因此，此类纠纷的核心诉求在于“追索扣回”，通常要求劳资双方事前在规章制度、劳动合同中明确规定或约定绩效薪酬追索扣回的情形，以及劳动者出现需要追索扣回的情形。一般来说，追索扣回比例基于特定情形或违规行为的性质、情节、造成损害的程度等因素综合确定。

上述两类纠纷的案由选择，在司法实践中存在一定差异与选择适用的空间。

员工因过错致单位损失赔偿纠纷，通常为“劳动争议”或“侵权责任纠纷”。前者因须经过劳动人事争议仲裁程序，相较于后者，存在时间周期长的明显差异，但是诉讼经济成本由于劳动争议收费标准的特点，显著低于后者。而采用侵权纠纷的思路，如下文所述，可能对法院管辖地造成影响。基于司法实践现状，一般认为，以“劳动争议”为案由仍是此类纠纷更为稳妥普遍的处理方式。

而金融机构绩效薪酬追索扣回纠纷，实践中通常仅能选择为“劳动争议”的案由。因为此类争议的核心是绩效工资这一特殊类别劳动报酬的支付与返还问题，而且此类款项与劳动关系的存续、劳动合同的履行、用人单位的业务经营、员工履职行为密切相关，因此普遍以“劳动争议”为案由。

二、法律依据和管辖

1．法律依据

（1）员工因过错致单位损失赔偿纠纷

• 《民法典》第一千一百九十一条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”

• 《劳动部关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》（劳部发〔1994〕489号）第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

（2）金融机构绩效薪酬追索扣回纠纷

此类纠纷依据的法律规范主要见于金融机关部门发布的相关文件，典型代表如下（未能全部列举）：

• 《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》（银保监办发〔2021〕17号）

第四条规定：“银行保险机构发生下列情形之一的，银行保险机构可以追回向高级管理人员和关键岗位人员超额发放的所有绩效薪酬和其他激励性报酬：（一）银行保险机构发生财务报表重述等情形，导致绩效薪酬所依据的财务信息发生较大调整的；（二）绩效考核结果存在弄虚作假的；……”

第六条规定：“对于存在违法、违规、违纪等情形的高级管理人员和关键岗位人员，银行保险机构应当根据情形轻重追索扣回其相应期限内的部分直至全部绩效薪酬。薪酬追索扣回比例应当结合高级管理人员和关键岗位人员所承担的责任、造成的损失以及产生的负面影响进行确定。”

第七条规定：“银行保险机构发生下列情形之一的，应当追索扣回负有主要责任的高级管理人员和关键岗位人员相应期限内的全部绩效薪酬，追索扣回其他责任人员相应期限内的部分绩效薪酬。……”

• 《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发〔2010〕14号）第十六条规定：“商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式……如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回。并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

2．管辖

此两类纠纷如果定性为劳动争议，则其管辖应遵循《劳动争议调解仲裁法》等有关规定。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三条，在仲裁阶段，由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，在诉讼阶段，由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

但如前所述，对于履职造成损失赔偿纠纷，有案例显示，如果案由定为侵权责任纠纷，则首先不属于劳动争议，无需劳动争议前置程序，其次，可以按照侵权责任纠纷案件的管辖思路，合理确定管辖法院。

三、举证责任

无论是作为劳动争议案件审理，还是作为侵权纠纷案件审理，案例显示，本文所述两类案件均由用人单位承担主要举证责任，主要对损害事实、过错行为、损害与行为的因果关系、存在合法有效、程序合规的赔偿/追索制度依据四方面进行举证。劳动者一方通常仅针对自身抗辩意见提出证据即可。两类案件中，对金融机构主张存在“潜在风险”或“超常风险暴露”情况认定较为严格，对金融机构的举证责任要求更高。

1．员工损失赔偿案件

根据“谁主张，谁举证”的原则及劳动争议中用人单位对减少劳动报酬等决定负举证责任的特别规定[1]，用人单位需承担主要举证责任，证明损失的存在及具体数额。

首先，用人单位须证明存在损失事实及具体数额（如财产损失评估报告、对外赔偿的支付凭证、错误支付或被骗资金的转账记录、丢失货品的进货票据等）。其次，用人单位须证明损失与劳动者的过错行为之间的因果关系。最为重要的是，用人单位须提供合法有效的劳动合同或规章制度或留存、提供劳动者对造成损失的自认书面说明作为赔偿依据。相关规章中如规定以扣发工资形式赔偿，需证明扣发程序合法合规（如提前书面通知、扣发比例符合法律规定等）。

劳动者一方通常无需承担举证责任，仅围绕自身无过错、损失数额不实、因果关系不成立、规章制度不适用或不合法、用人单位培训管理存在重大过错、存在其他过失责任人等角度，进行抗辩并提交证据；相应的，用人单位应当注意对此类抗辩，提供充分的证据加以反驳。

