2025年8月1日，最高人民法院正式公布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（简称“《劳动争议司法解释（二）》”）。该解释通过进一步细化《劳动合同法》第二十三条和第二十四条的规定，强调“妥善处理保护商业秘密与自由择业、涉密者竞业限制与人才合理流动的关系”的司法原则。该解释不仅回应了近年来竞业限制纠纷中理论与实践的突出争议，也为未来相关案件的裁判路径提供了更为明确的规范依据。竞业限制条款在劳动争议中长期存在理论与实务分歧，涉及适用条件、补偿返还、违约责任等多个维度。鉴于此，本文拟结合最新的司法实践与裁判思路，对《劳动争议司法解释（二）》中竞业限制条款的相关规定进行深入分析，并提出若干实务层面的观察与建议。

 

一、离职竞业限制条款效力认定

（一）竞业限制主体不适格时，劳动者有权选择竞业限制是否生效

《劳动争议司法解释（二）》第十三条第一款规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。这一规定通过审查竞业限制效力的主体适格性，体现了在劳动关系中对劳动者自由择业权的尊重和保护。

 

1.“其他负有保密义务的人员”的范围

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。为保护劳动者的自由择业权、防止竞业限制被滥用，《劳动争议司法解释（二）》进一步强调，与“其他负有保密义务的人员”的竞业限制条款，应当以该等人员知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项为前提。

根据《人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第四批劳动人事争议典型案例的通知》的意见，法院在认定劳动者是否“知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”时，通常会考虑劳动者在用人单位的职务或岗位。[1]例如，在该通知的案例五中，法院认定李某所任职的保安岗位，明显难以知悉某保安公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，且某保安公司亦无证据证明李某具有接触公司商业秘密等保密事项的可能，因此认定李某不是竞业限制义务的适格主体。

此外，法院亦常参照《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第十二条所列举的认定因素，综合考量劳动者是否具有获取商业秘密的渠道或机会。该等因素包括：（1）劳动者的职务、职责、权限；（2）其承担的本职工作或者单位分配的任务；（3）参与与商业秘密相关生产经营活动的具体情形；（4）是否保管、使用、存储、复制、控制或者以其他方式接触、获取商业秘密及其载体等。

需要特别注意的，即便用人单位在竞业限制协议约定某些信息为“商业秘密”或“保密事项”，但若该信息本质上属于社会公众或特定相关人依法可以获取的公开信息，则仍可能被司法机关认定为不构成商业秘密或保密事项。在（2021）陕民申2015号案中，案涉竞业限制协议约定的商业秘密包括医疗文书、病历、业务计划、业务报表等，但再审法院指出该案中劳动者作为医院一名普通工作者，不属于医院中高层管理人、高级技术人员，其从事的工作性质来看，其所能接触到的患者治疗步骤、治疗方法、质控方案、用药配方等，至少对患者家属是应当公开的，并据此认定不属于商业秘密。

 

2.竞业限制条款不生效的法律后果

在《劳动争议司法解释（二）》第十三条第一款中，最高人民法院使用了“不生效”这一表述。竞业限制条款确定不生效与竞业限制条款无效、被撤销在法律后果上并无差异。[2]然而值得注意的是，劳动者有权请求确认竞业限制“不生效”，实质上赋予了劳动者在劳动关系解除后对竞业限制是否适用的自主选择权。

这一理解可从《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中得到印证。该书在论述“未约定经济补偿金的竞业限制条款效力”时指出，竞业限制条款因未约定经济补偿金而认定对劳动者不发生效力并不妥当，理由在于如果竞业限制条款对劳动者不发生效力，则其对用人单位可能发生效力，也可能不发生效力；若其对用人单位发生效力，则会导致用人单位一方面需履行支付经济补偿金的义务，另一方面却无法享有相应的合同权利；若其对用人单位不发生效力，则实质上意味着该竞业限制条款无效。[3]

