（1）超过法定退休年龄的劳动者，包括已经享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者，该法定退休年龄主要依据《延迟退休办法》及其附件确定；

（2）符合规定已提前退休的劳动者，主要包括：
1）特殊工种已提前退休人员，即从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的职工，符合规定的提前退休年龄，连续工龄满十年，选择提前退休的人员；
2）依据《延迟退休办法》自愿弹性提前退休的人员，该弹性提前退休条件为：已满《办法》规定的领取基本养老金的最低缴费年限，且实际退休年龄一般不得低于女职工非管理岗非专业技术人员五十周岁、管理岗或专业技术人员五十五周岁，以及男职工六十周岁，提前退休的时间最长不超过三年；

2.依据《暂行规定》第二十三条及相关规定，《暂行规定》明确不可适用于弹性延迟退休人员。

依据《延迟退休办法》以及人社部发布的《实施弹性退休制度暂行办法》，职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致，职工可延迟退休。该延迟时间距法定退休年龄最长不超过3年。流程上，所在单位与职工应在达到法定退休年龄前提前1个月，以书面形式明确延迟退休时间等事项，该弹性延迟退休时间确定后，不再延长。公务员、国有企事业单位领导人员及其他管理人员不得弹性延迟退休。

该弹性延迟退休人员，因为延迟退休而仍与单位存在劳动关系或人事关系，故双方劳动关系或人事关系权利义务仍适用《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规规定，双方关系不属于《暂行规定》所规范的“超龄劳动关系”。

3、如何界定《暂行规定》中的“超龄劳动关系”？是否所有“超龄人员”与单位之间，均成立《暂行规定》中的“超龄劳动关系”？

除Q2中明确的人员范围，依据《暂行规定》第二条，该“超龄劳动关系”具有以下特征：

1.招用超龄劳动者的主体，是中华人民共和国境内的用人单位。该用人单位，即《劳动合同法》第二条中规定的“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”；

2.该超龄劳动者是用人单位所“招用”的。但对于该“招用”的内涵，可能还有待明确。比如，本就与用人单位存在劳动关系，但因某些原因，尤其是用人单位原因，导致其无法办理退休或享受养老保险待遇，而在达到法定退休年龄后未办理退休或未终止劳动合同，仍在用人单位用工，但并非弹性延迟退休的人员，是否属于该用人单位“招用”的人员？

之前，无论是最高人民法院民一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中的观点，还是原人民法院案例库入库案例乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案的观点，均明确，劳动者无法享受养老待遇如为用人单位原因所致，则达到法定退休年龄但未享受养老待遇的劳动者可以与用人单位形成劳动关系，反之，双方为劳务关系。

但值得注意的是，在《征求意见稿》发布之前，该案例已被移出人民法院案例库，故前述观点可能不再具有普遍指导意义。不过笔者认为，如果确实是用人单位原因导致此类人员无法办理退休或无法享受养老待遇，除非双方协商一致明确成立“超龄劳动关系”，此类人员仍在单位用工的，仍很有可能构成《劳动合同法》意义上的劳动关系。

3.该超龄劳动者受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的工作。即传统劳动关系判定三要素中居于核心地位的人身从属性，在用工过程中受用人单位管理、控制。至于传统劳动关系判定的另两个要素，组织从属性与经济从属性，根据超龄劳动用工实际情况，可能会在超龄劳动关系的判定中处于次要或辅助地位。

4.超龄劳动者所从事的工作有劳动报酬作为对价。笔者认为，该要件与其作为识别特征，实际可以理解为对用人单位法定义务的强调。即使双方约定了没有报酬，但前述其他超龄劳动关系的其他特征均符合，此时基于对于超龄劳动者的保护，也应当强制用人单位支付劳动报酬。

