在制定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条时，删除了2013年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第14条第1款中，关于我国港澳台地区居民未依法取得就业证件即与内地（大陆）用人单位签订劳动合同的，不认定为劳动关系的规定。
《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》书中，在该条“审判实践中应注意的问题”部分还提到，关于国务院2018年《关于取消一批行政许可等事项的决定》的溯及力问题，在《司法解释一》制定过程中出现了“溯及论”和“分段论”两种意见，即起诉时间在该决定出台后，签订劳动合同时间是否影响2013年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第14条第1款的适用。该书著者认为“分段论”，即征求意见稿第十二条的规定，“更符合实践情况，更具操作性和稳妥性，也更符合司法解释时效规定的总体逻辑”。
但本次正式发布稿将征求意见稿第十二条的规定予以了删除，可见关于取消《台港澳人员就业证》的溯及力问题，可能还存有一定争议。
四、明确未订立书面劳动合同的相关裁判规则
第六条
该条确立了不满一个月情况下，未订立书面劳动合同二倍工资的计算方式。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
《劳动合同法实施条例》第六条第二款规定：“前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”
本条明确了该二倍工资按月计算，不满一个月的，应按实际工作日计算应支付的二倍工资，即实际工作日/该月工作日*月薪标准，完善了现行二倍工资支付的规则体系。
在征求意见稿中，该不满一个月的二倍工资计算规则为按计薪日计算，在正式发布稿中被修改为按实际工作日计算，这意味着如该不满一个月有法定节假日等计薪日而非实际工作日的，无需纳入计算。
第七条及第八条
该两条明确了用人单位无需支付未订立书面劳动合同二倍工资的情形，包括因不可抗力、因劳动者本人故意或者重大过失、因法律、行政法规规定的其他情形，而未订立书面劳动合同的，以及法定续延劳动合同的情形。
首先需要予以注意的是，应当订立劳动合同的法定期限为自用工之日起一个月内，如果超过一个月未满一年期间，出现了该第七条中的事由，可能不能免除用工之日起一个月至出现事由之日的支付二倍工资责任。
相比征求意见稿第十四条，第七条将“因劳动者自身原因”限缩为“因劳动者本人故意或者重大过失”，这意味着用人单位仅证明因劳动者自身原因未订立劳动合同并不充分，还需证明劳动者本人存在故意或重大过失。建议用人单位多次将签订劳动合同事宜告知劳动者，并做好留痕，与劳动者做好沟通。
征求意见稿第十四条中“劳动合同法第四十五条”的规定，实际与正式发布稿第八条规定中依据劳动合同法第四十二条规定的“用人单位不得解除劳动合同”的情形无差异。不过该第八条的表述可能引起误解，劳动合同法第四十二条所规定的是用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的情形，而非绝对不可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第四十五条规定为：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”
正式发布稿第八条中所规定的劳动合同自动续延的情形具体为：
（1）《劳动合同法》第四十二条规定的不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的情形：
①劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
劳动者在本单位患职业病或者因工负伤，被鉴定为七至十级的，劳动合同到期可以终止劳动合同；被鉴定为五级、六级伤残的，劳动合同应延续至工伤职工本人提出终止劳动合同后劳动合同终止之日，或退休之日；被鉴定为一级至四级伤残的，劳动合同一般应延续至退休之日，劳动者本人提出劳动合同终止的，裁判意见对劳动合同能否终止意见不一；另外一般认为在尚未确定伤残等级前用人单位一般也不得终止劳动合同；
③劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④女职工在孕期、产期、哺乳期的；
⑤劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
（2）《劳动合同法实施条例》第十七条：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”
（3）《工会法》第十九条：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”