在此背景下，《劳动争议司法解释（二）》选择使用“不生效”表述，可以理解为赋予劳动者在劳动关系解除后一定的选择空间。具体而言，根据第十三条第一款的规定，若劳动者未知悉或接触用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项，则在劳动关系解除时，劳动者享有选择权：其一，可以选择遵守竞业限制并要求用人单位支付补偿金；其二，可以选择不受竞业限制约束，并在发生争议时请求法院确认竞业限制条款对其不生效。

 

（二）竞业限制条款超过合理比例部分认定无效

《劳动争议司法解释（二）》第十三条第二款规定，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。这一规定要求法院运用比例原则对竞业限制条款进行实质审查，并排除竞业限制义务范围过宽或不明确、地域过广、期限过长的内容，以平衡用人单位的商业秘密保护与劳动者的自主择业权。

 

1.义务范围的合理性

根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，竞业限制的义务范围为“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的”。

在司法实践中，法院对竞业限制的义务范围逐步形成了实质审查模式。例如，在王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案中，法院在审理竞业限制纠纷案件时，应审査劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，并结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定。同时，劳动者如果能提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

《劳动争议司法解释（二）》对于竞业限制义务范围提出了更为严格的实质审查要求，以最高人民法院发布的《劳动争议司法解释（二）》典型案例四为例，一方面，竞业限制的适用范围仅限于劳动者实际接触的保密信息，即使新岗位所属行业与原单位相同，但若劳动者所从事的具体工作内容与此前完全不同，其亦无需就该部分承担竞业限制义务；另一方面，“有竞争关系的其他用人单位”，应当是能够提供具有较强替代性或紧密替代关系的产品或服务的企业，而非所有从事相似业务的主体。

 

2.地域范围的合理性

在目前的司法实践中，地域范围并非竞业限制条款效力的审查要点之一。例如，（2022）沪0117民初12534号案中约定的竞业限制地域范围是“任何地域”、（2019）京01民终4975号案中约定的竞业限制地域范围是“全世界”、（2019）鄂01民终10357号案中约定的竞业限制地域范围是“中国境内及与用人单位有往来的其他国家和地区”，上述三案中劳动者均提出竞业限制地域范围过广，显失公平，但上述三案中法院均未采纳这一观点并认定竞业限制条款有效。

然而，《劳动争议司法解释（二）》第十三条第二款明确将地域范围纳入合理性审查要素，未来司法实践可能根据劳动者岗位特点及商业秘密的地域性影响，认定过宽的约定无效。例如，若劳动者仅接触区域性商业秘密，约定“全世界”范围可能被认定超出合理比例。

 

3.限制期限的合理性

《劳动争议司法解释（二）》第十三条第二款明确规定，在审查竞业限制条款是否合理时，应当考虑竞业限制的期限。在司法实践中，关于竞业限制期限的裁判规则较为明确。《劳动合同法》第二十四条规定，解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限不得超过两年。对于超过两年的约定，根据《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》的观点以及各地裁判指引（如四川省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》），超过部分应认定无效。[4]

对于竞业限制期限未超过两年的，司法实践中法院通常认定期限约定有效，并通常不会对期限进行调减。如在（2016）沪0101民初13347号案中，劳动者主张双方约定的竞业限制协议是基于三年期劳动合同而设，其仅入职半年即离职，而竞业限制履行期约定为一年，期限过长且不合理，但法院并未支持该主张。

在竞业限制期限裁判规则明确的情况下，我们理解，《劳动争议司法解释（二）》要求在审查竞业条款合理性时考虑竞业限制期限，可能主要是针对两年以内的情形。随着《劳动争议司法解释（二）》的实施，若劳动者未来提出与（2016）沪0101民初13347号案类似抗辩，法院在个案中可能针对“未超过两年但明显不合理”的情形进行适度审查，从而实现对比例原则的贯彻。

 

（三）实务建议

用人单位在制定离职竞业限制条款时，应根据员工的岗位职责和其实际接触的商业秘密，合理确定适用对象、地域范围和期限。竞业限制的竞争领域和对象应紧扣员工所接触的商业秘密和知识产权相关信息，将竞业限制限定在商业秘密具有市场价值的区域与领域，明确边界，减少争议。对于仅掌握部分商业秘密或入职时间较短的员工，应精准界定限制范围，并合理安排限制期限，避免机械设定最长年限。