2．绩效薪酬追索案件

一般而言，对于此类案件，金融机构承担的举证责任更为严格。

• 首先，金融机构通常须证明，因为特定情形发生导致财务数据或者考核结果出现错误，或者劳动者存在违法、违规、违纪行为，或其所经办项目出现了监管规定的风险暴露情形。
• 其次，金融机构须证明，其因劳动者过错行为遭受了实际经济损失，或存在足以触发追索机制的“潜在风险”或“超常风险暴露”。通常情况下，法院从严认定“存在足以触发追索机制的‘潜在风险’或‘超常风险暴露’”，对证明要求较高，需要提供大量客观证据进行举证。此外，金融机构还需证明项目风险与机构损失的具体数额。
• 再次，金融机构须证明劳动者的该过错行为与项目风险或机构损失之间存在因果关系。
• 最后，如果劳动合同或专项协议中对于绩效工资追索退回没有明确约定，那么金融机构还须提供合法有效、经民主程序制定并公示的薪酬追索制度，并证明追索程序合规（例如，追索决定在合理期限内完成内部责任认定程序、以书面通知劳动者该决定等）。

劳动者一方可对自身不存在过错、项目风险与其无关、追索制度不适用、追索程序不合规、追索比例与其责任不匹配等提出抗辩并提交证据；同样相应的，用人单位应当注意对劳动者的抗辩，进一步提供充分的证据加以反驳。

四、责任承担或分担比例

1．员工损失赔偿案件

处理该类案件时，案例显示，人民法院通常综合劳动者过错大小、损害程度、劳动者职位与对损失所负责任、用人单位自身管理是否存在过错、劳动者工资收入水平、行业特点与风险分配等裁判考量因素，综合酌定责任承担比例。

一般来说，此类案件常见承担比例范围为10%-30%。一般情况下，法院可能认为，用人单位不仅对劳动者所创造的劳动成果享有所有权，也对劳动者负有管理义务，为保证用人单位的正常生产经营，用人单位支付给劳动者的报酬与劳动者创造的劳动成果的价值之间的不对等性，决定了用人单位承担的经营风险应当高于劳动者应承担的工作风险，且用人单位无权苛求劳动者在工作过程中不发生任何失误。用人单位存在天然的经营风险，其可能获得的盈利，即为此种风险的对价。因此用人单位须承担比劳动者更高的责任比例。此外，如果用人单位在培训管理方面存在瑕疵、存在多于一个损失责任人、劳动者并非损失发生的主要责任人等，劳动者的承担比例会进一步下降。

对于高级管理人员、直接责任人，有案例显示，赔偿比例可达50%及以上，极端情况下可达80%。此类案件通常为劳动者对过错发生负有主要责任，或劳动者向用人单位出具书面情况说明愿意以某一比例承担责任。

2．绩效薪酬追索案件

对于此类案件，案例显示，法院通常重点审查追索制度的内容是否明确、合理，制定和执行程序是否合法，劳动者过错是否属实且证据充分，追索比例是否与过错程度、损失相匹配等因素。

追索比例的确定应遵循合理性原则，综合考虑违规行为的性质、情节、造成损害的程度；主要责任人可追索全部绩效薪酬，次要责任人可追索部分绩效薪酬；追索比例应在规章制度中明确规定，并履行民主程序；用人单位对追索比例的合理性承担举证责任，等等。

用工管理实践中，根据监管规定，金融机构应区分主要责任人和其他责任人员，分别适用全部追索和部分追索。中国金谷信托诉郭某案中，法院酌定郭某对项目损失承担比例责任，体现了根据责任程度确定追索比例的原则。[2]因此，用人单位应在规章制度中明确主要责任人和其他责任人员的认定标准，避免随意认定或无法清晰界定的情形。

五、仲裁时效

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款、《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第一项、第二十六条等规定及司法实践，如果两类案件均为劳动争议性质，则原则上仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

因此，无论是损害赔偿案件，还是追索退回案件，时效问题的核心点在于证明“用人单位知道或者应当知道权利被侵害之日”。用工管理实践中，员工失职或违规行为，通常存在一个发现线索和调查问责的过程，做出认定结论也需要相应时间，因此应注意区分不同情形，及时进行追责调查，或及时对是否需要进行追偿或者追索做出决定，并采取直接提起仲裁/诉讼或发送索赔函等法律措施，避免超过法定时效，丧失对员工进行追责或者追索的权利。

综上，本文对员工失职行为赔偿损失和绩效工资追索退回两类案件进行了简要对比和分析，以期对用人单位相关用工管理和维权行为提供相应参考思路。