在以上情形下，实际为劳动合同期限法定续延的情形，因此不存在另行签订书面劳动合同的义务，按原劳动合同执行即可。不过为避免相关争议，建议用人单位及时向劳动者发出续延劳动合同通知，明确权利义务。
第九条
第九条的规范为，视为已订立无固定期限劳动合同期间的，不予支持劳动者主张的未订立书面合同的二倍工资。
《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，实际视为用人单位与劳动者已订立了无固定期限劳动合同，第九条明确此时不支持未订立书面合同的二倍工资。
不过第九条中也强调，此种情形需有证据证明，并且，劳动者仍可以请求与用人单位订立书面劳动合同。建议用人单位及时与劳动者协商一致，倒签或补签书面劳动合同。
征求意见稿第十六条（被删除）
征求意见稿第十六条规定，对于符合订立无固定期限劳动合同的情形下，双方协商一致订立劳动合同的，劳动者主张未签无固定期限劳动合同二倍工资的不予支持。
对符合订立无固定期限劳动合同的情形下，双方签订了固定期限劳动合同，劳动者主张无固定期限二倍工资是否应予支持，存在地方实践差异：有的地区认为需证明系劳动者知悉自身可签订无固定期限劳动合同的权利，并由劳动者提出签订固定期限劳动合同的，方不予支持；有的地区认为除非劳动者能证明是因欺诈、胁迫、乘人之危签订固定期限劳动合同，否则不予支持；有的地区则凡是双方签订固定期限劳动合同的，一律不予支持。个别案例中还会考量关于合同期限的约定是否属于格式条款。
正式发布稿将该规定删除，意味着对于该情形的争议，仍需要考察地方司法口径。确系劳动者知悉自身权利且同意签订固定期限劳动合同的，建议要做好留痕。
征求意见稿第四条（被删除）
关于未订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同的二倍工资的仲裁时效，征求意见稿第四条将其明确为一般仲裁时效，即“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”一年，而并不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款所规定的：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”这意味着超出劳动者提出主张前一年的二倍工资，将受到仲裁时效限制。
但正式发布稿将这一规定删除，意味着对于二倍工资的仲裁时效，仍需按当地司法意见执行。目前地方司法实践存在两种观点：一种观点认为该二倍工资属于用人单位应支付的惩罚性赔偿，不属于劳动者基于劳动所取得的劳动报酬，因此应当适用一般仲裁时效；另一种观点则认为该二倍工资应当属于劳动报酬，因此应当适用特别仲裁时效。
五、规定应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的相关情形
第十条规定了应当视为连续订立二次固定期限劳动合同的四种情形，如果产生这四种情形，则在情形结束后，可能产生用人单位须与劳动者订立无固定期限劳动合同的法定义务。
第一项明确的是用人单位可以与劳动者协商延长劳动合同期限，但是如果累计延长期限达一年以上的，会被视为连续订立二次固定期限劳动合同。
与第一项相区分，第二项明确的是如果双方此前已约定过劳动合同期满后自动续延，那么无论该续延期多长，该续延期届满后都视为连续订立二次固定期限劳动合同。这一规则与一些地方性规定一致，比如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》中第46条。一些用人单位的劳动合同模版中，为防止合同到期后未及时续签造成争议，会有此类自动续延条款，应当注意考虑是否删除。
不过，如果是约定因存在《劳动合同法》第四十五条、《劳动合同法实施条例》第十七条、《工会法》第十九条等法律法规规定应当法定续延劳动合同的情形，在劳动合同期满后续延的，应当不受本项限制。
第三项明确的是，非因劳动者原因，其仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同订立主体变更，但仍由原劳动关系主体进行劳动管理的情形。应当注意，这里虽然限定为仍在原工作场所、工作岗位工作，但应当认为仍原劳动关系主体进行管理，才是认定的核心。即使变换了工作场所、工作岗位，也可能被认定为本条第四项违反诚信原则的情况。如果用人单位确有变更劳动合同主体，但仍由原劳动合同主体管理的需求，建议与劳动者协商一致，并在双方协议中显著提示劳动者知悉本条规定，自愿劳动合同签订次数不连续计算，以争取后续如产生争议作为可能的抗辩依据。
第四项则为兜底情形：以违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同的情形。
用人单位应注意避免被视为连续订立二次固定期限劳动合同，防范因此而产生的须签订无固定期限劳动合同等风险。
六、规定劳动合同期满后继续用工的劳动关系认定