值得注意的是，并非所有从事工作的“超龄人员”，与雇主之间均为“超龄劳动关系”。2026年1月1日起施行的《民事案件案由规定》中，在第二级案由“十九、劳动争议”下，增加了第三级案由“208.超龄劳动者用工纠纷”；在第三级案由“144.劳务合同纠纷”项下，增加第四级案由“（1）超龄劳动者劳务合同纠纷”。可见，依据“超龄人员”实际工作状态的不同，与雇主之间可存在“超龄劳动关系”、劳务关系，此外，实际还可存在承揽关系、委托关系等其他关系。相关法律关系的区别在此不予详述。相比较而言，“超龄劳动关系”的核心识别特征，仍在于前述第三点特征：“受用人单位劳动管理”“从事用人单位安排的工作”。

4、《暂行规定》中明确超龄劳动者的哪些劳动权益受到强制保护？

《暂行规定》第五条第二款中明确：“用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”除工伤保障是否属于劳动基准存有争议外，劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生都属于劳动基准调整范畴，其规范的是“为保障劳动者基本生活而制定的、关于各项劳动条件的最低标准”。

1.休息休假

《暂行规定》第九条对于超龄劳动者工作及加班时长，以及依法享受国家法定节假日，作出了明确的规定。

在工作时长方面，应遵守一般每日工作８小时、每周工作40小时的工时要求，但用人单位可结合实际需要情况灵活安排周休息日，或因工作性质或者生产特点的限制，可以依法实行其他工作和休息办法。

在加班方面，延长工作时间一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。应当依照工作日加班1.5倍、周末加班2倍、法定节假日加班3倍的工资标准，支付加班工资。

值得注意的是，这里并没有明确是否适用《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等规定。对于超龄劳动者，是否可以适用综合计算工时制和不定时工作制？实行综合工时制和不定时工作制都需要经过审批，故还需依照当地审批部门口径确定。笔者认为，原则上不应禁止适用综合计算工时制和不定时工作制，但用人单位需进行与超龄劳动者身体状况相合适的工作安排。

2.劳动报酬

《暂行规定》第十条、第十一条、第十二条中规定：

用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。

对于正常提供了劳动的超龄劳动者，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

用人单位应当以货币形式，按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，至少每月支付一次，不得克扣或者无故拖欠。

同时，《暂行规定》第二十条中规定：用人单位违反加班费规定，最低工资标准规定，或以货币形式及时足额支付劳动报酬的规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，“人力资源社会保障行政部门按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。”即由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准，向劳动者加付赔偿金。

3.劳动条件及安全卫生权益

《暂行规定》第十三条规定：“用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。”这一规定是用人单位在超龄劳动用工中尤其应当注意的义务。用人单位应当特别关注超龄劳动者的身体状况，确定合适的岗位和工作安排，防止因不当工作安排损害超龄劳动者权益，并因此承担责任。

第十四条规定：“用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。”

第二十一条规定：“用人单位违反《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规和规章，负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门应当依法处理。”同时，超龄劳动者依照第五条第二款的规定，也需“执行安全生产、职业卫生的规程和标准”。

而《暂行规定》未明确规定的其他劳动权益，依据第五条第一款的规定，双方可以“遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务”。但需注意，双方约定应当不违反法律、行政法规强制性规定，且免除用人单位的法定责任、排除超龄劳动者权利的约定，仍会被认定为无效。

5、超龄劳动者是否享受社保公积金权益？

依据《暂行规定》第十五条至第十七条，在各类社会保险中，确定由单位强制缴纳的只有工伤保险。需按照规定，对超龄劳动者进行工伤认定、劳动能力鉴定，并保障超龄劳动者享受相应的工伤保障待遇。第十五条中也规定，超龄劳动者工伤保障办法另行制定。目前，多地已专门出台超过法定退休年龄人员参加工伤保险办法。

而对于基本养老保险、基本医疗保险，超龄劳动者未达最低缴费年限或国家规定年限的，并未规定单位需要强制缴纳，而是规定可以个人身份继续缴纳，也可以与用人单位协商一致，由用人单位缴纳，并代扣代缴个人应缴纳部分。超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。