同时，我们建议用人单位完善内部保密管理制度，保存劳动者接触商业秘密的证据，在员工离职时进行风险评估，再决定是否启用竞业限制条款，以降低支付补偿后无法主张竞业限制的风险。

 

二、在职竞业限制条款

（一）在职竞业限制的适格主体

《劳动争议司法解释（二）》首次在司法解释的层面确认了在职竞业限制条款的效力。第十四条规定，用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

在《劳动争议司法解释（二）》答记者问中，最高人民法院相关部门负责人指出，在职工作期间，用人单位通过支付劳动报酬保障劳动者的就业和生存权，竞业限制人员基于对用人单位的忠实义务应承担在职竞业限制义务。[5]在职竞业限制义务源于劳动关系中的忠实义务，其性质为随附于劳动合同的默示义务。换言之，只要双方未明确排除适用，该义务自劳动合同成立之日起即已存在。[6]

在北京市第一中级人民法院的裁判观点亦印证了这一判断，其认为离职竞业限制与在职竞业限制所约束的对象不同，“前者约束的劳动者是用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员；而后者是忠实义务和诚实信用原则的具现化，其约束的对象并不以知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项为限，只要劳动者为竞争单位提供劳动或者劳务的行为可能致使本单位在竞争中处于不利地位，就可能成为竞业限制的对象”。[7]

然而，需要注意的是，《劳动争议司法解释（二）》对于在职竞业限制主体的规定，仍与《劳动合同法》第二十四条中关于离职竞业限制主体的范围一致，即“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。对于超出该范围的其他劳动者与用人单位所签订的在职竞业限制条款或协议，其效力仍有待于司法实践予以进一步检验。

 

（二）在职竞业限制的义务范围

《劳动争议司法解释（二）》并未明确有关在职竞业限制的约定是否适用《劳动合同法》以及《劳动争议司法解释（一）》中有关离职竞业限制的相关规定。最高人民法院发布的有关《劳动争议司法解释（二）》的学者评论中，北京大学叶静漪教授指出：“对于（在职竞业限制）明显不合理的约定，人民法院仍可依据劳动法、劳动合同法乃至民法典等规范的一般规定进行审查处理”。[8]在缺乏明确规则的情形下，如何在司法实践中对基于忠实义务设立的在职竞业限制条款的范围与合理性进行实质审查，有待于司法实践的进一步探索。

 

（三）在职竞业限制的经济补偿

《劳动争议司法解释（二）》明确规定，劳动者不得以用人单位未支付经济补偿为由，请求确认竞业限制条款无效。如上所述，该规定的法理基础在于劳动者在劳动关系存续期间对用人单位负有忠实义务，此等忠实义务具有法定性，不以额外补偿为生效要件。

上述规定与目前司法实践的裁判观点基本相同。例如，在（2017）沪02民终2695号案中，法院认为对在职劳动者而言，在用人单位为其提供劳动就业机会、场所，并支付劳动报酬的情况下，劳动者的工作权和生存权已有保障；对此类在职期间的竞业限制未明确约定另行补偿的如作否定评价，与法律所追求的公平、诚信的价值理念相悖。在（2024）京01民终8910号案中，法院认为在职竞业限制是法定义务，因此用人单位是可以不支付对价的。

但上述规定并不限制用人单位与劳动者约定在职竞业限制的经济补偿。对于劳动者而言，尤其对于议价能力较强的劳动者，可以通过协商要求取得在职竞业限制补偿；对于用人单位而言，其亦可以考虑将在职竞业限制补偿作为工资的组成部分。在司法实践中，对于能否在工资中包含离职后的竞业限制经济补偿存在争议，但就将在职竞业限制的经济补偿约定为工资的组成部分，在部分地区的法院存在支持的观点。例如，在（2021）粤2071民初40323号案，劳动者违反在职竞业限制约定，用人单位主张工资中包含在职竞业限制补偿金，法院认可该工资构成，并支持用人单位请求劳动者返还相应的在职竞业限制补偿金。