《司法解释一》第三十四条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”依据该款规定，劳动合同期满后仍继续原用工，不符合应当订立无固定期限劳动合同情形的，劳动者和用人单位双方均可随时终止劳动关系。该规则自实施以来引发了广泛争议。
目前司法实践中，劳动合同期满后继续用工不满一个月，用人单位终止劳动合同的，一般均予以支持；而劳动合同期满后一个月以上，尤其是半年以上，用人单位再终止劳动合同的，司法实践对终止是否合法的认定不一。
该第十一条所能明确的规范是，在劳动合同期满继续用工的情况下，用人单位一个月内未提出异议的，如劳动者请求以原条件续订劳动合同，或在符合订立无固定期限劳动合同情形下请求以原条件订立无固定期限劳动合同的，法院依法予以支持。
存在疑问的是，该条是否明确了用人单位在一个月未提异议后不能随意终止劳动合同？征求意见稿中为“人民法院可以视为双方续订劳动合同”，正式发布稿则修改为依劳动者请求依法予以支持，并且该条第三款所规定的为“解除”劳动合同法律后果，而非“终止”劳动合同法律后果，由此来看，似乎并不能当然得出该结论。该条的准确内涵，以及司法实践对该条的理解，有待观察。
七、明确劳动者违反特殊待遇服务期的损失赔偿责任
《劳动合同法》所确立的能够在劳动关系中约定服务期的情形，仅限于《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情形。而在实践中，用人单位基于一些特殊待遇，如提供户口指标、提供住房、车辆、资格等，也会与劳动者约定服务期并约定服务期违约金。
第十二条对此问题予以了明确：此类服务期协议合法有效，但违反服务期的约定，用人单位可以得到支持的是要求承担赔偿损失责任，而并非要求对方承担约定的违约金。但目前在司法实践中，因实际损失较难确定，合理的违约金约定数额可能会作为损失确定的参考因素。
该条明确了裁判机关在考虑赔偿责任的参考因素：实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等，用人单位需对相关因素承担举证责任。用人单位还需证明劳动者确实享受了相关特殊待遇，其提前离职违反约定，并非《劳动合同法》第三十八条规定的可合法解除劳动合同情形。实践中可能劳动者的收入情况、承受能力、特殊待遇的稀缺程度等，也可能作为赔偿责任的确定因素。
八、明确竞业限制的适用范围、在职期间竞业限制义务、违约责任
竞业限制劳动争议案件的裁判规则无疑是此次司法解释的规制重点。近两年，由于实践中出现了较为普遍的滥用竞业限制协议的现象，并且域外关于竞业限制有一些新的立法动向，在实务界和学术界引发了关于竞业限制规则存废的大讨论。较为确定的共识是，要加强对竞业限制滥用现象的管制。
在2025年8月1日最高人民法院《司法解释二》新闻发布会上，明确提及了“促进人才有序流动。劳动者的自由流动有利于优化社会资源配置、促进技术创新和产业升级”，“畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展。”在本次发布的典型案例四的“典型意义”部分，明确指出：“人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑之一。《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出‘完善人才有序流动机制’。劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。人民法院在审理竞业限制纠纷案件过程中，要衡平好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，促进人才有序流动和合理配置。”这体现了合理确定竞业限制范围，促进人才有序流动的倾向。
第十三条
第十三条第一款并非新规，而是重申依据《劳动合同法》第二十四条，如果并非高级管理人员、高级技术人员，竞业限制的人员应限于负有保密义务的人员。该款强调劳动者如未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，可请求确认竞业限制条款不生效。应当理解为，该款中“劳动者”的范围不包括高级管理人员和高级技术人员。高级管理人员和高级技术人员的竞业限制协议的效力不受此限。
第十三条第二款，则是对于竞业限制范围、地域、期限等内容有效范围的规定，明确该有效范围应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，并删除了征求意见稿第十九条中，与“具有的商业价值和形成的竞争优势相适应”的表述。
该款内容及修订历程，未来可能对于判断劳动者是否违反竞业限制义务有重要意义。在目前司法实践中，由于《劳动合同法》第二十四条第二款将竞业限制义务的内涵表述为“前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，普遍司法观点是审查劳动者新入职的用人单位与原单位是否具有竞争关系，双方所约定的竞争企业，包括关联公司，也是重要参考因素，并可能会将该商业秘密和知识产权所形成的商业价值和竞争优势纳入考量范围，对于劳动者实际知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围，可能不会详细审查。