对于失业保险，则是删除了《征求意见稿》中，“不符合享受基本养老保险待遇条件的超龄劳动者，失业后符合领取失业保险金条件的，可以按照国家规定申领失业保险金”的规定。笔者认为，鉴于《社会保险法》中第五十一条所明确的停止领取失业保险金、停止享受失业保险待遇的情形之一为“享受基本养老保险待遇”，而非达到法定退休年龄，因此该类人员仍有可能申领失业金，且已有地方规定明确相关政策导向。不过，鉴于判定超龄劳动者是否符合申领条件可能遇到的实践困难，不符合享受基本养老保险待遇条件的超龄劳动者是否可申领失业保险金以及如何申领，仍需依据各地政策确定。

对于失业保险，同时可关注《延迟退休办法》第七条以及《人力资源社会保障部 财政部 国家税务总局关于大龄领取失业保险金人员参加企业职工基本养老保险有关问题的通知》（人社部发〔2024〕76号）。相关规定中明确，领取失业保险金且距离法定退休年龄不足1年的失业人员，领取失业保险金年限延长至法定退休年龄。在实施渐进式延迟法定退休年龄期间，由失业保险基金按照规定为其缴纳养老保险费。该人员达到法定退休年龄时，或出现法定停止领取失业保险金情形的，停止享受由失业保险基金缴纳企业职工基本养老保险费。

而对于住房公积金，并未在《暂行规定》中做统一规定，需要结合各地政策确定超龄劳动者及单位能否缴纳，并依据双方协议履行。

6、用人单位应当与超龄劳动者签订何种协议？协议中应当有哪些内容？

《暂行规定》第五条第三项明确规定：“超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度”“完成劳动任务”。即用人单位的规章制度仍适用于超龄劳动者。该规章制度，也应当遵循《劳动合同法》第四条的规定，涉及超龄劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并经公示程序发布，告知超龄劳动者。超龄劳动者也应作为该规定中“全体职工”的一员，并应当纳入职工代表。

从该条明确的超龄劳动者义务来看，用人单位似乎可以依据《劳动合同法》第三十九条之规定，对于其中规定的严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等的超龄劳动者予以单方解除。用人单位可以将相关规定明确写入双方用工协议。

但能否适用《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除，似乎应当按照具体情况分析。依据《劳动合同法》第四十二条的规定，“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除。假设超龄劳动者此前即在该用人单位连续工作满十年，后双方合意建立“超龄劳动关系”，对该超龄劳动者是否应当推定适用《劳动合同法》第四十二条，不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除？一方面，超龄劳动者所从事工作可能与之前并无显著不同，但另一方面，“超龄劳动关系”不等同于传统劳动关系，不能当然得出《劳动合同法》规定可当然适用于“超龄劳动关系”的结论。

相关用工管理需求，比如超龄劳动者单方辞职是否需要提前三十天通知等，都需要在用工协议中予以明确，以作为双方权利义务的确定依据，但需注意相关要求的合法性与合理性。如前所述，用人单位在用工管理中也需对超龄劳动者身体状况等予以特殊关注，尽到用人单位照顾义务，防止因机械化管理造成超龄劳动者权益受损，因此承担责任。

8、超龄劳动者是否享有离职经济补偿、经济赔偿金？

可以确定的是，经济补偿并不属于《暂行规定》中明确的基本权益。这一点从《暂行规定》第二十一条也可看出：该条中并未列举《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第四项，即对“解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”情形进行劳动监察。但这是否意味着用人单位无需支付经济补偿？违法解除或终止用工协议的，用人单位是否需要支付经济赔偿金？

在外国人劳动争议案件中，对于是否支付经济补偿、经济赔偿金，存在类似的争议。《外国人在中国就业管理规定》第二十一条规定了“用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准”，第二十二条规定了“在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行”，除此之外对于外国人劳动者是否享有其他劳动权利待遇并未明确。这产生了对外国人劳动者是否享有经济补偿、经济赔偿金的司法实践分歧：以北京多数意见为代表的司法实践意见认为，外国人劳动者应当享有经济补偿，而以上海多数意见为代表的司法实践意见一般认为有约定的从约定，无约定的，外国人劳动者一般不享有经济补偿、经济赔偿金。