 

（四）在职竞业限制的违约金

《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。对于违反在职竞业限制是否需要按照约定支付违约金，实践中，不同地区的法院存在不同的看法。在深圳地区，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第106条规定，劳动者在职期间违反竞业限制义务，用人单位依据双方约定要求劳动者支付违约金的，应予支持；而在北京地区，司法观点则认为，劳动关系履行期间，劳动者负有忠实义务和诚实信用原则，用人单位可基于此要求劳动者在职期间承担竞业限制义务，但不得约定违约金。[9]例如，在（2025）京01民终2524号案中，法院认为由劳动者承担在职期间竞业限制违约金的约定，超出了《劳动合同法》第二十五条对违约金的限定范围，违反了《劳动合同法》第二十五条的强制性规定，依照《劳动合同法》第二十六条第一款第三项的规定当属无效；法院还进一步指出，用人单位一般不会就劳动者履行在职期间竞业限制义务支付经济补偿，如果再任由其约定违约金，则对于劳动者来说，权利义务显著失衡，有违公平原则。

《劳动争议司法解释（二）》第十五条统一了裁判规则，规定劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。从最高人民法院发布的《劳动争议司法解释（二）》典型案例来看，这一规定包含在职竞业限制，其案例五中，人民法院判决违反在职期间竞业限制义务的劳动者依法承担违约责任。由此，劳动者在职期间违反竞业限制义务，不仅可能承担违约金责任，在有约定的情况下亦可能面临返还补偿金的责任。

 

（五）实务建议

实践中，我们建议用人单位与劳动者签署竞业限制协议时，同时约定离职与在职期间的竞业限制义务，但需注意签署主体必须属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。条款中应当明确劳动者违反在职竞业限制义务需承担的违约责任，包括返还补偿金及支付违约金的情形。

需要注意的是，尽管在职竞业限制属于劳动关系中的忠实义务，具有法定性质，但该法定义务必须通过书面条款明确体现，否则用人单位难以直接主张劳动者的违约责任。对于未签署在职竞业限制条款的员工，用人单位只能转而依赖《反不正当竞争法》或《民法典》侵权规则等主张权利。因此，在操作上，我们建议用人单位在签署协议前，对员工岗位、职责及接触商业秘密的程度进行综合评估，结合实际业务情况制定差异化、可操作的竞业限制条款，以确保其效力和可执行性。

 

三、违反竞业限制约定的法律后果

《劳动争议司法解释（二）》第十五条对《劳动合同法》第二十三条“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”的规定作出了进一步细化。该条明确规定，如劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。换言之，用人单位在劳动者违反竞业限制时，有权同时主张违约金和返还经济补偿。《劳动争议司法解释（二）》第十五条明确了司法裁判观点，为用人单位维护商业秘密及知识产权等权益提供了更为明确的制度保障。

值得进一步探究的是，在双方未对违约金或补偿金返还作出明确约定的情况下，用人单位是否仍可主张相关权利。其一，就违约金而言，司法实践普遍坚持以明确约定为前提。《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》认为，当用人单位与劳动者约定了竞业限制但未约定违约金时，用人单位不能适用《劳动合同法》第二十三条的约定向劳动者主张违约金，但可以主张适用《劳动合同法》第九十条要求劳动者承担损害赔偿责任。[10]对于虽约定了违约金但未明确数额或计算方式的，法院通常会根据具体情况酌定违约金。例如，在（2020）粤0306民初36314号案中，劳动者违反离职竞业限制义务，但双方未约定违约金数额，法院综合考虑劳动者违反竞业限制义务的程度、是否有继续履行竞业限制的意愿和行为，酌定劳动者按竞业限制补偿金标准的六倍予以赔偿。其二，就返还经济补偿而言，则需进一步区分不同情况。若劳动者在用人单位向其发放竞业限制补偿金前已违反竞业限制义务，用人单位即无须支付相应的竞业限制补偿金，在此情况下，即便没有对返还的相关约定，劳动者亦应返还竞业限制补偿金。例如，在（2019）粤民申13980号案中，劳动者在用人单位支付竞业限制补偿金前已违反竞业限制义务，法院认为用人单位无须支付相应的竞业限制补偿金，判决劳动者应当返还已支付的竞业限制补偿金。然而，若劳动者在用人单位向其发放竞业限制补偿金后违反竞业限制义务，若未对竞业限制补偿金的返还进行约定，则用人单位仅有权停止继续发放竞业限制补偿金，诉请返还竞业限制补偿金可能不被支持。例如，在（2023）京01民终12534号案中，用人单位主张劳动者返还已支付的竞业限制补偿金，法院以未约定为由不予支持。此外，上海市第一中级人民法院的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》亦提出，如果双方未约定返还经济补偿，法院应以协议明确违约所应承担的责任范围为限综合考量个案情形：若劳动者因违约已承担了数额较大的违约责任，且未从违约行为中获得额外利益，用人单位一般不宜再要求其返还补偿金。