该款则明确了即使劳动者知悉、接触商业秘密和知识产权，竞业限制协议也不当然有效，而是要与其相关的保密事项范围相适应。“劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”这可能意味着目前在竞业限制实践中，普遍列明所有竞争对手，以及将相关关联公司一并作为禁止从业单位的约定，不再当然有效。
在本次发布的典型案例四某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案中，有以下几个裁判要点：
第一，劳动者所负有的不竞争义务范围限于其实际知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围。“郑某仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息，其负有的不竞争义务应当限于上述两款药物。”
第二，“竞业限制纠纷案件中，有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。”本案中“就生物医药公司的竞争关系而言，应根据经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等，在判断药品之间可替代性的基础上进行认定。”“对比郑某入职的某生物公司的产品与某甲医药公司的产品、某乙医药公司的上述两款药物，虽然均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上看，不具有可替代性。”
第三，在判定的过程中，可采用“根据当事人申请准许具有专门知识的人到庭”等方式，协助认定是否具有替代关系。本案中即由有专门知识的人到庭，“辅助查明相关药物的技术原理、适应症、用药方案”。
审理法院最终认定，“郑某入职的公司不属于与某甲医药公司或者其关联方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，判决驳回某甲医药公司的全部诉讼请求。”
可见，该案所确立的审查模式，是劳动者所具体接触产品或服务，与入职公司所经营产品或服务是否具有可替代性的审查模式。相较最高人民法院指导性案例190号（人民法院案例库2022-18-2-186-007号）王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案所确立的的审查模式，即需结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合综合判断两公司之间是否具有竞争关系，该案审查模式更加严格。
但该款规则对司法实践具体会产生怎样的影响，仍有待观察。从整体趋势来看，在竞业限制劳动争议案件中，可能会进行进一步实质性审查，用人单位的举证责任将被加重。
第十四条
第十四条明确了在职期间竞业限制义务的有效性。
除董事、高管、监事因应当负有公司法规定的忠实义务，一般应当于在职期间承担竞业限制，或称竞业禁止义务外，关于一般劳动者是否负有在职期间竞业限制义务，存在一定争议。最高人民法院民一庭在其编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中认为，一般劳动者在职期间也负有竞业限制义务。
本次第十四条则明确规定，用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制义务。尽管从该条表述中尚不能明确得出在职竞业限制期间，用人单位绝对不负有支付劳动者经济补偿法定义务的结论，但在此次《司法解释二》发布会上答记者问时，已明确指出：“用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，用人单位无需为此支付经济补偿。”当然，双方自行约定的不受此限。
比较遗憾的是，此次规定并未明确在职竞业限制能否适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条至第四十条相关规定。基于用人单位对在职期间竞业限制义务无支付经济补偿的法定义务，劳动者对在职期间竞业限制存在争议，请求适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条至三十九条规定的，人民法院应当不予支持；用人单位对在职期间竞业限制相关争议请求适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条、第四十条的，人民法院可以予以支持。双方另有约定的除外。
第十五条
第十五条明确了劳动者违反竞业限制的违约责任，用人单位可以请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的。需要注意的是，该条适用前提是双方需对返还已支付的经济补偿及支付违约金有明确约定。如果双方无此约定，则有可能不被支持。