故对此问题，司法实践可能仍会产生分歧。笔者认为，应当视具体情况确定。比如，超龄劳动者主张依据《劳动合同法》第三十八条，以用人单位及时足额支付劳动报酬、未按照约定提供劳动保护或者劳动条件、未依法缴纳社会保险费等为由，解除用工协议，要求用人单位支付经济补偿的情形下，因及时足额支付劳动报酬、提供劳动保护或者劳动条件、依法缴纳社会保险费均是《暂行规定》明确的超龄劳动者基本权益，则经济补偿主张有可能得到支持。而如果是因用工协议到期终止，超龄劳动者要求支付经济补偿，则得到支持的可能性相对较小。对于该问题，也可能需要考虑劳动者是否已享受基本养老待遇，双方权利义务对等等问题。同时，如果以民事违约进行救济，是否能够保障超龄劳动者权益？

9、《暂行规定》施行后，是否影响用人单位正常终止劳动合同？

如前所述，“超龄劳动关系”与传统劳动关系并非同一法律关系。即使是已与用人单位建立了劳动关系的劳动者，要与用人单位建立“超龄劳动关系”，原则上也需双方劳动关系解除或终止后，再建立“超龄劳动关系”。因此，《暂行规定》只是明确了超龄劳动者用工的一种新模式，并不影响用人单位正常因劳动者达到法定退休年龄或享受基本养老待遇而合法终止员工的劳动合同。故《暂行规定》应当不影响用人单位正常终止劳动合同。不过因各地关于达到法定退休年龄还是享受基本养老待遇可终止劳动合同的不同观点，以及对于用人单位是否影响劳动者正常办理退休或享受基本养老待遇的考量，用人单位能否合法终止劳动合同，仍要根据当地司法实践确定。

10、如果产生争议应当如何解决？

《暂行规定》第十九条规定：“因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。”“因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。”该规定所确定的需仲裁前置争议，仅针对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障相关争议。而对于其他“超龄劳动关系”相关订立、履行、解除、终止等事项，原则上由人民法院直接受理。鉴于实践中超龄劳动用工目的多样，双方协议中可能会在用工事项外，也存在其他民事关系内容，故对于争议类型应当做好区分。

《暂行规定》第二十二条规定：“工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”超龄劳动者应当有权加入工会。如用人单位依《劳动合同法》相关规定单方解除，也应当履行事先通知工会义务。

11、用人单位应当注意哪些事项？

• 第一，用人单位应当根据需要，选择适合的超龄雇佣模式。如前所述，超龄用工并非只能建立“超龄劳动关系”，还可能建立劳务关系、承揽关系、委托关系等。故用人单位可根据实际需求，与“超龄人员”人员建立适宜的用工关系。但需注意，应当名实相副，即使签订了《劳务合同》《顾问合同》等其他类型的协议，实际上仍符合“超龄劳动关系”特征的，并不能规避用人单位义务，并很有可能因此承担额外责任。
• 第二，用人单位应当与超龄劳动者协商一致签订书面用工协议，根据法律法规规定和用工需求，约定用工协议内容。因《暂行规定》对于双方协商一致内容给予了较大空间，故相关规定应当细致、全面。但同时，应当注意相关约定的合法性与合理性。
• 第三，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益，严格执行相关法律法规规定和政策。
• 第四，用人单位应当关注超龄劳动者的身体健康状况，进行适当的工作安排，避免因不当管理损害超龄劳动者健康权，因此而承担责任。
• 第五，用人单位应当密切关注相关新政新规和司法实践动向，以保障用工合规。

12、“超龄人员”应当注意哪些事项？

结语

总体来看，《暂行规定》所明确的“超龄劳动关系”，是对“超龄人员”劳动关系与劳务关系传统“二分法”的突破，不可谓不是劳动用工模式的“巨变”。该规定一方面确立了相对灵活的用工模式，保障用人单位行使用工经营权；另一方面，保障超龄劳动者合法权益，助力“银发经济”在法治轨道上蓬勃发展。

不过，就《暂行规定》的条文来看，仍有一些细节尚待明确，尤其是与《劳动合同法》等相关规定的衔接问题。《暂行规定》将于2026年7月1日施行，用人单位与超龄劳动者均需及时关注立法及司法实践动向，未雨绸缪，做好应对。