同时需要指出的是，尽管《劳动争议司法解释（二）》明确允许用人单位同时主张违约金与返还经济补偿，但司法实践中仍强调公平原则。如在（2023）沪01民终18137号案中，用人单位诉请劳动者返还竞业限制经济补偿并支付违反竞业禁止义务的违约金990,000元；法院综合考虑违约行为产生的原因、双方约定、行为持续期间及行为后果，酌定劳动者应当返还竞业限制经济补偿并支付违约金110,000元。因此，我们理解，在未来司法实践中法院可能会在适用《劳动争议司法解释（二）》第十五条的同时，结合《民法典》第五百八十五条等关于违约责任调整的规定，秉持公平原则，对违约金与补偿金返还数额予以适度调减。

 

四、结语

《劳动争议司法解释（二）》的出台，为竞业限制条款的审理和适用提供了更为系统和具体的裁判依据。其通过确立主体适格性审查标准，细化合理性判断要素，并区分在职与离职两类竞业限制的法律后果，进一步提升了司法实践中对用人单位的商业秘密保护与劳动者择业自由之间利益平衡的可操作性和统一性。

值得注意的是，《劳动争议司法解释（二）》仍存在需通过司法实践累积进一步明确的空间。例如，在职竞业限制的审查标准、地域限制与商业秘密价值范围的对应关系、违约责任的整体公允性衡量等具体问题，均有待于不断累积的司法实践与典型案例予以细化，从而形成稳定的裁判尺度。

在此背景下，用人单位在合规管理中应当注重竞业限制条款设计的精准性与证据留存的完备性，尤其在限制范围、期限与违约责任的设定上保持审慎。随着司法解释与实践经验的互动发展，竞业限制制度有望在保障商业利益与维护人才合理流动之间，逐步实现规范化与均衡化，进而推动劳动关系领域的法治秩序完善。

 

注释：

[1]《人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第四批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2025〕28号）。

[2]刘贵祥：《关于合同成立的几个问题》，《法律适用》2022年第4期，第9页。

[3]最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版，第424页。

[4]最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版，第430页。

[5]参见《最高法相关部门负责人就劳动争议司法解释（二）答记者问》，2025年8月1日，载

https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/472671.html。

[6]最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版，第419-420页。

[7]北京市第一中级人民法院：《法·言|能否约定由劳动者承担在职期间的竞业限制以及违约金？》，2024年8月29日，载

https://mp.weixin.qq.com/s/FQQxWvwnICt-UntmnM05qg。

[8]最高人民法院：《北京大学法学院教授叶静漪：科学构建竞业限制“双阶”规则体系》，2025年8月7日，载

https://mp.weixin.qq.com/s/gxiEgdc8luzeUSeQmZpIfA。

[9]北京市第一中级人民法院：《规范人才有序流动 护航企业高质量发展|北京一中院发布涉竞业限制劳动争议典型案例》，2025年7月29日，载

https://mp.weixin.qq.com/s/DYAAxMVL57YXwq3P3XX6YA。

[10]最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版，第494页。