九、统一违法解除或终止劳动合同后无法继续履行劳动合同的情形
该条在目前各地司法实践意见的基础上，对用人单位违法解除或者终止劳动合同后无法继续履行劳动合同情形，进行了统一明确。
其中第一项至第四项，以及第六项兜底条款，均是目前司法实践中较为通认的无法继续履行劳动合同情形。包括劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的、用人单位被宣告破产的、用人单位解散的但因合并或者分立需要解散的除外、存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
值得注意的是，正式发布稿将征求意见稿中“劳动者达到法定退休年龄”的情形予以了删除，同时保留了“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”的情形，可能是考虑到劳动者与用人单位协商一致可以延迟退休，也可以单方通知用人单位提前退休，故是否达到法定退休年龄不再作为判断劳动合同能否继续履行的标准，而以是否开始依法享受基本养老保险待遇为标准。
而第五项，则与目前普遍司法实践观点并不相符。目前在司法实践中，普遍认为如果劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，一般不具有继续履行劳动合同的条件。而本项则要求劳动者与其他用人单位建立劳动关系的情形下，①现用人单位的劳动关系“对完成原用人单位的工作任务造成严重影响”，或者②经原用人单位提出，劳动者“不与其他用人单位解除劳动合同”，方可被认定为不能继续履行劳动合同的情形。
可以认为，本项规定明确赋予了劳动者在被解除或终止劳动合同后，新就业不必然影响继续履行原劳动合同的权利。违法解除或终止劳动合同后，劳动者可以入职新用人单位，同时请求与原用人单位继续履行劳动合同，如果得到支持，劳动者可以单方解除现用人单位的劳动关系，回到原用人单位工作；如没有被用人单位要求解除现劳动关系，且对完成原工作无严重影响的，劳动者也可成立双重劳动关系。
笔者猜测，此规范可能是考虑到劳动争议一裁两审周期较长，因前述和其他用人单位建立劳动关系的情形下一般被认为不适合继续履行劳动合同的司法实践，劳动者请求继续履行劳动合同期间很可能无法正常就业，将妨碍其获得劳动报酬，影响正常生活。
这意味着未来在继续履行劳动合同争议中，用人单位不能寄希望于劳动者已入职新单位，其继续履行劳动合同的请求就必然不被支持。用人单位应当关注当地司法实践对于其他可能不继续履行劳动合同情形，如信任关系破裂、职务被替代或不存在等情形的认定，搜集相应证据，确定相应诉讼策略。
十、规定解除劳动关系前应进行而未进行离岗前职业健康检查情形下，对劳动者要求继续履行劳动合同请求的处理
本条在理解上可能会存在一定歧义。比如，出现该条规定的情形，是否一定就不支持继续履行？如此理解对于该类人员似乎不太公平。又比如，是否理解为在劳动者提出解除劳动合同情形下，或用人单位确实存在《劳动合同法》第三十六条、第三十九条至四十一条理由解除劳动者的情况下，出现该条规定的情形，即补正了解除的合法性？如此理解似乎与现行法律法规会有一定冲突。
对本条较为合理的理解可能为，用人单位对劳动者应进行而未进行离岗前职业健康检查，用人单位为违法解除。对劳动者继续履行劳动合同的请求，除确实客观不能履行的，依法予以支持，除非出现本条规定的两种情形。但如果在离职前或劳动者自行解除劳动后，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的，或用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的，应当认为是否进行检查不影响解除合法性的认定。
值得注意的是，征求意见稿的规定情形限于双方协商一致解除，在正式发布稿中则不限于此，根据法律法规规定，任何解除情形下，用人单位对劳动者应进行而未进行离岗前职业健康检查的，都会被认定为违法解除，并且适用本条规定。
对于协商解除以及劳动者自行提出解除的情形，需要进行特别提示：在用人单位对劳动者应进行而未进行离岗前职业健康检查时，即使协商解除或劳动者自己提出解除劳动合同，也可能会被认定为违法解除。
虽依据《劳动合同法》第四十二条第一项规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，也就是未排除协商解除或劳动者自行解除的可能，但《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第三款明确规定，未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同，即包括任何解除或终止的情形。该条规则在《职业病防治法》2001年发布时已存在，历经2011年、2016年、2017年、2018年四次修正后未发生变动。应当认为《职业病防治法》相较于《劳动合同法》是对特殊劳动者保护的特别法，从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查对于保障劳动者的健康权有重大意义，且从两法规定来看，关于离岗前职业健康检查的规范实际上未与《劳动合同法》的条文规定存在冲突，因此应当适用特别法，即《职业病防治法》的规定。除《职业病防治法》外，《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条第二款等也存在同样规定。《职业病防治法》《用人单位职业健康监护监督管理办法》《职业健康检查管理办法》《工作场所职业卫生管理规定》等法律法规，对于未按规定进行健康检查，也明确了行政责任。应当认为，劳动法上用人单位应当进行劳动者离岗前职业健康检查的义务是行政法律法规确立的强制性义务，二者在民事上与行政上的认定应当协同。因此，即使是协商解除或劳动者自行解除，应进行而未进行离岗前职业健康检查，也有可能认定为违法解除。
本条规定的两种情形为，在一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的，或用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。在此两种情形下，如对本条的理解确如前文所述，对于劳动者继续履行劳动合同的请求不必然得到支持。
十一、明确违法解除或终止劳动合同后继续履行劳动合同情形下，可支持的支付工资范围
该条是对违法解除、终止可继续履行劳动合同情形下，劳动者主张继续履行劳动合同的，可同时主张自违法决定作出之日起，至劳动合同继续履行前一日工资规则的确认。
相比征求意见稿，正式发布稿作出了两处重要修改：
一是将可主张至仲裁或者诉讼期间的工资，修改为劳动合同继续履行前一日的工资。这是必须进行的修订。只不过由于不能确定准确日期和数额，在仲裁或诉讼请求时能否直接如此主张，以及如果能主张的话裁决项或判项如何写明，可能还是要看司法实践中如何操作。
二是将征求意见稿中关于认定用人单位、劳动者过错程度因素的条款予以删除，将原规定中的“双方都有过错的”，修改为“用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的”。
对该第二款的理解和适用，可能存在一定疑惑。本条从条文规定来看，确立的是劳动者享有“工资请求权”，而非“工资损失请求权”。“工资请求权”中工资数额不应受如“劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素”影响，这些因素是影响确定“工资损失”的因素。从这个角度而言，删除征求意见稿第二十五条第二款有合理理由。但是如果从这个角度，如何理解“用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错”，以及各自承担怎样的相应责任？似乎仍不明确。比如，劳动者确有违纪行为，但用人单位解除前未通知工会，故双方可能对解除都有过错，但是依此过错双方怎样承担相应责任？
故关于该条规范的究竟为工资损失请求权还是工资请求权，该条第二款的实际内涵，以及征求意见稿第二十五条第二款的内容是否还能作为参考因素，可能还有待明确。
另外，关于何为“劳动者提供正常劳动时的工资标准”，司法实践中可能存在不同观点，有的司法实践按照离职前十二个月平均工资作为标准，有的则按照正常薪资作为标准。
十二、明确无需缴纳社会保险费的约定或承诺无效，及其责任
本条是关于无需缴纳社会保险费约定或承诺无效规则的确认。司法实践中一般认为，用人单位为劳动者缴纳社会保险是强制性规定，不仅关涉劳动者基本权利，也关涉社会利益，因此双方不缴纳社会保险的约定或承诺无效。
从本条条文来看，本条不涉及双方约定或劳动者承诺不足额缴纳社会保险费的情形，但这并不意味着此类约定或承诺有效。
对于存在此种约定或承诺的，劳动者能否以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿，目前司法实践中认识不一。有司法裁判意见认为，双方基于协商一致约定了不缴纳社会保险，用人单位实际并不具有过错，劳动者的请求违反诚实信用原则，因此不予支持。而本条则统一明确了用人单位不能以双方约定或劳动者承诺为由，逃避经济补偿的罚则。
此外，本条第二款还明确了用人单位补缴社会保险费后，可以请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿。但遗憾的是，对于是否可请求劳动者返还其个人缴费部分的社会保险费，以及是否可请求劳动者承担部分滞纳金，未予明确规定。可能是对于前述争议是否属于劳动争议范畴存在不同理解。
相较征求意见稿，本条除了规定了双方约定的情形外，也明确了劳动者承诺无需缴纳社会保险费的，该承诺也无效。此外，该条也明确了如果劳动者提出支付经济补偿请求，需根据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项进行主张。
用人单位应注意依法履行缴纳社会保险义务。如果双方约定或劳动者承诺无需缴纳社会保险费，仍会产生支付经济补偿、足额补缴社会保险费并承担滞纳金、赔偿社保待遇损失的责任。
十三、明确仲裁中未提出仲裁时效抗辩后，是否支持再提出的仲裁时效抗辩
第二十条
该条实际上是关于劳动仲裁时效适用规则的确认。该条的规定，来源于《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条：“当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。当事人未按照前款规定提出诉讼时效抗辩，以诉讼时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。”即该条确认了关于诉讼时效抗辩的规则同样适用于劳动仲裁时效抗辩。该规则也实质改变了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第27条中关于当事人在劳动仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间抗辩的，之后再提出仲裁时效抗辩绝对不适用的规则。
相比征求意见稿第三条，正式发布稿的规则将当事人在仲裁期间未能提出仲裁时效抗辩的原因限定于“自身原因”。比如，当事人在仲裁阶段因不可抗力等客观原因未能出庭，此时就不应受该条限制。另外，正式发布稿也明确了此种情况下，在二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，也不予支持。
基于以上分析，在仲裁期间未提出仲裁时效抗辩的，之后仍应注意收集能够证明对方请求权已超过仲裁时效的新证据；对方在仲裁时没有提出时效抗辩的，不绝对意味着对方在一审阶段不能提出该抗辩。
征求意见稿第二条（被删除）
仲裁时效抗辩原则上与民事诉讼时效抗辩性质上相同，都属于当事人自主行使抗辩权的一种，因此当事人不行使该抗辩权的，依据《民法典》第一百九十三条及《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第二条规定，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明。
但本次正式发布稿并未将该规定予以明确。法院是否可对劳动仲裁时效进行主动释明，可能还存在争议。
十四、明确施行日期，废止《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款
第二十一条
本条明确《司法解释二》自2025年9月1日起施行，最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。但删除了征求意见稿中关于本司法解释的溯及力规则。不过还是需要注意，本解释对于尚未终审的案件，仍可能产生影响。
本条中还明确删除了《司法解释一》第三十二条第一款，即“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，该条规定的是，如员工已依法享受养老保险待遇或者领取退休金，则单位与其关系并非劳动关系，该员工并非劳动者。但随着《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》的发布，以及该三十二条第一款的删除，未来对于劳动者的认定，很可能不再受限于是否依法享受养老保险待遇或者领取退休金。
征求意见稿第六条（被删除）
该条是对达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者权益保护的规则。由于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》的发布，该条规定需要予以删除，关于该类人员的权益仍有待正式明晰。
其他被删除征求意见稿条款
第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
股权激励纠纷是否属于劳动争议，近年来一直是热点讨论问题，也是裁审机构的重点研究对象。例如，在发表于《人民司法》2023年第4期的《统一涉股权激励民事案件审理路径初探——以劳动争议为视角》一文中，北京市第一中级人民法院课题组通过分析劳动报酬的定义，结合股权激励标的的性质，认为“基于劳动关系取得的股权激励标的物”属于劳动报酬，而双方就“股东资格、股东名册记载、股东权利等”发生的纠纷不属于劳动者争议。该观点与征求意见稿第一条的规则基本一致，即：“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外”。
尽管目前司法实践上，对于股权激励案件是否属于劳动争议仍存在一定争议，但已经不再是简单的一概否认股权激励不属于劳动争议。相反，如果股权激励可以被解释为劳动报酬性质，则双方因股权激励给付或损失赔偿而产生的争议被认定为属于劳动争议的可能性较大，目前这也已是一些地区的主流裁判意见。
因此，虽然本次司法解释未将该条款纳入，对于用人单位而言，应当注意在股权激励设计时，对于股权激励纠纷可能属于劳动争议有所预期，并提前作出适当安排。劳动纠纷的定性以及劳动法律法规的规制将导致相关协议中约定的条款无效，通常可能会涉及如下内容：
1.处理程序和管辖，劳动争议有一裁两审，仲裁前置的程序性要求，且专属管辖，故在股权激励协议中约定商事仲裁处理或者非用人单位所在地以及劳动关系履行地法院进行处理的约定，如实际发生争议，该类条款约定可能存在效力问题；
2.有关离职即绝对排除劳动者获取股权激励等类似条款，可能因单方剥夺劳动者权利，而在发生争议时不予支持。
至于股权激励协议中约定的违约金条款、服务期条款、竞业限制条款等，是否属于劳动争议，仍需结合具体情形进行判断。
故建议用人单位在设计股权激励架构及股权文件时，应当充分评估相应风险，做好股权激励设计。
第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。
该条在公布后引起了轩然大波，反对声音众多，主要争议集中于对未休年休假工资报酬的定性和仲裁时效规则。
依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议的仲裁时效起算规则分为两种。一种为第二十七条第一款规定的：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，因与一般的诉讼时效起算规则一致，通常被称为“一般仲裁时效”，当事人自知道或应知权利被侵害之日起一年内未主张的，即超过仲裁时效。
另一种为《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，通常被称为“特别仲裁时效”，该条规定仅适用于劳动报酬的相关争议，凡是劳动关系存续期间的劳动报酬，仲裁时效都为劳动关系结束后一年。
征求意见稿第五条的官方法条摘要为“特殊劳动报酬的仲裁时效”，并规定未休年休假“工资报酬”的仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款。可见，征求意见稿第五条将未休年休假工资明确定性为了劳动报酬，并适用特别仲裁时效。该观点与很多地区目前司法实践不符，并将大大增加用人单位的责任。可能因争议太大，最终没有被正式发布稿采纳。
而加班费，一些地区也认为不属于劳动报酬，适用一般仲裁时效。本次最终发布稿也未统一将加班费规定为特殊劳动报酬。
未来关于未休年休假工资报酬、加班费的定性和仲裁时效，仍应关注争议所在地的地方规则和司法实践。
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
该条无论是适用范围还是规定上都存在一定问题。按该条文规定，本条适用范围为“用人单位单方调整工作岗位、工作地点的规则”。司法实践中的合法单方调岗，可分类为基于法律法规规定的单方调岗以及基于生产经营需要的调岗。后者在北京等地区裁审文件中有所明确，在实践中也被广泛应用；前者的典型情形包括依据《劳动合同法》第四十条第一项劳动者医疗期满不能从事原工作的调岗，第四十条第二项劳动者不能胜任工作的调岗等。在法定调岗情况下，能否适用该条第二款规定不无疑问。比如，劳动合同或用人单位规章制度中没有对法定调岗作出约定或规定，认为当然排除了法律赋予用人单位的单方调岗权显然不妥。又如，此时劳动者薪随岗动是实践中的常态，在劳动者医疗期满后不能从事原工作，以及劳动者不能胜任情形下，用人单位并不存在可归责的过错，此时仍要求工资不存在不利变更或提供补偿，与立法本意不符，实际上也不具有正当性和合理性。因此，本条范围实际应限定为“基于用人单位生产经营客观需要”的单方调整。
而即使在基于生产经营需要的调岗情况下，第二款第三项的规定也颇为严苛。典型情形如疫情影响下企业部门裁减或重整，在“客观情况发生重大变化”认定严格的地区，此时一般不能被认定为“客观情况发生重大变化”，单位往往仅能基于生产经营需要对员工岗位进行单方调整，此时再要求工资绝对不存在不利变更，不允许薪随岗动，似乎过于严苛，单位很多情况下无法负担。一定程度上可能会产生鼓励用人单位只能解除劳动合同的负面效果。
用人单位的单方调岗应当遵循比例原则，但遵循比例原则绝不意味着无法对劳动者权益进行不利变更。毕竟用人单位利益与劳动者利益紧密关联，劳动合同又是具有人身性的持续性合同，双方建立劳动关系时无法准确预见未来变化。如果绝对不允许对劳动者权益进行不利变更，则只可能将用人单位引向解除劳动关系的极端。
此外，基于我们之前对于调岗司法实践的研究，在基于生产经营需要的调岗情况下，除了该条中所列明的因素，调岗前用人单位是否对调岗事由、调岗后的工作内容、工资待遇等进行了明确，以及用人单位是否进行了必要的沟通和解释，也是司法实践中考量的因素。
虽然该条最终未被司法解释采纳，但可作为用人单位基于生产经营需要进行调岗是否具有合理性的参考。用人单位基于生产经营需要单方调岗，应尽量满足该条规定的所有要素，尤其是该调整确有客观需要。
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